基本工資是指員工按企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動(dòng)應(yīng)得到的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。這是員工勞動(dòng)報(bào)酬的主體部分，是企業(yè)人工費(fèi)用中的成本性支出，其數(shù)額取決于員工從事的工作性質(zhì)及其在組織中的地位?；竟べY的好處是為員工提供一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，以滿足員工起碼的生活需要。在大多數(shù)情況下，基本工資或薪金在員工總報(bào)償中所占比例最大。由于很多組織不支付激勵(lì)工資，而且很多員工漠視福利的價(jià)值或視之為理所當(dāng)然，所以基本工資往往是企業(yè)報(bào)酬制度的核心。大多數(shù)員工對(duì)工資制度的公平、合理性的感覺(jué)是以基本薪資為基礎(chǔ)的。如果員工感到基本薪資制度是公平合理的，他們對(duì)組織通常會(huì)持相同的看法。當(dāng)然，反之亦然。因而，組織開(kāi)發(fā)并維持一種健全的基本薪資制度至關(guān)重要。

　　我國(guó)至今主要停留在職位工資制階段。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，職位工資制已越來(lái)越顯示出其弊端，需要其他新的基本工資制進(jìn)行補(bǔ)充。技能工資制、能力工資制、寬幅級(jí)差工資制是國(guó)外已經(jīng)實(shí)行的幾種新的基本工資制，這些工資制更適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，更能激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。下面，我們對(duì)這幾種基本工資制進(jìn)行以下比較和分析。

　　職位工資制

　　以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的基本工資制度是傳統(tǒng)而普遍的方法。這種基本工資制度就是把各種各樣的任務(wù)被歸類(lèi)為職位，專家們進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定不同職位的相對(duì)價(jià)值，建立職位結(jié)構(gòu)；再根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)研及組織業(yè)績(jī)和人事戰(zhàn)略，確定組織中全部職位的平均工資水平；最后確定每個(gè)職位的絕對(duì)工資水平，形成工資結(jié)構(gòu)。這樣，每個(gè)職位都會(huì)對(duì)應(yīng)某一薪金等級(jí)。員工可以從某個(gè)職位到另外一個(gè)職位進(jìn)行流動(dòng)，但各個(gè)職位本身及其所對(duì)應(yīng)的基本薪資是不變的。

　　該種工資制的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，只要職位評(píng)價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。

　　但該種工資制也有較大的不足：人們要想獲得更高的報(bào)酬，就必須從事更高級(jí)別的職位，越高職位就越少，而且人們一旦占據(jù)該職位，即使不做很大努力，同樣享有該職位的一切待遇。這必然使得那些已經(jīng)具備條件，更具競(jìng)爭(zhēng)力，但只是由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。同時(shí)如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，導(dǎo)致中層管理人員規(guī)模下降，使得員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了。

　　技能工資制

　　技能工資制是根據(jù)員工所掌握的技能水平和技能數(shù)量來(lái)確定他的薪酬水平，即根據(jù)員工技術(shù)知識(shí)在質(zhì)量和數(shù)量方面的某種結(jié)合來(lái)支付員工的工資。

　　技能工資制與職位評(píng)價(jià)工資制有幾個(gè)重要的區(qū)別：

　　職位評(píng)價(jià)工資制支付工資的依據(jù)是職位，而技能工資制依據(jù)的是員工所掌握的技能和知識(shí)。職位是不變的，一旦擁有了某一職位，就享有與該職位相對(duì)應(yīng)的工資；技能和知識(shí)是可變的，即使是在同一職位，人們的技術(shù)和知識(shí)也是不同的。此外，在同一職位上，工資和努力程度幾乎沒(méi)有關(guān)系，而即使是在同一職位，技術(shù)和知識(shí)的增加和人們的努力程度成正比。職位總是和資歷相聯(lián)系，人們?cè)谝粋€(gè)職位呆得越久，工資就會(huì)越高；而技能和資歷關(guān)系不大。

　　職位是有限的，故職位評(píng)價(jià)工資制帶給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)比較少；而技能是無(wú)限的，人們可以通過(guò)學(xué)習(xí)使技能不斷增強(qiáng)或增多，故技能工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能，并給員工提供更多的流動(dòng)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　技能工資制的好處是：適應(yīng)了一般員工的價(jià)值觀，能有效調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能的積極性，在沒(méi)有得到提升時(shí)加深了責(zé)任感，增進(jìn)對(duì)業(yè)務(wù)的理解；提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)；拓寬了員工提高知識(shí)和技術(shù)的激勵(lì)方式，在質(zhì)和量上提高了生產(chǎn)率，降低了廢品率。

　　但是這種方法也存在一定的問(wèn)題，即會(huì)造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加和冗員問(wèn)題。

　　能力工資制

　　能力是指任職者勝任其職位所需掌握的知識(shí)、技術(shù)及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點(diǎn)。能力工資制就是要找出勝任某一職位所必須的能力要素，依據(jù)這些要素來(lái)支付員工的報(bào)酬。要找出某一職位所必須的能力要素，就必須將從事同一職位的員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差等的分類(lèi)，從中找出成功員工所具備的特點(diǎn)和要素，依據(jù)成功員工的特點(diǎn)和要素評(píng)價(jià)該職位所有員工，支付其相應(yīng)的工資。

　　例如，一家?guī)讉€(gè)商業(yè)組織的銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)績(jī)十分出色，組織就可以研究確定究竟是什么使那些銷(xiāo)售人員如此出色。一旦找到預(yù)示銷(xiāo)售成功的要素，就把這些要素歸為能力一類(lèi)。然后，將根據(jù)各位銷(xiāo)售人員證明在這些能力上的多寡來(lái)給予他們工資。

　　能力工資制的優(yōu)點(diǎn)是：能夠有力地激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)行為，有效地刺激員工提高工作效率。

　　能力工資制的缺陷是：將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的。

　　寬幅級(jí)差工資制

　　寬幅級(jí)差工資制是指通過(guò)減少工資等級(jí)的數(shù)量，把眾多不同的薪金種類(lèi)減少為幾種寬幅薪資等級(jí)的基本工資技術(shù)。從本質(zhì)上講，寬幅級(jí)差工資制使細(xì)致具體的職位等級(jí)系列變成了寬泛的職位類(lèi)或職位組。寬幅級(jí)差工資制的薪資等級(jí)通常具有部分相互重疊的最低和最高工資限額，平均寬幅為最低工資限額的130%。

　　寬幅級(jí)差工資制的主要優(yōu)點(diǎn)是：較大的工資率系列跨度使管理者在確定工資率上擁有更多的自主權(quán)，管理者能夠用較高的工資來(lái)補(bǔ)償高績(jī)效員工的努力。寬幅級(jí)差工資制消除了職位間不必要的差別，使員工在組織內(nèi)部流動(dòng)變得比較容易，這一點(diǎn)在當(dāng)今提升機(jī)會(huì)減少，呈扁平化的組織中尤顯重要。此外，寬幅級(jí)差工資制由于消除了部分等級(jí)、職位名稱和地位等的差別，一定程度上克服了員工之間信息交流中由于地位不平等而引起的許多經(jīng)常性障礙，從而有助于增進(jìn)交互式協(xié)同工作。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：