一、什么是職業(yè)烙印
　　不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化，在長期的職業(yè)生涯過程中，員工不可避免的會被打上具有雇傭單位特色的烙印。著名的管理學家莫尼卡·希金斯把職業(yè)烙印定義為一個人在某家公司工作時獲得和形成的一套特定的能力、行為風格、關系、信心和意識等特征。

　　例如，在面臨困難時，如果一位醫(yī)藥代表表現得非常樂觀，總能從積極的方面去考慮，性格正向性高，那么他很可能是楊森人；如果一位醫(yī)藥代表舉止文雅，經常談及新產品和新領域，或時常引經據典，引用一些中國歷史典故，他很可能供職于諾華公司。

　　為了讓大家充分了解職業(yè)烙印，莫尼卡·希金斯對百特（Baxter）和雅培（Abbott）這兩家醫(yī)療保健公司進行了深入的研究，從而得出早期職業(yè)烙印對企業(yè)領導人的發(fā)展產生的影響。這兩家公司有著相似的產品和地理區(qū)域，因而為研究提供了方便。莫尼卡·希金斯發(fā)現，來自這兩家不同公司的人當離開這些公司去管理和領導一些新成立的生物科技公司時，往往會做出不同類型的決定。他把百特和雅培的職業(yè)烙印分別命名為企業(yè)家職業(yè)烙印和職能型職業(yè)烙印。

　　百特公司對新人的培養(yǎng)以企業(yè)家為方向。百特有這樣一種“制度”，就是一次招聘10到15位MBA畢業(yè)生，他們在頭兩年一般會被安置在一些部門經理助理的崗位上，一熟悉業(yè)務，此后不久，公司會派他們去管理各個部門或各國的分公司；他們很多人會出國，擔任那里的總經理。所有的人很早就獲得了產品管理經驗，百特的這些職業(yè)經歷使員工在才能、關系、信心和意識方面都形成了一定的模式，例如，擅長產品管理技能（才能），與各國政府關系密切（關系），因經驗豐富而辦事效率高（信心）和往往看重最終盈利狀況（意識）。

　　雅培對新人的培養(yǎng)以專業(yè)人才為方向。在雅培公司，MBA和招來做管理職位的其他人經常會直接被放在公司的銷售崗位上，然后主要沿著這一具體的職能路線獲得升遷。新人在職業(yè)經歷方面著重培養(yǎng)專業(yè)崗位所需要的才能、關系、信心和意識，例如，擅長職能技術，尤其是在銷售方面，與他們的客戶醫(yī)院關系良好，因熟悉專業(yè)而辦事效率高或因對某些產品了如指掌而信心十足，注重銷售收入而不是利潤。

　　職業(yè)烙印遠非上述兩種類型，大型企業(yè)在經營管理和培養(yǎng)人才的過程中都會形成有自己特色的職業(yè)烙印，職業(yè)烙印成為員工行為方式、性格、知識和能力的部分，他持續(xù)的影響員工對后續(xù)工作的評價以及適應。

　　二、匹配職業(yè)烙印

　　當員工的職業(yè)烙印和公司提供的環(huán)境、運作方式與企業(yè)文化之間能實現準確的對接時，他們就能夠很快融入公司，并發(fā)揮出自己的作用，無需和某些可能他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。無論該員工的職業(yè)能力、工作經驗和聰明才智對公司而言是多么地彌足珍貴，但如果他的職業(yè)烙印與公司現狀不匹配，將他招聘到公司也是個錯誤的選擇。在莫尼卡·希金斯的調查研究中發(fā)現，一些新成立的生物科技公司非常青睞百特公司的企業(yè)家職業(yè)烙印型人才，而不大愿意雇傭雅培公司的專業(yè)職能型人才。他們認為從百特出來的人往往更有能力駕馭企業(yè)環(huán)境。而一些生物科技公司在需要專業(yè)的銷售、科研崗位的人才時，雅培和強生公司的人才更受歡迎。從國內企業(yè)的現狀來看，王志東離開新浪、吳士宏離開TCL、李漢生離職北大方正、陸強華先后脫離創(chuàng)維集團和高路華、姚吉慶辭去華帝集團總經理職務、黃驍儉空降金蝶不到兩年又重返原來的SAP、榮事達的陳榮珍、美菱的張巨聲等人相繼落馬，這些例子無不說明了職業(yè)烙印和企業(yè)現狀的匹配是多么的重要。

　　那么，如何匹配職業(yè)烙印呢？

　　職業(yè)烙印的形成具有一定的規(guī)律性，掌握職業(yè)烙印的形成過程特點，有利于招聘者在甄選過程中迅速準確的了解求職者的職業(yè)烙印特點。

　　大企業(yè)容易形成職業(yè)烙印。每個公司都有自己獨特的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化會對員工的行為方式產生影響，員工不可避免的會打上各自的公司的烙印，但是從員工職業(yè)烙印的識別和利用以及研究的角度來說，形成職業(yè)烙印的前提就是有相當數量的員工從事相同的或類似的工作，如果公司員工沒有一定的數量，工作內容完全不同，那么很少能在員工個人成長方面形成既定的模式，對于了解公司的職業(yè)烙印是什么也很難。

