自1996年開始對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生興趣以來，我就一直在思考如何打造出一家達(dá)到世界級(jí)水平的中國企業(yè)，為此我不停地充電，除了極為深?yuàn)W且與文科差距甚運(yùn)的學(xué)科之外，基本上花了很多的時(shí)間努力去接觸各個(gè)方面的知識(shí)，因?yàn)槲遗聜鹘y(tǒng)的學(xué)校知識(shí)學(xué)科的自然條塊分工制約了我的視野和思考方向。

　　在前一段時(shí)間，我圍繞“打造世界級(jí)水平的中國企業(yè)”這一課題，嘗試性天馬行空地寫了題為《卓越管理思想錄》的系列文章，當(dāng)然不夠系統(tǒng)化，更多的是在與優(yōu)秀企業(yè)某些局部對(duì)照時(shí)的一些差距或者是我本人認(rèn)為“理論上應(yīng)該如此”形而上的思想。

　　但是，我總在試圖用自己的思考、觀察、比較、分析、提煉和創(chuàng)新等方法與工具來將上述的問題講透。當(dāng)然，因?yàn)榻邮芙逃慕?jīng)歷或者說研究條件所限，未能數(shù)據(jù)化或者有實(shí)驗(yàn)事實(shí)為證據(jù)作為觀點(diǎn)與結(jié)論的支撐，所以在與某專家交流時(shí)，他稱我的文章為常規(guī)的管理類文章，而不是嚴(yán)格意義上的學(xué)術(shù)研究；有的人則稱我為管理思想布道者，因?yàn)槲译S時(shí)承地傳播我所了解和領(lǐng)悟的管理知識(shí)；有的人則稱我為老師，因?yàn)槲页Ｖv職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營管理、個(gè)人經(jīng)營管理和商業(yè)管理方面的東西，雖然沒有系統(tǒng)化講授，但私下里與他們交流，還是感覺效果不錯(cuò)；還有更多的人稱我為筆桿子，好象我還能夠用筆把所思所想表達(dá)出來，但對(duì)于我在大庭廣眾之下的表達(dá)與溝通水平則不抱太高的期望；相信也會(huì)有部分人會(huì)講我不夠?qū)I(yè)或者職業(yè)化水平不夠，只適合做些栽花種草的事情。

　　然而，我認(rèn)為自己只是一個(gè)學(xué)生，而且是永遠(yuǎn)的學(xué)生，不斷汲取前人、同仁和后來者的知識(shí)養(yǎng)分，但我同時(shí)又將我自己所理解的最精華的知識(shí)積累和創(chuàng)新，努力將理解再往前一點(diǎn)點(diǎn)。正如人家對(duì)我的不同稱謂或者評(píng)價(jià)一樣，每個(gè)人都有不同的角度，而且由于接觸的深淺不同，便會(huì)有各種偏差。不過，由于我自己本人的定位較為清晰和自覺，所以我可以不受干擾地做自己所能做好的事情。

　　因?yàn)檎劦角懊婺莻€(gè)宏大的課題，非本人力所能逮，所以就離題遠(yuǎn)了一點(diǎn)，講了一下自己的研究方式與方法，以免誤人子弟，請(qǐng)忠實(shí)的讀者們諒解。

　　現(xiàn)在，我們開始進(jìn)入本文正題。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會(huì)計(jì)等做法。實(shí)際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對(duì)于企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業(yè)中不到百分之二十的人，將決定企業(yè)百分之八十價(jià)值的創(chuàng)造與產(chǎn)出。因此，人才資源的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實(shí)際成效，將決定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)施和目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)系非常重大，在全局的企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略核彈頭的作用。

　　在企業(yè)當(dāng)中，什么樣的人才稱之為人才？人才如何分類？人才如何確定等級(jí)、層次和標(biāo)準(zhǔn)？人才的成長(zhǎng)路徑如何？如何吸引和留住人才？如何培養(yǎng)人才？如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力？等等這些問題都很關(guān)鍵，也是我們企業(yè)人力資源管理部門必須要解決的問題。

　　在我的理解中，企業(yè)人才應(yīng)該有高、中、低三個(gè)層次，高端人才他是販賣思想和標(biāo)準(zhǔn)的人，整個(gè)企業(yè)運(yùn)行框架及機(jī)制都在他的掌握和設(shè)計(jì)之中；中端人才則是能夠準(zhǔn)確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實(shí)施過程中的創(chuàng)意和備選方案；低端人才則是毫無折扣的執(zhí)行者，當(dāng)然他們也可以就執(zhí)行中存在的問題進(jìn)行探討，但方案沒有討論或者沒有要求停止之前，必須按原定程序準(zhǔn)確執(zhí)行。

　　當(dāng)然，上述關(guān)于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過成長(zhǎng)路徑的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，再配合學(xué)習(xí)和進(jìn)修，以及實(shí)際工作能力與工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，人才可以有層次間的流動(dòng)。人才是企業(yè)里最具增長(zhǎng)潛力和價(jià)值的資源，如果人才資源沒有實(shí)現(xiàn)增值的話，那么企業(yè)要取得進(jìn)步和持續(xù)經(jīng)營根本只是癡人說夢(mèng)。而且，對(duì)于不同領(lǐng)域和不同知識(shí)構(gòu)成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專業(yè)研究技術(shù)和學(xué)術(shù)的人才，但不具備高層領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，就不要讓他擔(dān)任高管職位，但可以通過學(xué)術(shù)或者技術(shù)獲得同樣的地位和回報(bào)。管理人才、技術(shù)人才、營銷人才和其它各類型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。

