員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門(mén)的重要職能之一。良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。

　　案例中，Jane小姐的主張和建議都是切合公司現(xiàn)實(shí)，但是她卻忽視改革過(guò)程中員工關(guān)系的管理和維護(hù)，缺乏相關(guān)的處理能力，最終導(dǎo)致下屬的強(qiáng)烈不滿和辭職。在現(xiàn)實(shí)中，類似的情況屢見(jiàn)不鮮。經(jīng)?？梢钥吹?由于對(duì)員工關(guān)系的忽視和處理不當(dāng)，一些企業(yè)引發(fā)員工騷亂和罷工，有的甚至發(fā)展到與員工對(duì)簿公堂的地步。這些現(xiàn)象一再地提醒企業(yè)管理人員：要想使公司理念和措施得以順利實(shí)施，使組織執(zhí)行力得以提高，必須處理好組織中員工關(guān)系，盡量取得員工的認(rèn)同和支持。

　　處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重

　　案例中，Jane小姐管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)和執(zhí)行能力都很優(yōu)秀，提出的改革意見(jiàn)和措施切實(shí)中肯，實(shí)施結(jié)果也讓公司總部非常滿意。那么在這種改革初顯成效的大好形勢(shì)下，Learner和John兩位功臣不和諧的辭職行為多少會(huì)讓人有所不解。

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。對(duì)于Learner和John而言，他們之所以選擇T公司，很大程度是因?yàn)門(mén)公司提供的工作具有較大的挑戰(zhàn)性，可以實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)價(jià)值和理想。因此，他們?cè)诳粗毓ぷ髦凶晕覍?shí)現(xiàn)程度的同時(shí)，可能更在乎同事之間的相互理解、信任和尊重。馬克吐溫曾說(shuō)過(guò)：“有新觀念的人總被視為怪人，除非他的想法有朝一日得以成功”。當(dāng)員工在對(duì)工作發(fā)起挑戰(zhàn)的時(shí)候，往往也是他們最痛苦、最寂寞、最需要人理解、寬容和尊重的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予他們?nèi)诵缘年P(guān)懷與理解，即使是在觀念不合的情況下，也應(yīng)當(dāng)從員工的角度出發(fā)，主動(dòng)地進(jìn)行有效的溝通交流，充分尊重他們的意見(jiàn)。但在案例中，Jane小姐顯然沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。她對(duì)下屬改革措施的斤斤計(jì)較、改革過(guò)程中的忐忑不安、暴跳如雷甚至全面質(zhì)疑等態(tài)度，并沒(méi)有讓員工感受到理解和尊重，相反增重了他們?cè)诠ぷ魃系呢?fù)擔(dān)，使員工喪失工作的激情和動(dòng)力，也讓員工關(guān)系處于一種嚴(yán)重失衡的狀態(tài)。

　　因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作；在抱怨他人推諉、工作效率低的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

　　處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動(dòng)

　　員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒(méi)有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來(lái)的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。通過(guò)員工的參與和互動(dòng)，企業(yè)也就會(huì)擁有更多數(shù)量和種類的信息來(lái)源，就能更真實(shí)地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實(shí)際。

　　案例中，傳統(tǒng)項(xiàng)目的人資經(jīng)理Learner在進(jìn)行與員工利益密切相關(guān)的薪酬改革時(shí)，并沒(méi)有采取任何措施去聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和看法。作為上司的Jane小姐也僅僅只是從公司的立場(chǎng)提出自己的擔(dān)心?？梢哉f(shuō)，這兩位公司高管壓根就沒(méi)有想過(guò)員工的參與和互動(dòng)，也沒(méi)有想過(guò)如何才能更好地取得員工的理解和支持。因此，新制度實(shí)施，便引發(fā)強(qiáng)烈的勞資沖突，造成相關(guān)員工的抵觸和集體離職。這給公司帶來(lái)一定程度的動(dòng)蕩和損失，同時(shí)也使Learner和Jane的上下級(jí)關(guān)系受到嚴(yán)重影響。

