1.目標(biāo)值可實(shí)現(xiàn)。許多企業(yè)設(shè)置目標(biāo)值時，常常傾向于設(shè)置較理想化的目標(biāo)值，并且設(shè)置為單一目標(biāo)值，而這一目標(biāo)值對于員工而言往往是高不可攀，因而實(shí)際操作過程中，建議可將考核標(biāo)準(zhǔn)分等，例如可設(shè)置為基本值、目標(biāo)值，甚至還可以設(shè)置挑戰(zhàn)值，但無論設(shè)置什么目標(biāo)，目標(biāo)值必須是可實(shí)現(xiàn)的，即所謂“蹦一蹦就能夠著”的。

2.突出個人表現(xiàn)，有增長。對于考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，既然是針對員工個人的，則必須能夠反映員工個人表現(xiàn)，因而標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定需要有增長，以便體現(xiàn)員工業(yè)績的不斷改進(jìn)。

3.目標(biāo)值設(shè)置的嚴(yán)肅性。設(shè)置目標(biāo)值，必須具有嚴(yán)肅性，不能隨意更改，以便給員工以充足的壓力，否則目標(biāo)值設(shè)定必將失去其本來意義。

對于GS指標(biāo)，應(yīng)該根據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，每年由公司提出具體年度目標(biāo)，并分解至季度，再根據(jù)崗位職責(zé)，確定各崗位的具體工作任務(wù)指標(biāo)，該指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，與KPI指標(biāo)相似，也應(yīng)該遵循類似的原則，但可不必量化。

對于能力指標(biāo)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定，一般是根據(jù)企業(yè)對員工能力的要求設(shè)定，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行調(diào)整、完善。

另外，在考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)確定的過程中，管理者與員工需要進(jìn)行有效溝通，并達(dá)成共識，再下達(dá)績效計劃。績效計劃的下達(dá)，最好采用績效合同的方式，以加強(qiáng)績效管理的規(guī)范化，同時也強(qiáng)化員工的績效管理意識，有利于公司內(nèi)部績效管理文化的建設(shè)與宣傳。

二、績效實(shí)施階段的關(guān)鍵問題

績效實(shí)施的過程，實(shí)際就是對績效計劃的執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查及指導(dǎo)的過程，一般而言，實(shí)施過程中最關(guān)鍵的問題，是管理者應(yīng)該投入一定時間與精力進(jìn)行績效的日常管理，包括觀察、記錄員工日常表現(xiàn)，并實(shí)時與下屬員工進(jìn)行溝通，以便在過程中記錄員工具體表現(xiàn)，幫助下屬員工提供績效。

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