美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行了一忠誠度調查，發(fā)現有70%的被調查者對當前所服務的公司滿意。然而，只有30%的被調查者對公司忠誠。同口徑數據在2001年為6%。從某種角度看，這一變化是顯著而可喜的，但是，調查結果的另一面卻令人擔憂：有高達34%的被調查者對雇主來講，屬于“高風險”雇員，即這些人都“身在曹營心在漢”；而另有31%的人則由于環(huán)境限制，只好在目前的公司里混日子。所以至少有2/3的雇員在公司里是危險的。
　　這一調查讓大家了解了美國公司員工在不同公司之間跳來跳去的原因。從另一個角度來看，調查結果告訴雇主，應當從哪些角度入手來提高員工的忠誠度——其中許多措施都花費很少，同時又為公司創(chuàng)造了利潤增加的空間。

　　總的來說，要想提高員工的忠誠度，僅僅靠提高他們的“滿意度”是不夠的。

　　他們滿意但不忠誠

　　渥克信息公司最新的調查發(fā)現，美國員工的忠誠度比以往有所提高，但是仍然有大量就業(yè)者對工作敷衍了事，不能真心投入。這一跡象表明，雇主們將大量成本白白投入到了人力上，而一無所用，這直接關系到公司的安危。

　　有70%的被調查者對當前所服務的公司滿意，是建立在公司大量對人力的投入上的，同時也和美國工作崗位的短缺相關。

　　另外一個方面，“滿意”的員工很多只在口頭上對公司忠誠。80%的被調查者認為，他們希望能從事比目前工作更高一籌的工作。今天他們老老實實地給公司干活，也許到了明天，就會突然到一家工資或福利更好的公司中去——即便這些福利并不能馬上兌現。

　　對公司真正忠誠的員工打心眼里愛他的工作。他們不僅僅完成自己的任務，他們在盡一切可能為了公司的利益而努力。調查表明，96%對公司忠誠的被調查對象都聲稱，為了公司的利益，即便某些任務不在他們的崗位陳述里出現，他們也會樂而不疲。那些不得不呆在公司里，以及對公司來說“高風險”的員工中，有65%的人聲稱他們只完成崗位責任規(guī)定的任務。除此之外，一概不管。忠誠的員工對公司忠心耿耿。他們很喜歡自己為之服務的公司，認為自己的雇主會為自己的長遠發(fā)展和福利做打算。忠誠的員工甚至還會不折不扣地遵守公司的倫理標準。

　　渥克公司的員工忠誠度調查問卷表明，86%的忠誠員工在兩年內，不會考慮換工作單位的事情，而那些不得不呆在公司里、高風險的員工中，只有48%的人愿意在目前的公司里呆那么長的時間。

　　工作年限長不等同于忠誠

　　很多人呆在一家公司多年，不是因為他們對公司忠誠，而是因為環(huán)境的原因，想走，卻未能如愿。那些勉強呆在公司里混日子的人，對公司的整體環(huán)境不利，會影響其他人的工作效率，還會散播不利于公司的言論。但是這樣的員工也有一個好處，就是使公司避免了高的招聘成本。

　　通常，工作年限和職位是造成員工倦怠的原因。調查表明，那些在一家公司干了10年甚至20年的員工中，有許多都是在耗日子。而在一家公司工作年限為2年以下的被調查對象中，只有25%的人認為自己是在公司聊以度日。有些人不想離開公司，是因為覺得公司的福利和待遇都太豐厚了，即便十分厭倦目前的工作，也不想走。而另有一些人，快到退休年齡了，不愿意在跳轉中喪失快要到手的退休待遇。

　　還有一些人由于在勞動力市場上缺乏必要的技能和能力，很難找到其他工作，或者是勞動力市場中，同類就業(yè)崗位比較短缺，所以他們只好在目前的公司中將就。

　　通過員工忠誠度調查，研究人員發(fā)現有2/3的雇員對公司來講都比較危險——他們隨時準備炒老板的魷魚，原因眾多，一旦他們下定決心，任何人都阻攔不了。員工跳槽的原因可能有與雇主關系不融洽，家庭和個人原因，或者他們屬于市場上比較緊俏的勞動力。


