導讀：李一男從百度辭職，跳槽到無限訊奇，在李一男職業(yè)生涯中，跳槽幾乎成為一種常態(tài)。人們對李一男跳槽的關注度遠遠高于其在職期間所做的成績。曾經創(chuàng)辦港灣網絡的李一男，為何總是找不到自己的港灣？

　　2010年1月18日，百度宣布其CTO李一男遞交辭呈的消息。1月21日上午，12580創(chuàng)始人、原無限訊奇CEO張志浩在內部會議上，宣布了李一男出任無限訊奇新CEO的任命。

　　李一男在百度CTO這個崗位上不過呆了一年零三個月，而回顧他的職業(yè)生涯，跳槽幾乎成為一種常態(tài)。這個1970年出生、畢業(yè)于華中理工大學少年班的高-全球品牌網-才生在正式加入華為兩天后升任工程師，半年內連續(xù)被提升為主任工程師和中央研究部副總，隨后晉升為華為副總裁。

　　幾乎被內定為任正非繼承人的技術天才李一男，卻在2000年離開并創(chuàng)建港灣網絡。港灣迅速成為華為的主要對手，華為在2006年收購了港灣網絡，李一男重歸任正非麾下，任首席電信科學家和副總裁，2年多后，李一男再次跳槽，加入百度。

　　時至今日，人們對李一男跳槽的關注度遠遠高于其在職期間所做的成績。曾經創(chuàng)辦港灣網絡的李一男，為何總是找不到自己的港灣？

　　推測１：能力與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

　　李彥宏對李一男本是十分器重，甚至稱“全世界能做百度CTO的不超過三個人，而李一男就是其中一位”。李彥宏本身是技術出身，對于互聯(lián)網搜索技術的觸覺非常靈敏，百度的主要技術戰(zhàn)略基本上都是由他來制定。在百度的“阿拉丁、框計算和鳳巢”計劃中，李一男在任職期間只讓“鳳巢”落了地，其余兩個計劃距離上線仍然遙遙無期，再加上百度網站近期被黑客攻擊而長時間斷網，作為CTO的李一男看起來并非順風順水。

　　甄選人才的依據，還是要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上找，越是高層就越應該考慮人才與戰(zhàn)略的匹配程度。華為是一個電信設備硬件生產商，而百度是一個互聯(lián)網企業(yè)，李一男雖然對技術有著極高的悟性和天賦，但是面對百度所需的復雜的漢語切詞技術、計算方法等核心知識點，還是需要時間去熟悉與磨合，想一下子從李彥宏手中接過技術大旗的可能性不大。更何況還有比自己更懂搜索技術的創(chuàng)業(yè)元老郭眈和崔珊珊，以及李彥宏在美國Infoseek工作時候的上司張以緯。一個非業(yè)內人士的空降兵要想領導一個老團隊，難度可想而知。

　　李一男可以靠悟性自學美國的先進通信技術，在華為攻克技術難關上顯示出超人的稟賦，這說明與通信傳輸、手機芯片等搭邊的技術活才是其強項。但是，百度在這個領域并不以技術見長，在移動搜索、移動互聯(lián)網等方面的應用，百度落后于對手谷歌一大截。谷歌已經推出手機操作系統(tǒng)Android、谷歌手機、谷歌瀏覽器等等，而百度卻無還手之力。百度選擇側重于銷售的戰(zhàn)略，銷售員工在人數上是工程員工的兩倍便是明證。

　　李一男個人的職業(yè)背景與百度的企業(yè)戰(zhàn)略無法匹配。在行業(yè)的激烈競爭下，百度公司也在尋求轉型，開始向利潤空間更大、圈錢更快的項目掘進，如在線游戲、手機短信、彈出廣告等，如果不這樣，騰訊等擁有巨大用戶黏性的社交網站、門戶網站就會不斷蠶食搜索市場的份額，再加上極具創(chuàng)造力的谷歌，百度到時再想轉型可能也回天無力了。

