人力資源之崗位管理、績效管理和薪酬管理的關(guān)系

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要因素，而且最有說服力的因素。 　　

2、崗位管理與薪酬管理的銜接關(guān)系

基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)通常包括崗位固定工資和崗位浮動工資。崗位固定工資取決于崗位價值，即崗位在崗位簇中的地位，崗位價值需要根據(jù)崗位說明書進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評估，并以崗位職級的形式進(jìn)行區(qū)分。崗位浮動工資的基準(zhǔn)也是根據(jù)崗位價值評估確定的職級而定的。這就在崗位管理與薪酬管理之間建立了密切的聯(lián)系。

崗位固定工資和崗位績效工資基準(zhǔn)都反映薪酬的內(nèi)部公平性問題。中國文化講究“不患寡，而患不均”。在全社會都提倡構(gòu)建和諧社會和和諧組織的大環(huán)境下，為崗位進(jìn)行有效判斷，謀求薪酬的內(nèi)部公平，管理者應(yīng)該對崗位的價值進(jìn)行科學(xué)的評價，從而確定崗位固定薪酬和崗位浮動薪酬基準(zhǔn)。

3、薪酬管理與績效管理

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系要求部門收益與公司效益掛鉤、團(tuán)隊(duì)收益與部門收益掛鉤、個人收益與團(tuán)隊(duì)收益掛鉤，建立一個利益共同體，達(dá)到一損俱損、一榮俱榮的效果。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系要求部門績效與公司績效掛鉤、團(tuán)隊(duì)績效與部門績效掛鉤、個人績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，形成一個個績效合作伙伴關(guān)系，促進(jìn)大家圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，努力工作，既關(guān)注個人績效，也關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理體系要求崗位薪酬與崗位績效掛鉤。通常采取的做法是，根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)確定當(dāng)期公司整體薪酬發(fā)放總額，根據(jù)部門業(yè)績表現(xiàn)確定部門當(dāng)期整體可供分配的薪酬總額，根據(jù)個人績效表現(xiàn)確定當(dāng)期個人崗位浮動薪酬系數(shù)。此外，個人在崗位上的績效表現(xiàn)也是確定個人年度獎金和長期激勵的重要參考因素。構(gòu)建崗位薪酬與崗位績效掛鉤機(jī)制，既在企業(yè)付出與企業(yè)收益之間建立一種動態(tài)平衡關(guān)系，又在員工付出與員工收益之間建立一種動態(tài)平衡關(guān)系，同時還促進(jìn)員工關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成。
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