　　一旦雇主發(fā)現有如此眾多的員工心不在焉，他們會采取措施來提高員工的忠誠度。畢竟，失去“民”心給雇主造成的損失將是無法估量的。著名咨詢公司Hay在近期的一個調查結果表明，要重新雇傭一名有經驗的員工，需要的花費大約是人均月工資的18倍，在大公司，招聘新人的費用更要高得嚇人。

　　如何培養(yǎng)忠誠的員工

　　員工忠誠度調查報告發(fā)現，能培養(yǎng)員工忠誠度的幾大因素包括迎合員工的興趣所在、給員工發(fā)展機會以及員工職位的質量等，而薪酬與員工的忠誠度幾乎沒有什么關系。

　　員工忠誠度調查顯示，48%的員工認為公司或多或少會主動考慮他們的利益，而有30%的被調查對象認為，如果他們不爭取，公司不會主動考慮員工的利益。而只有45%的調查對象表示，他們的公司會考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育，進行技能培訓，以及幫助他們獲得更高一級的
學位，或者幫助提拔他們。

　　眼光短淺的經理人會壓制下屬，因為他們不希望看到后來者居上，從而取代他們自己。而事實上，他們這么做，使得下屬們對公司的最大關心變成了賺錢的多寡，消耗了員工的積極性，讓本來可以給公司帶來無限利潤的活的“資產”大大貶值。

　　那些在公司里聊以度日的員工，不會為了公司的利益竭盡所能，他們只是小心的做好自己份內的事情，對剩余的事情不聞不問。值得一提的是，對于那些能給自己提供發(fā)展機會的公司，員工會非常賣命，忠誠度指數也很高。他們更有干勁，也更努力，也更長久。即便是日后他們離開了公司，他們對公司的益處遠遠大于那些混日子的人。

　　還有一種花費更少的培養(yǎng)員工忠誠度的做法，那就是加強溝通與回饋。大約有半數的被調查對象認為，公司不能讓他們有成就感。

　　要想讓員工及時看到自己的成績，又不至于驕傲，是件很復雜的任務，遠遠非“拍拍員工的肩膀，鼓勵兩句”所能達。但是經理們一旦能夠讓員工覺得自己倍受經理的關懷，彼此之間關系融洽，那么員工的忠誠度就自然而然地建立起來了。

　　公平是培養(yǎng)忠誠度最重要的問題

　　不患寡而患不均，對于任何一家公司的管理人員來說，都是要相當注意的問題。公司管理層過高的待遇，以及官僚作風，都會讓基層員工有不公平的感覺。對管理層的人來說，高薪強權將他們至于一個比普通員工更具備優(yōu)勢的位置，他們在公司中的愉悅感，要遠遠強于其他員工。但是，那些瑣碎的日常工作，卻是由普通員工來做的。與顧客打交道也主要是由普通員工來進行的。他們的不滿會直接、間接地影響顧客看待公司的心態(tài)。

　　悶悶不樂地在公司里混日子的員工，是無論如何也不會讓顧客對這家公司充分信任的，這種溝壑給公司帶來的影響甚至可能是致命的。公平主要包括報酬公平，考核公平以及制度公平。員工忠誠度調查報告顯示，公平問題，是影響員工忠誠度的第一大原因。

　　如果有可能的話，把管理人員腦子里，對員工忠誠度和滿意度的判斷，與員工自己的答案進行一下對比。雙方的看法可能是完全相反的。

　　在此次調查中，77%的高層管理人員認為他們的公司環(huán)境很好，而中層管理人員和基層工作人員持相同看法的比例分別是61%和51%。而且，調查對象中，68%的高層管理人員對公司完全忠誠，而中層管理人員和基層工作人員的這個比例分別是35%和24%。需要注意的是，正是這些基層員工與公司的客戶打交道。這種不均衡，也影響著公司與顧客的關系。

　　作為管理人員，永遠不能低估公平的重要性，也不要忽略各個層級人員之間對公平性看法的差異。朝有利于基層員工的方向做一下調整，會提高整個公司的士氣，提高員工的忠臣度。

　　無論何時何地，以公平和善意來管理員工，總是沒有錯的。但這并不是要求公司以純粹的利他主義來處理問題。迎合員工的興趣點，多和員工溝通，給員工創(chuàng)造發(fā)展的機會，也會有不錯的收效。

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