中高級人屬于企業(yè)的關鍵人才或核心人才，是企業(yè)的中堅力量！

　　中高級人才的獲取、應用、留住和培育應從團隊角度進行考慮。

　　企業(yè)獲取、應用、留住和培育中高級人才是一件高風險、高回報的投資，需要慎之又慎，而且，需要進行精心、科學和系統(tǒng)的策劃、準備、評估和安排，才能成功！

　　中高級人才主要是指部門經(jīng)理以上職位的人才，包括副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理，項目經(jīng)理、技術骨干，業(yè)務骨干等。年薪往往超過10萬。

　　一、企業(yè)獲取、應用、留住和培育中高級人才的操作難點

　　從中高級人才角度來看：

　　1，中高級人才供不應求

　　2、中高級人才有比較大的選擇空間

　　3、中高級人才比較關注發(fā)展機遇、工作環(huán)境

　　從企業(yè)角度來看

　　1、大多數(shù)企業(yè)自身很難在較短的時間內培育出中高級人才

　　2、大多數(shù)企業(yè)缺乏中高級人才庫

　　3、大多數(shù)企業(yè)缺乏對中高級人才的甄別能力

　　4、大多數(shù)企業(yè)并沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制

　　5、大多數(shù)企業(yè)在獲取和留住中高級人才的過程中，缺乏精心進行策劃、準備和安排

　　二、企業(yè)如何獲取、應用、留住和培育中高級人才

　　從獲取的角度來看，企業(yè)可分三步進行操作

　　第一步、明確需求和條件

　　1、企業(yè)應從階段性（1－3年）考慮公司發(fā)展目標，需要何種組合的中高級管理團隊，對各個核心崗位有哪些任務目標要求，從任務目標和組合要求分析出必要條件和參考條件。

　　2、在獲取中高級人才之前，企業(yè)應考慮是否能承擔其較高的成本和失敗帶來的風險。

　　3、在獲取中高級人才之前，企業(yè)應考慮是否具備能充分發(fā)揮中高級人才才能的企業(yè)環(huán)境和條件，包括制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等。

　　4、在獲取中高級人才之前，企業(yè)應制定一套風險防范機制。

　　5、收集中高級人才的薪酬行情。

　　第二步、收集中高級人才信息

　　1、企業(yè)老總及相關高管應有意識的參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才

　　2、通過朋友關系、供應商關系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息

　　3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司

　　4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告

　　第三步、甄別評估

　　1、企業(yè)如果有較為科學、規(guī)范的人才評估體系，可自行進行評估

　　2、企業(yè)如果沒有科學、規(guī)范的人才評估體系，可請第三方進行調查和評估。

　　3、在科學甄別的基礎上，制定有雙向約束力的合同條款，確保企業(yè)利益和個人利益。

　　從應用的角度來看，企業(yè)可分三步進行操作

　　第一步：從中高級人才的任務目標，分析其內外環(huán)境條件

　　1、外部環(huán)境條件。通過外部環(huán)境條件分析，能較為客觀的評估出中高級人才完成任務目標的難度和可能性。由于外部條件難以控制，因此，企業(yè)要保持合理的期望值，不要期望太高。

　　2、內部環(huán)境條件。由于內部條件控制性較強，因此，通過內部環(huán)境條件分析，能合理安排公司的資源，為中高級人才創(chuàng)造一個良好的內部環(huán)境。

　　3、根據(jù)內外條件，約定游戲規(guī)則，從制度上保障企業(yè)利益和個人利益

　　4、根據(jù)企業(yè)內外條件，才能確保中高級人才制定合理、可行的短期工作計劃

　　5、通過內外條件分析，才能讓中高級人才盡快掌握企業(yè)的情況，加快其融入企業(yè)的速度，避免不必要的失誤

　　6、強化入職培訓

　　第二步：制定階段性績效指標，定期評估

　　1、由于中高級人才有一個適應企業(yè)的過程，因此，企業(yè)應從階段性角度制定考核指標

　　2、定期考核評估

　　第三步：階段性全方位評估

　　1、通常，在試用期結束后，要進行全方位總結評估，以做出是否繼續(xù)合作的決定

　　2、轉正后，應6個月為周期對其進行全方位評估

　　從留住的角度來看

　　1、為中高級人才制定專門的激勵方案，包括股權激勵，長期福利計劃等

　　2、加強人才信息保密工作

　　3、進行職業(yè)生涯規(guī)劃

　　從培育的角度來看

　　1、建立人才梯隊（高級人才、中級人才、初級人才）培育機制

　　2、建立人才儲備庫

　　3、強化內部培訓

　　4、建立知識庫

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