　　因此，企業(yè)管理者在制定相關(guān)措施時(shí)，不僅要考慮措施本身正確與否，也要考慮到員工的參與和互動(dòng)（如員工聽(tīng)證會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)座談會(huì)、員工代表會(huì)議等形式），這不僅可以使企業(yè)的改革得到有力的執(zhí)行，也可讓員工關(guān)系在參與和互動(dòng)得以良性發(fā)展。
處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

　　羅伯特.卡茨認(rèn)為優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。這就意味著一個(gè)富有魅力、受員工愛(ài)戴的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟的管理者。領(lǐng)導(dǎo)者的管理技能水平越高，其處理員工關(guān)系的能力也就越強(qiáng)。

　　在案例中，Jane小姐顯現(xiàn)出其在員工關(guān)系管理方面經(jīng)驗(yàn)和技能的匱乏。如在Learner改革出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，她沒(méi)有把握好處理的分寸，并表現(xiàn)出強(qiáng)烈質(zhì)疑的情緒，甚至有全盤(pán)否定的傾向，這給Learner后面的辭職行為埋下了伏筆。而在John需要她的理解和支援時(shí)，Jane小姐在表示自己的不安后，并沒(méi)有給予任何的援助，甚至連合理的解釋也不曾見(jiàn)到，這也不能不讓John感到孤軍奮戰(zhàn)和力不從心。

　　因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。

　　處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通

　　從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)溝通，我們可以使員工心中的各種埋怨和誤解得到釋放，也可以使企業(yè)了解某一措施對(duì)員工可能造成的影響。因此，溝通是員工之間闡明觀點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)合作的橋梁，是員工高效率地執(zhí)行工作的基礎(chǔ)，是營(yíng)造良好員工關(guān)系的保障。

　　在案例中，Jane等三位高管的溝通都差強(qiáng)人意。在進(jìn)行改革的過(guò)程中，Learner既沒(méi)有與員工進(jìn)行直接的溝通以消除他們的誤解，也沒(méi)有從本質(zhì)上說(shuō)服Jane，未能利用溝通處理好各種關(guān)系，致使正確的措施險(xiǎn)些遭受失敗。而John和Jane之間的溝通幾乎是無(wú)效的，John費(fèi)盡全力都沒(méi)有說(shuō)服Jane支持自己的方案，最終只好一人抗起所有工作。Jane也未從下屬的角度去設(shè)身處地進(jìn)行考慮和溝通。他們?nèi)酥g不順暢甚至不愉快的溝通，使得作為下屬的Learner和John心中充滿對(duì)Jane的抱怨和誤解。

　　因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要學(xué)會(huì)聆聽(tīng)和理解員工的聲音；而作為下屬員工也要學(xué)會(huì)如何傾訴和解釋自己的意見(jiàn)。此外，可以利用多種措施（如正式的書(shū)面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì)）豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

　　處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)

　　布魯諾.蒂茨曾說(shuō)過(guò)：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛(ài)”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過(guò)程中的細(xì)節(jié)。有時(shí)候，一句恰如其分的貼心問(wèn)候也許會(huì)讓員工感到舒心，一個(gè)寬容的微笑也許會(huì)讓員工之間充滿感動(dòng)，一個(gè)信任的眼神也許會(huì)讓你獲得下屬員工的忠心，這些細(xì)節(jié)都可以讓組織中的員工關(guān)系變得和諧融洽。而在案例中，Jane小姐冷漠粗糙的言辭和糟糕的情緒，顯示出她在員工關(guān)系處理上對(duì)細(xì)節(jié)的不重視，也使兩位得力助手的工作熱情逐漸遠(yuǎn)去。

　　因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，與員工保持密切的溝通，為其工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的幫助和服務(wù)，讓員工在相互理解和尊重的氛圍中獲得動(dòng)力和激情，以有效地促進(jìn)組織執(zhí)行力的提高，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

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