　　文化氛圍強烈的企業(yè)容易形成職業(yè)烙印。雖然職業(yè)烙印來自于非常類似的職業(yè)經歷，但是為什么有的公司職業(yè)烙印非常明顯，例如百特公司、寶潔公司等，人才市場上對有過這些公司職業(yè)經歷的人才趨之若鶩，有些公司的職業(yè)烙印則不那么明顯呢？這就取決于公司整體的環(huán)境氛圍了。那些企業(yè)文化根深蒂固的公司更容易使員工形成深刻的職業(yè)烙印。也可以說，是工作環(huán)境鞏固了員工的才能、關系、信心和意識，增強了員工之間的共性，因而加深了公司的職業(yè)烙印。

　　職場新人容易形成職業(yè)烙印。從人的學習認識發(fā)展的規(guī)律來說，處于職業(yè)生涯起步階段的員工因為可塑性強，更有可能形成很深的職業(yè)烙印。初次就業(yè)者還沒有其他工作經驗，也就沒有帶上其他公司的職業(yè)烙印，打下新的職業(yè)烙印就比較容易。

　　員工喜歡的工作容易形成職業(yè)烙印。如果員工的個人需求和興趣愛好和工作相關，就比較容易形成職業(yè)烙印。企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃與員工個人發(fā)展方向相符合，那么，員工的工作投入更深，更有利于形成較深的職業(yè)烙印。

　　當我們了解了職業(yè)烙印的形成特點，就可以對求職者上述情況進行了解。例如，在面試選拔過程中對求職者下述情況進行特別的關注：

　　1．了解前任雇主的規(guī)模及每次員工招錄的數量、方式和工作安排情況。

　　2．了解求職者第一份工作的工作年限，培訓情況。

　　3．背景調查歷任雇主的企業(yè)文化，求職者對前任雇主文化的認同程度。

　　4．了解求職者對歷任工作的喜歡程度。

　　上述情況的了解有助于我們了解求職者隱含較深的職業(yè)烙印特征。另外，當上述情況很難了解到或者得到的資料可信度不高時，我們不妨借用莫尼卡·希金斯的4C模型。莫尼卡·希金斯用4C來描述職業(yè)烙?。耗芰Γ–apabilities），獲得的能力；關系（Connections），指工作中形成的社會關系網絡；信任（Confidence），學習過程中形成的信任；認知（Cognition），我們學會或自認的達成目標的最佳工作方式。

　　根據莫尼卡·希金斯的4C模型，分析求職者成長過程中獲得的最關鍵能力（技能），最重要的社會關系資源（關系），最強烈的信心來自哪里（信任）和工作中最關注的內容是什么（意識）有助于我們了解到求職者的職業(yè)烙印特征。在甄選求職者的過程中，可以將4C轉化成面試問題來考察求職者，例如：

　　您在××公司獲得的最關鍵的能力是什么？（技能）

　　××公司最注重員工哪方面技能的培訓？（技能）

　　您獲取信息的來源有哪些？（關系）

　　您在完成××項目的過程中獲得了哪些人的幫助？（關系）

　　您勝任這一崗位的信心來自哪里？（信任）

　　某項工作中最關鍵的一步是什么？（意識）

　　當我們了解了求職者的職業(yè)烙印特征，就可以和企業(yè)的實際情況實行匹配了。為了實現員工職業(yè)烙印和企業(yè)的有形條件和無形條件的匹配，下述問題值得企業(yè)重視和審視。

　　1．你期望員工有怎樣的表現？

　　2．你對職場新人有哪些投入和培養(yǎng)目標？

　　3．在你的企業(yè)，有所作為的大部分員工都具備哪些個人品質？

　　4．什么樣的個人品質在公司容易贏得尊敬，哪些性格特質會讓員工陷入孤立？

　　5．在你的公司，員工的開放程度和保守程度如何？

　　6．從長遠和短期來看，公司最看重的是什么？

　　7．員工的哪些品質是企業(yè)所最推崇的？

　　我們來看看下面這個選人的實例。

　　某民營房地產公司招聘一名項目經歷，候選人A和B都具有良好的教育背景，且經過了專業(yè)技能測試，經過背景調查，情況如下。

　　候選人A在某知名房地產公司擔任項目經理，A在該企業(yè)工作8年，有三個以上房地產項目的獨立管理經驗。該公司以開發(fā)速度快，標準化程度高，成本控制強而在業(yè)內著稱。房地產開發(fā)中設計、采購、定價、變更統一歸總部管理，項目負責人主要負責施工進度、現場管理、質量監(jiān)督等工作。負責人以突出的施工管理經驗為主要特征，和工程管理部門和成本管理部門聯系最為密切。

　　候選人B來自某民營房地產公司，B在該公司任職10年。該公司以樓盤個性化和品質高而著稱。開發(fā)進度較慢，但是單個樓盤注重當地文化品質的挖掘，在質量、綠化、風格等方面各具特色，項目經理人對設計、采購、銷售定價等方面有較大的自主權，項目經理的協調能力和銷售管理能力較強。

　　該公司在對照企業(yè)自身情況后，選取了B候選人，事實證明，這一決策是正確的。

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