績效考核：依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標和標準對員工的工作進行考評。

績效反饋：員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)。

清楚了績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，那我們就能查漏補缺，將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進行補充和完善，建立健全的績效管理體系。有了健全的績效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會問剩下的20%成功要素有什么？健全的績效管理體系是框架，框架對一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅實的建筑物，除了堅實的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會垮，但是會四處漏風。這就好比構(gòu)建一個有效的績效管理體系，健全的框架（績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋）對其重要性占比80%，而每個環(huán)節(jié)重的一些注意事項，即是填充物，其重要性占比20%。下面我們一一剖析每個環(huán)節(jié)中的一些注意事項：

在做績效項目的時候，經(jīng)常會遇到這樣的問題，一些企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者沒有明確的戰(zhàn)略，那績效計劃怎樣制定？我們可以從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷售目標，再逐層分解，如果連銷售目標都沒有，我們可以提取各個部門的關(guān)鍵職責指標為KPI，一般來說，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門層級就好，一般這-全球品牌網(wǎng)-個階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會太寬，領(lǐng)導(dǎo)對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標，做一個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。

績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環(huán)節(jié)要注意溝通技巧及及時記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對下屬工作評估的依據(jù)?？冃嬲勔ㄆ谶M行，溝通時管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。

績效考核既是對下屬各項工作進行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數(shù)據(jù)有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

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