傳統(tǒng)人力資源管理操作層面上的“不可見性”，導致了管理的黑洞



　　當金融風暴席卷全球的時候，中國的勞動力也正因為《勞動合同法》的實施而喪失長期以來的成本優(yōu)勢。在目前的管理環(huán)境下，企業(yè)更需要精細化管理，企業(yè)需要能夠準確地控制，同時，保證薪資是準確的。然而，“企業(yè)由于工時統(tǒng)計不準確和勞動力使用不得當所造成的勞動力成本浪費，約占到了整個運營成本的3%。”全球最大的勞動力管理軟件商Kronos公司國際運營副總裁MickAdamson如是說。

　　傳統(tǒng)人力資源管理存在黑洞

　　在傳統(tǒng)人力資源管理中，“憑感覺”的成分相對較多。在一些人員較多的部門，主管人員很難準確回答：“今天的考勤情況如何？”，“這個時候安排這樣的員工在這個崗位上合適嗎？”即使現(xiàn)在許多企業(yè)都有考勤機，但主管仍然無法準確掌握當天的考勤情況。“這是因為考勤機提供的信息是滯后的，所以不能讓管理人員準確地把握情況。”Kronos中國公司總經(jīng)理劉興渝表示。

　　信息的滯后給企業(yè)帶來的風險并非僅僅是薪酬績效的失誤而已，更有法律上的風險。2008年《勞動合同法》的實施，勞動仲裁糾紛案呈現(xiàn)出“井噴”的現(xiàn)象。據(jù)法律界相關人士介紹，從2008年下半年開始，勞動合同訴訟、勞動爭議不斷出現(xiàn)，到2009年上半年勞動爭議同比增長很快，比08年同比增長了50%多。其中，加班費糾紛成為主要勞動糾紛。陡增的勞動仲裁糾紛案讓企業(yè)不得不思考，我們現(xiàn)行的人力資源管理體系到底是哪里出現(xiàn)了問題？

　　隨著“人力資源管理”的倡導和“E”化，國外知名軟件的引進和本土管理軟件的成熟，中國逐漸建立起了一些規(guī)范的管理系統(tǒng)，如招聘與培訓的設計、組織架構(gòu)和崗位的設定、薪酬體系及福利與繳稅的計算、績效考評等等，這些幾乎構(gòu)成了今天企業(yè)全部的人才資本管理。“但是嚴格來說，這不過是對企業(yè)人員基本信息的管理，是對‘人’在行政層面上的管理系統(tǒng)。”劉興渝說道。

　　劉興渝同時強調(diào)，在過去的20年、30年當中，中國企業(yè)對于“人”的管理實際上存在著思維方式上的誤區(qū)。大家認為把人事系統(tǒng)建立好了，把工資計算方法設計好了，企業(yè)就能管好；把考評方式、計算方法設定好了，企業(yè)就能管好。其實那只是結(jié)果的接收，所有這些行政系統(tǒng)的特點就是會設計各種各樣的界面，讓你來輸入數(shù)據(jù)?？勺畲蟮膯栴}是，數(shù)據(jù)在哪里？因為對于企業(yè)來講，所有的操作層面管理上是不可見的，領導不知道發(fā)生了什么，這就導致了一個黑洞。“勞動力管理就是在這個最需要分析勞動力真正效益產(chǎn)生的地方來彌補缺陷，幫助企業(yè)提高對執(zhí)行層面管理的可見度。”

　　勞動力管理的缺失

　　虛報人頭、虛報工時、薪酬虛高，這些都是現(xiàn)在企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生的事情。舉個例子，一個流水線上的工人，他的考勤卡上的數(shù)據(jù)記錄顯示他今天工作了八個小時，但是，我們并不知道在這八個小時當中，他的直接工作時間是多少，有多少時間在等待，有多少時間是在做別的事情，這些詳細的信息都無法追蹤到。而企業(yè)的人力資源部在支付薪酬的時候，就會按照考勤卡上的數(shù)據(jù)來計算，從上班到下班，他來了八小時，企業(yè)就付他八小時的工資。

　　但是，導致這些事情的原因是企業(yè)沒有人力資源系統(tǒng)嗎？沒有薪酬系統(tǒng)嗎？“都不是，避免這些情況只是需要企業(yè)用科學的方法和工具來保證勞動效益的真實和準確。利用信息平臺實現(xiàn)勞動力管理，企業(yè)可以更系統(tǒng)地測控和表述，使勞動者與管理者都能秉持公平原則而在‘可視環(huán)境’下了解自己實際的勞動價值。”劉興渝說道。

