請(qǐng)保留培訓(xùn)
　　“人力資源的變化不再是國(guó)家性的變化，而是地區(qū)性的變化;也不再是單純的公司與雇員的問(wèn)題，而是牽涉到全球教育、社會(huì)服務(wù)和政府的問(wèn)題。”琪安娜 戈?duì)柭f(shuō)。

　　琪安娜是美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)的首席運(yùn)營(yíng)官。超過(guò)25年在人力資本服務(wù)領(lǐng)域擔(dān)任戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)職位的經(jīng)驗(yàn)使她對(duì)當(dāng)前形勢(shì)下的全球人力資源危機(jī)了若指掌。“一個(gè)好的HR應(yīng)該著眼于長(zhǎng)期，不要在短期內(nèi)失去所有的人力資源，這樣不利于競(jìng)爭(zhēng)。”SHRM副總裁布萊恩 格雷德說(shuō)，“大家都說(shuō)今年的形勢(shì)可能是最差的，短期內(nèi)HR可能會(huì)注重削減成本，但長(zhǎng)期看來(lái)工作重點(diǎn)恐怕還是要放在基于招聘和培訓(xùn)的保留公司人才上。而不論如何，HR都應(yīng)該立足于全球考慮問(wèn)題。”

　　很多公司都在盡力保證培訓(xùn)的進(jìn)行，尤其是對(duì)剛進(jìn)公司的新人的培訓(xùn)。“HR在這件事上比以往任何時(shí)候的呼聲都更大：培訓(xùn)必須被保留。這不只關(guān)系到經(jīng)濟(jì)的新一代，更關(guān)系到全世界。”琪安娜表示。

　　德勤管理咨詢有限公司人力資本咨詢服務(wù)合伙人王大威表示：這在市場(chǎng)興旺的時(shí)候是很難想象的—每個(gè)人都在自己的崗位上努力賺錢，不論是公司還是個(gè)人都不想做出改變。而當(dāng)市場(chǎng)陷入低迷的時(shí)候，大家才有心思考慮嘗試一下其他機(jī)會(huì)。通過(guò)一些培訓(xùn)，也可以幫助員工了解自己的不足，提升員工的能力。這些量身定制的培訓(xùn)不僅可以讓企業(yè)休養(yǎng)生息，為復(fù)興時(shí)期的卷土重來(lái)做好準(zhǔn)備，也能讓員工看到光明的前景，忘記目前的困境。

　　內(nèi)部化解培訓(xùn)成本

　　由于培訓(xùn)需要耗費(fèi)大量資金，不少企業(yè)都在考慮把這一塊的預(yù)算費(fèi)用砍掉。但是大部分HR仍然堅(jiān)持培訓(xùn)是重建員工與公司之間的信任、培養(yǎng)新員工的技能和維護(hù)老員工的忠誠(chéng)度的有效手段。“交流不只是交談，還包括激勵(lì)，培訓(xùn)就是一種激勵(lì)。”琪安娜說(shuō)。

　　某家不愿透露姓名的咨詢公司認(rèn)為，現(xiàn)在是招聘畢業(yè)生的絕好時(shí)機(jī)。因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生還是璞玉，可塑性非常強(qiáng)，企業(yè)可以通過(guò)低成本培訓(xùn)把他們訓(xùn)練成適合自己需要的人才。通過(guò)培訓(xùn)的“洗腦”，也可以讓這些初出茅廬的大學(xué)生對(duì)第一家工作的公司產(chǎn)生莫名的依賴和信任，從而提高他們的忠誠(chéng)度。而那些工作數(shù)年的“老油條”一定沒(méi)這么好打發(fā)。

　　維蒙特工業(yè)公司也有自己的盤算：裁員和減少培訓(xùn)都不明智，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)可能6個(gè)月后就會(huì)復(fù)蘇，到時(shí)候需要更多的人手。“不要在短期內(nèi)做過(guò)多的改變，不然會(huì)傷害長(zhǎng)期戰(zhàn)略。”維蒙特HR主管Carey Ellinghaus說(shuō)。維蒙特現(xiàn)在正在大力推行他們?cè)诮?jīng)濟(jì)困難條件下的語(yǔ)言培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，即使是對(duì)應(yīng)屆生也有關(guān)于產(chǎn)品和市場(chǎng)的培訓(xùn)。維蒙特還在推行全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，今年將有4個(gè)中國(guó)管理者和11個(gè)外國(guó)管理者一起進(jìn)行培訓(xùn)。“現(xiàn)在不是競(jìng)爭(zhēng)和挖墻腳偷技術(shù)的好時(shí)候，現(xiàn)在適合招聘應(yīng)屆生。”Ellinghaus還說(shuō)，現(xiàn)在產(chǎn)品部門的人員周轉(zhuǎn)率比較高，而管理部門則相對(duì)好很多。

　　培訓(xùn)無(wú)疑是需要成本的，但是內(nèi)部培訓(xùn)可以解決這個(gè)問(wèn)題。“這是一個(gè)建立內(nèi)部講師制的好時(shí)機(jī)。”王大威說(shuō)，“第一是內(nèi)部培訓(xùn)的成本非常低，第二是可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)以前的工作進(jìn)行總結(jié)，第三是可以增強(qiáng)公司的企業(yè)文化以及員工之間的關(guān)系。”拿公司自己的案例說(shuō)事明顯比外聘講師書(shū)本上的案例更有吸引力和借鑒性。

　　一家排名前十的證券公司的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃就正進(jìn)行得如火如荼。他們首先對(duì)員工進(jìn)行了測(cè)評(píng)，找到短板的所在，然后針對(duì)高層以下的員工，定制了有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在培養(yǎng)公司管理的“第二梯隊(duì)”和“第三梯隊(duì)”。“每個(gè)員工都可以在自己的長(zhǎng)板領(lǐng)域去當(dāng)別人的導(dǎo)師，也可以在自己的短板領(lǐng)域去當(dāng)別人的學(xué)生。”而培訓(xùn)也突破了部門的限制，把短板相似的人聚集到一起，再制訂出整體的培訓(xùn)計(jì)劃，在人才的保留和提升上起到了很好的作用。“大家都相信未來(lái)的經(jīng)濟(jì)會(huì)越來(lái)越好，也愿意花時(shí)間和精力去提升自我。”王大威說(shuō)。

　　“培訓(xùn)的意義還在于它對(duì)下一代商業(yè)領(lǐng)袖的培養(yǎng)。”琪安娜說(shuō)。她似乎對(duì)未來(lái)的人力資源領(lǐng)域感到憂心忡忡。“當(dāng)年在嬰兒潮中出生的人們，在5年或者10年后會(huì)不會(huì)退出商業(yè)舞臺(tái)?不一定。但他們會(huì)不再愿意賣命工作，可能會(huì)到處旅行。到那個(gè)時(shí)候，新一代的領(lǐng)導(dǎo)者、創(chuàng)新者和思考者在哪里?教育的前景在哪里?甚至這些接班人現(xiàn)在在哪里?”

　　這不僅是HR的挑戰(zhàn)，也是商業(yè)的挑戰(zhàn)。可能5年或者10年后就不再有杰出的商業(yè)領(lǐng)袖出現(xiàn)，因此短期利益需要和長(zhǎng)期人才投資需求必須要平衡，以實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。這不僅僅是HR的任務(wù)，更是公司上至CEO、下至剛?cè)胄械男∶^的義務(wù)，也需要其他行業(yè)聯(lián)合起來(lái)、共同努力。

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