　　還有，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在不斷發(fā)生變化，企業(yè)外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，而企業(yè)人力資源或者人才資源也必須發(fā)生同步的變化和調(diào)整，才能夠達(dá)到企業(yè)運(yùn)營的全面和諧與平衡發(fā)展。這里的全面和諧和平衡發(fā)展，不是傳統(tǒng)理解上的故作一團(tuán)和氣或者中庸折中，而是企業(yè)如何適應(yīng)客觀競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并且在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)在此過程中能夠達(dá)到最優(yōu)化的經(jīng)營狀態(tài)，在資源有限的大環(huán)境下能夠達(dá)到最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力與競(jìng)技水平。

　　在中國企業(yè)里，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都會(huì)有濃厚的人際關(guān)系和人情味在企業(yè)運(yùn)營中起作用。譬如：某個(gè)人在某個(gè)企業(yè)里混得好，那么他就會(huì)介紹他的朋友、同學(xué)、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關(guān)系的人進(jìn)入這個(gè)公司，并且擔(dān)任比較重要的崗位，或者是在企業(yè)中建立起較好關(guān)系的現(xiàn)有同事，當(dāng)企業(yè)有空缺職位時(shí)，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進(jìn)來，因?yàn)樗麄兏脼樗芾怼５?，正是因?yàn)橛羞@樣一層關(guān)系，結(jié)果無形中就形成了派系，或者說是朋黨。

　　還有的企業(yè)老板，因?yàn)樗哪承┫聦俑S他度過了最艱苦的創(chuàng)業(yè)，走過了企業(yè)曾經(jīng)生死的門檻，或者說為企業(yè)的發(fā)展壯大曾經(jīng)立下了汗馬功勞。所以盡管他們會(huì)在公司做點(diǎn)什么小手腳，或者說安排幾個(gè)人，都是沒有什么問題的。這樣就會(huì)造成兩個(gè)人干一個(gè)人干的活，但他們每一個(gè)人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們?cè)敢獍灿诂F(xiàn)狀，老板看來，這個(gè)人也沒有什么問題，因?yàn)椴]有給太高的工資，這證明個(gè)人的私心不強(qiáng)。事實(shí)上，這種安排，結(jié)果是當(dāng)他們工作久了以后，就會(huì)雞犬升天，不管能力如何，創(chuàng)造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會(huì)造成企業(yè)組織的龐雜和人事關(guān)系的復(fù)雜，用于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的成本非常之高，并且每個(gè)人都不滿意，每個(gè)人都有話要說，每個(gè)人都感覺空間不夠大，這樣的企業(yè)，當(dāng)然不可能具有極強(qiáng)戰(zhàn)斗力的。

　　其實(shí)，可能在中國做企業(yè)，企業(yè)做大了之后，它自然地會(huì)承擔(dān)某些社會(huì)責(zé)任，甚至于成為這個(gè)小社會(huì)里面的福利機(jī)構(gòu)和組織協(xié)調(diào)者，社會(huì)給予它許多榮譽(yù)，同時(shí)也會(huì)要求它回報(bào)社會(huì)。不僅于公是如此，在對(duì)待企業(yè)干部骨干的時(shí)候，經(jīng)常念的是勞苦功高這本經(jīng)，讓老板們下不了手。在中國的職業(yè)經(jīng)理人，從原企業(yè)空降到其它企業(yè)時(shí)，總會(huì)因?yàn)檫@些問題，感覺改造一個(gè)企業(yè)真難，還不如自己去創(chuàng)辦一個(gè)企業(yè)，白紙上好寫字，白紙上好畫最美麗的圖畫。要解決，需要?jiǎng)佑孟喈?dāng)?shù)馁Y源，而企業(yè)不一定愿意支付這些資源來改善企業(yè)人力資源的管理。朱元璋當(dāng)年采取“杯酒釋兵權(quán)”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來，代之以文官體系來治理國家。對(duì)于企業(yè)，尤其是民營企業(yè)的老板，在面對(duì)客觀市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，必須采取合適的方式，將橫在企業(yè)面前的天花板摘掉，加快企業(yè)人才資源經(jīng)營管理水平與能力的提升。

　　我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)老板最關(guān)鍵的作用，不在于對(duì)日常運(yùn)營和流程的監(jiān)控，也不在于每天簽文件，關(guān)鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進(jìn)滿足企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略人才。在清楚了前面一系列問題和觀念之后，我們還必須深刻認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人才對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義與作用。我們中國企業(yè)的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒有全面展開，譬如在人才培訓(xùn)、人才考評(píng)和人才培訓(xùn)制度化，更具針對(duì)性和目的性，這都是我們?cè)诖蛟炱髽I(yè)頂尖人才團(tuán)隊(duì)不得不面對(duì)的問題。

　　人力資源管理，必須站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)目標(biāo)保持同步發(fā)展，與外部同行保持同步并試圖突破和超越他們。

　　無知者無畏。但真正無畏者，它并不是真正無知，而是因?yàn)闊o所不知，所以無知。譬如，高端人才在某些方面頂級(jí)專家，他還有必要去了解其它企業(yè)低技術(shù)條件下不斷創(chuàng)新的相關(guān)材料嗎？正如武器一樣，尖端武器與常規(guī)武器在現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)中的威懾力就是有質(zhì)的差別。

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