　　而導致勞動力管理缺失的原因，是中國人力資源管理市場的不成熟。劉興渝介紹，在中國，從國際知名的ERP公司到國內(nèi)本土的著名公司，大的幾百人，小的幾十人，但是任何一家都沒有超過三個人在做“勞動力管理”。

　　企業(yè)管理本質(zhì)上無非是三要素，即對人、財、物的管理。在“財”和“物”的管理上，中國的企業(yè)已經(jīng)投入了大量的經(jīng)歷和資金，但是在“人”的管理上，還是一個發(fā)展比較緩慢的環(huán)節(jié)。

　　中國企業(yè)與國際市場接軌，勞動力成本的提高將會是趨勢。那么，勞動力成本達到與企業(yè)其他成本一個怎樣的比例，勞動力管理才會受到重視呢？劉興渝說，目前對中國企業(yè)的這個問題還沒有一個量化數(shù)據(jù)，但是比照國外經(jīng)驗：一個零售企業(yè)如果毛利率是5%，實施勞動力管理后如果能夠改進毛利0.5%，企業(yè)就一定會去做。另一種可能的情況是企業(yè)需要倒過來看，如果沒做好勞動力管理將會產(chǎn)生多大的代價和風險。

　　“可視化”管理提高勞動效率

　　著名全球性研究機構(gòu)AMRResearch對勞動力管理的定義是，勞動力管理是對員工的工作時間與出勤進行跟蹤，對業(yè)務運營與任務進行規(guī)劃，并通過合理的排班使員工高效地完成工作任務的過程。其中有兩個重點，第一，勞動力管理是對工作時間和出勤進行跟蹤，是以時間為軸來衡量一個人的價值；第二，是要合理的規(guī)劃，把工作流程進行合理規(guī)劃，宗旨就是要高效的完成任務，提高整體的運營效率。

　　舉個例子，對于企業(yè)來說，如果掌握了員工的有效工作時間，那么就可以知道完成一項工作的標準時間大概是多少。比如，這個工人8小時的工作時間內(nèi)有4個小時是在等待，管理人員通過了解就會知道這4個小時的等待是設備壞了，還是原料在運輸過程中耽誤了。掌握了這些信息之后，就可以分析出來實際的有效工作時間是四個小時，如此一來，勞動生產(chǎn)率效率便大大提高了。

　　“勞動力管理的精髓，用一句講就是，把正確的人在正確的時間安排在正確的地方。”MickAdamson說道。

　　譬如對于在諾基亞、富士康這類電子組裝業(yè)的企業(yè)，它們的流水線是要根據(jù)生產(chǎn)訂單的安排、工人的技能水平等來實現(xiàn)排班或調(diào)班調(diào)線的優(yōu)化，使每一條生產(chǎn)線都達到飽滿的工作量。譬如，有的工人可能具備三個技能，三條流水線他都可以上；有的工人可能只有一個技能，只能在一條線上，如果企業(yè)排班調(diào)錯了的話，那么就可能會出現(xiàn)某條流水線需要等待的情況，造成勞動效率的降低。

　　MickAdamson認為勞動力管理可以在三個方面為企業(yè)帶來效應：一是記錄，任何勞動的變化都可以有記錄，任何事情也必須有數(shù)據(jù)，管理的透明度是這個系統(tǒng)的原則。二是增強調(diào)度和控制能力，幫助企業(yè)合理降低成本。例如：一個零售業(yè)的連鎖店，店長在降低成本上最容易做的是減少人力成本，最大限度地減少加班費，這就容易產(chǎn)生勞資糾紛，而總部又很難了解具體情況。員工告的是企業(yè)，不是店長，所以企業(yè)需要借助有效的工具避免這種情況的發(fā)生。三是分析和優(yōu)化，勞動力管理可以根據(jù)企業(yè)的需要自動判斷勞動力的部署并進行優(yōu)化，提高人的勞動效率。

　　據(jù)MickAdamson介紹，從國外專業(yè)調(diào)查公司對兩萬多家企業(yè)的調(diào)查看，勞動力管理可以幫企業(yè)節(jié)約薪酬成本2%－4%。

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