人們常說(shuō)，“人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)”?？墒?，應(yīng)該怎樣定量評(píng)估這項(xiàng)“最寶貴”的資產(chǎn)?有些企業(yè)的資本資產(chǎn)少之又少，以資本導(dǎo)向指標(biāo)來(lái)衡量它們的績(jī)效就失去了應(yīng)有的意義。那么，它們的績(jī)效又該怎樣衡量?本文將為您解答疑問(wèn)。
　　作者把具備下述特征的企業(yè)稱為“人力企業(yè)”(既可以是整個(gè)企業(yè)，也可以是某個(gè)業(yè)務(wù)單元)：人力成本較高，人力成本與資本成本的比值較高，用在研發(fā)等旨在創(chuàng)造未來(lái)收益的活動(dòng)上的支出較少。

　　對(duì)于這類企業(yè)，傳統(tǒng)的方法是不適合的。資產(chǎn)收益率很容易掩蓋不良績(jī)效，或者夸大績(jī)效，因?yàn)檫@些企業(yè)的資產(chǎn)實(shí)在太少。凈資產(chǎn)收益率通常更不可靠，因?yàn)樯套u(yù)在總資產(chǎn)中占了相當(dāng)大的比重，而商譽(yù)的作價(jià)并無(wú)成規(guī)可循。人均銷售額和人均利潤(rùn)等傳統(tǒng)的員工生產(chǎn)率指標(biāo)，又很容易受到外包與資本投資水平的強(qiáng)烈影響。在資產(chǎn)負(fù)債表中評(píng)價(jià)“人力資本”價(jià)值的做法也非常牽強(qiáng)，因?yàn)楣静⒉荒芟駬碛匈Y產(chǎn)那樣擁有它們的員工。

　　作者認(rèn)為，為了發(fā)現(xiàn)價(jià)值是在什么地方以及以什么方式被創(chuàng)造或浪費(fèi)的，人力企業(yè)應(yīng)該采取人力導(dǎo)向型的衡量指標(biāo)和管理方法。

　　績(jī)效衡量 理想的績(jī)效衡量指標(biāo)應(yīng)該突出業(yè)務(wù)成果的主要驅(qū)動(dòng)因素，提醒你可能發(fā)生哪些問(wèn)題，并為追尋問(wèn)題的起因提供一些線索。所以，人力企業(yè)要以人力為分母，而不是以資本為分母來(lái)計(jì)算經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。

　　人力管理 人力資源管理是人力企業(yè)成功的根本，所以它必須成為企業(yè)的核心運(yùn)營(yíng)流程。它的主要職責(zé)是聘用合適的員工，并且建立適當(dāng)?shù)慕M織和流程，使他們能夠高效地工作。此外，還要確保員工的利益與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程保持一致。最后，是找到適當(dāng)?shù)目?jī)效信息，用來(lái)對(duì)員工施行有效的管理。

　　薪酬 人力企業(yè)應(yīng)該采用可變薪酬制度。這是因?yàn)?，員工能力以及員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的努力程度不同，可能導(dǎo)致員工的生產(chǎn)率有天壤之別。而且，這種基于績(jī)效的可變薪酬制度必須深入到組織的基層。

　　定價(jià) 人力企業(yè)必須有合理的定價(jià)方式，以分享自己為客戶創(chuàng)造的任何附加價(jià)值。主要方法有：按小時(shí)定價(jià)、按成果收取固定報(bào)酬，以及收取成功費(fèi)或者傭金等。因?yàn)樾袠I(yè)的定價(jià)方式可能發(fā)生變化，所以人力企業(yè)應(yīng)該努力對(duì)它施加影響，使其向著有利于自己的方向發(fā)展。

　　人力企業(yè)中最重要的“資產(chǎn)”可以隨時(shí)離開企業(yè)，所以它們需要用某種東西來(lái)支持它的員工。真正成功的人力企業(yè)，會(huì)創(chuàng)造出某些資產(chǎn)，使自己成為不僅僅是員工的簡(jiǎn)單集合。事實(shí)上，有許多渴望獲得更高回報(bào)的人力企業(yè)，它們的戰(zhàn)略目標(biāo)都是通過(guò)充分利用人力導(dǎo)向型活動(dòng)來(lái)建立知識(shí)或品牌資本，甚至有形資本(比鏘T服務(wù)公司的數(shù)據(jù)中心)，從而抹去人力企業(yè)的烙印。

　　不管怎樣，我們的經(jīng)濟(jì)在進(jìn)化的過(guò)程中對(duì)人力的依賴日益增大，我們需要針對(duì)人力密集型企業(yè)創(chuàng)造性地開發(fā)和應(yīng)用一套新的管理和績(jī)效衡量方法。

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