中興通訊”建立了一套完整的公司內部職稱評定體系，將所有的工作崗位分為管理職務、專業(yè)技術職務、業(yè)務職務三種，每種職務都有不斷晉升的機會，每種職務的最高級別工資及其它待遇都是相同的

　　日前在深圳召開的全國人才研究會人事管理研究中心理事會上，“中興通訊”人力資源管理模式被列為全國典范。知名人才學者、全國人事管理研究中心副理事長張德教授指出“中興”有眾多可學之處，為探求“中興通訊”人事管理的成功之處，記者采訪了張德教授及“中興通訊”人事部相關負責人，整理出“中興通訊”有五條可借鑒的經驗。

　　 把人才管理看作戰(zhàn)略支持

　　 一個企業(yè)的人力資源工作做得好壞，關鍵取決于企業(yè)主要領導是否重視此項工作，是否真正把人才管理看作戰(zhàn)略支持，親自抓人才管理的隊伍建設。“中興通訊”主管人事工作的副總裁周蘇蘇認為，“中興通訊”人事管理的成功，在于“中興通訊”重視人力資源的研究和開發(fā)。

　　“中興”認為，人才管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是各級管理部門的首要職責。作為職能管理的人事中心固然重要，更重要的是全公司各級管理干部對人力資源的認識程度及執(zhí)行能力。“中興通訊”的人力資源管理部門由40多個名牌大學的本科生或是研究生組成，公司總裁親自抓人才管理的隊伍建設。

　　 吸收世界最新管理理念

　　 企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是以人力資本為核心進行資金、項目、崗位的配置與定位。“中興”員工在企業(yè)的組合是相當靈活的，他們依據(jù)不同經驗類型將人才劃分為26個團隊，有攻關項目時，隨時組合人才，最大程度地保持經驗共享。

　　 為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，“中興”很早就實行了股權激勵制度，近年來，各式各樣的獵頭公司圍著“中興通訊”打轉，但“中興”高級管理層始終保持穩(wěn)定。

　　 “中興通訊”還在公司內部樹立員工終身教育的觀念，并努力培養(yǎng)員工終身學習的能力，為員工提供更大的發(fā)展空間。近一年來，公司人均培訓達52課時。

　　　分配機制上，現(xiàn)代企業(yè)講究回報員工。“中興”的分配最大程度向員工靠近，并不斷完善對福利套餐的研究。最近調查顯示，“中興”員工的薪金在國內內外資同行業(yè)企業(yè)中居前三位。

　　　完善各項制度
“中興”在招聘、培訓、干部任免、薪酬、考核、企業(yè)文化建設方面都建立起相應的制度，變人力資源人治為“法”治。

　　　例如，“中興通訊”的薪酬制度就包括了工資、年度獎金、特別獎、期權、福利和保險等。人才的選拔認定由高級技術職務評審委員會、高級業(yè)務職稱評審委員會定期進行。企業(yè)選拔人才有合理的人員結構，“中興通訊”還構建了成套的內部信息溝通制度，總裁的手機、電話是公開的，辦公室的大門對員工也是暢通無阻的。

　　 “三條跑道制度”為企業(yè)發(fā)展加速

　　 “中興通訊”建立了一套完整的公司內部職稱評定體系，將所有的工作崗位分為管理職務、專業(yè)技術職務、業(yè)務職務三種，每種職務都有不斷晉升的機會，每種職務的最高級別工資及其它待遇都是相同的。

　　 如管理職務這條線共分8級。由科長、地區(qū)經理到正副部長再到事業(yè)部正副總經理、公司副總裁，最終是公司總裁。

　　 專業(yè)技術職務分為9級。由助理工程師、高級工程師到主任工程師，最高級別是一級主任高級工程師。

　　 業(yè)務職務也分為8級。由業(yè)務員、業(yè)務主辦、業(yè)務經理直至一級業(yè)務主任。

　　 精心打造企業(yè)文化

　　 “中興”深入研究，有針對性地解決企業(yè)文化建設當中的難點，把加強凝聚力看作是企業(yè)文化建設永恒的主題。

　　 《中興通訊》報一直是企業(yè)文化建設的主要陣營。近期，中興報還將開通電子版，方便海外員工及時了解公司動態(tài)，參與到公司的決策中。

　　 2001年，“中興通訊”為加強公司凝聚力制定了47條措施，條條責任到人。如設立領導接待日、各研究所配備人事干事、設立及時獎勵基金、新員工與領導見面制度等。

　　 “中興通訊”還經常組織出游、團拜、聚餐等各式集體活動，增強團隊感情聯(lián)系。

　　 深圳企業(yè)有必要借鑒“中興”經驗

　　 張德教授說，深圳企業(yè)尤其要借鑒“中興”經驗，互相啟發(fā)，再形成一批中堅企業(yè)，構筑深圳吸引人才的高地，繼續(xù)保持深圳優(yōu)勢。

　　 張德教授經常深入深圳企業(yè)，感覺到一些企業(yè)過分看重商業(yè)利益，過分注重物質激勵，缺乏企業(yè)文化氛圍的營建。張德教授認為，未來人才的競爭會越來越激烈，
知識人才尤其看重人文關懷，缺乏企業(yè)文化的企業(yè)是很難長久維持下去的

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