產(chǎn)生阻力的原因有很多。首先企業(yè)對變革的宣傳和溝通不夠，員工對變革的必要性、緊迫性和具體的保障手段缺乏了解，變革者沒有彰顯出充分的信心，由于變革不能迅速帶來利益，會導(dǎo)致員工認(rèn)為變革是在冒不必要的風(fēng)險，員工從而對變革采取觀望態(tài)度。其次變革打破了企業(yè)原有的平衡，員工由于要重新掌握新的生產(chǎn)關(guān)系和利益格局，會面臨原有地位遭到挑戰(zhàn)、個人利益損失、由變化帶來的不公平感、由工作的調(diào)整引起的某種程度上安全感的喪失等變化，導(dǎo)致員工從心理上無法接納，并抵觸變革。

管理者往往看到抵制變革的負(fù)面影響：減緩變革的進度，員工對組織的報怨影響到組織的聲譽。事實也確實如此。但變革的阻力也并非一無是處：

抵制變革有助于平衡鼓勵變革和尋求穩(wěn)定之間的內(nèi)外部力量。在變革中，既要避免變革過頭，也應(yīng)確保過分強調(diào)穩(wěn)定而導(dǎo)致變革停滯不前。抵制變革可以引導(dǎo)管理者找到變革與穩(wěn)定之間最佳平衡的方法。

很多時候，管理者在做決策時并非相當(dāng)理性，他們提出的改革可能存在先天缺陷，如果得不到他人的建議，很可能無法提出多種解決方案，給企業(yè)帶來潛在的威脅。在變革中，員工抵制變革所帶來的不穩(wěn)定性，也正是由于這個原因，變革阻力能吸引管理層更多地關(guān)注變革所帶來的潛在危險。

抵制組織變革的阻力并不可怕，導(dǎo)致失敗的結(jié)果是因為沒有有效地管理變革的阻力。變革需要管理層，尤其是公司的第一負(fù)責(zé)人強有力的支持，只有這樣，才能克服來自各方面的阻力和困難，堅定地按照既定目標(biāo)實施推動。

其次，需要通過各種形式宣傳變革的必要性、緊迫感，增強信心。充分而有效的溝通是讓員工了解變革、消除誤解、增強對變革的信任的必要手段。企業(yè)可以通過大型會議、小組研討、個別交談、內(nèi)刊文章等方式加強溝通，廣泛發(fā)動員工參與變革，在引導(dǎo)員工心理變化上占據(jù)主動。

第三在變革前認(rèn)真分析內(nèi)外環(huán)境，分析有利和不利的條件，建立一個客觀、合理的變革目標(biāo)，并對變革過程中可能出現(xiàn)的影響因素進行預(yù)測。通過這些認(rèn)真的分析和預(yù)測，將增強人員的信心，增強對未來變革成果的正面預(yù)期，消除不安全感。

第四需要企業(yè)輔以合適的激勵政策推動變革的進行。由于適應(yīng)需要一個過程，所以在實施階段初期，應(yīng)該采用以獎勵為主的激勵手段，樹立有示范效應(yīng)的員工榜樣，促進更多的人支持變革，理解變革，在正面引導(dǎo)后，可以采用懲罰手段，撤除阻礙變革的干部，讓反對變革的人離開團隊，為變革清除障礙。

最后需要避免持續(xù)不斷的變革：持續(xù)不斷地變革會令員工沒有安定感。

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