　　這一切，作為電信設備硬件領域天才的李一男，并不能給予百度實質性的貢獻。

　　推測２：風格與企業(yè)文化不適合

　　在李一男離職的前十天，百度分管銷售的首席運營官（COO）葉朋也離開了，葉朋和李一男都是百度引進的第一批空降兵高管，此前他在摩托羅拉和蘋果做銷售。很難想象，一個在外企賣電子產品的人，對一個中國的互聯(lián)網公司有什么感覺。結果同樣是水土不服，個人的管理風格與企業(yè)文化無法對接。

　　但凡技術天才，在智力、創(chuàng)新能力和悟性上都有過人之處，不過某一方面的天資稟賦通常讓人難以逃脫恃才放曠的窠臼，其情商、人際交往、溝通藝術方面也許會因缺少錘煉而顯得“差火候”。

　　而百度像絕大多數第一代創(chuàng)業(yè)的企業(yè)一樣，老板個人英雄色彩濃重，與成熟的職業(yè)經理人要求相距甚遠。即便是身處先進模式的互聯(lián)網行業(yè)的領袖級企業(yè)百度，也很難擺脫“李彥宏文化”，或許不是一言堂，但是李彥宏說一則恐怕很少有人會說二。

　　而在嚴酷、高要求、高壓力的“任正非”環(huán)境下成長起來的李一男，在崇尚自由、創(chuàng)新、活力、協(xié)作的互聯(lián)網企業(yè)中，其做事風格就很容易顯得格格不入。

　　實際上，很多中國企業(yè)在引進外部高管的時候都很少考慮企業(yè)文化沖突的問題，在招聘面談的時候通常只關注有沒有顯赫的背景和過人的能力，并沒有去深入了解過去工作和企業(yè)環(huán)境的細節(jié)，而企業(yè)文化決定了一個人做事的風格和習慣，一個人一旦形成了這種慣性，就很難去改變，最終則很容易在新的企業(yè)環(huán)境中產生“油水難融”的情況。

　　在人力資源管理“選、育、用、留”的四個環(huán)節(jié)中，“選”為當先。人選錯了，其他的環(huán)-全球品牌網-節(jié)就很難彌補。高管團隊成員變動如果過于頻繁，就會導致企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行不到位、人心惶惶，致使企業(yè)內耗增加。所以，“選人”這個動作就應該謹慎和細致。

　　從人才發(fā)展平臺的角度看企業(yè)，它不僅需要人才與戰(zhàn)略的高度結合，還需要企業(yè)文化這個“潤滑劑”來相互磨合和相互促進。

　　選擇新東家依然面臨挑戰(zhàn)

　　對于李一男而言，選擇無限訊奇或許更加適合，有了百度這個互聯(lián)網公司的歷練，加上對通信行業(yè)的深度積累，移動互聯(lián)網這座金礦可能是李一男一個好的歸宿。

　　不過，成功與否還要看兩個關鍵點：一是李一男在百度的一年多中，是否真正掌握了互聯(lián)網行業(yè)的真諦。畢竟隨著3G的普及，移動互聯(lián)網和基于位置的服務是重中之重，這方面不僅需要通訊技術專家，更需要一個互聯(lián)網專家。其二，李一男以特立獨行的風格來管理自己創(chuàng)辦的企業(yè)尚且可以過得去，但是管理一個由多個股東控制的企業(yè)，李一男在人際關系協(xié)調方面是否可以做到游刃有余，從李一男職業(yè)生涯前半段的實際表現(xiàn)看，這是個難題。12580在早期已經吸納了多家行業(yè)巨頭包括華為的投資，這樣一家公司需要平衡股東之間的利益和意見，更何況背后還有強勢的中國移動。所以，這個新崗位對李一男來說，其挑戰(zhàn)比以前會過之而無不及。

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