《非誠勿擾》在人力資源管理中的運(yùn)用
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現(xiàn)暫且把24位女嘉賓當(dāng)作招聘單位,把1位男嘉賓當(dāng)作應(yīng)聘者,而把性格色彩學(xué)專家樂嘉,作為人力資源管理資深專家,為招聘單位和應(yīng)聘者提供必要、有益的意見和建議。
首先是愛之初體驗(yàn)環(huán)節(jié)(第一印象)。此環(huán)節(jié)里,一開始男嘉賓上臺并自我介紹,然后對24位女嘉賓目測,選出心動女生。緊接著24位女嘉賓對男嘉賓進(jìn)行目測,觀其相貌、身材、胖瘦、頭發(fā)、衣著等,選擇就亮燈,放棄就滅燈。專家樂嘉曾建議男嘉賓上場三不準(zhǔn):奇裝異服、手拿道具、POSE上場。意思就是這些人往往會給女嘉賓留下不好的印象,早早“滅燈”,致使男嘉賓過早離場。
人力資源招聘環(huán)節(jié)中,招聘單位應(yīng)很注重對應(yīng)聘者目測的程序。目測者需要具備豐富的觀察經(jīng)驗(yàn)。人力資源部經(jīng)理通過目測,觀察應(yīng)聘者的儀表、外貌、身體語言、精神狀態(tài)、個性等。這樣可了解到應(yīng)聘者的氣質(zhì)、風(fēng)度、性格、衣著、化妝、聲音等。
目測要觀察應(yīng)聘者的身體語言。舉個例子:在等待目測的過程中,應(yīng)聘者如果能認(rèn)真地閱覽企業(yè)的各項(xiàng)資料,可大致說明此人有較好的堅持性和自制力,對企業(yè)也很關(guān)心;相反,應(yīng)聘者如果在等候時不能安靜,對企業(yè)的各項(xiàng)資料不能認(rèn)真閱覽,可大致說明這人性格不踏實(shí),這樣的人將來對工作也會馬虎草率,不負(fù)責(zé)任。如果應(yīng)聘者在等待過程中表現(xiàn)自信、冷靜、沉著,說明這個人有較強(qiáng)的自覺性,這樣的人具備一定的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì);相反,如果舉止輕率、沖動、緊張則不宜做領(lǐng)導(dǎo)者。
同時,企業(yè)還要給應(yīng)聘者留下良好的第一印象。自應(yīng)聘者邁進(jìn)企業(yè)大門的第一步甚至是在大門外就開始了對應(yīng)聘者的信息傳達(dá)。企業(yè)的廠房、廠貌、廠旗、廠徽、企業(yè)的宣傳標(biāo)牌,員工服裝、園林綠化,都在無時不刻地感染著應(yīng)聘者。
第二是愛之再判斷環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié),最是關(guān)鍵。通過看短片、現(xiàn)場提問、當(dāng)場獻(xiàn)藝,女嘉賓決定是否滅燈。
此環(huán)節(jié)里,24位女嘉賓觀通過觀看男嘉賓的VCR視頻,了解男嘉賓的生活、工作、感情等方面的經(jīng)歷、性格喜好,以及對心儀女孩的要求等。然后,女嘉賓還要對男嘉賓現(xiàn)場提問,以判斷是否適合自己。要知道24位女嘉賓來自許多行業(yè),學(xué)歷也較高,最高達(dá)到博士。通過觀察提問,男嘉賓的缺點(diǎn)、弱項(xiàng)、不足一一暴露,強(qiáng)項(xiàng)、優(yōu)點(diǎn)也得到展現(xiàn)。這時專家樂嘉也會幫助女嘉賓分析男嘉賓的性格,供女嘉賓參考,以避免女嘉賓做出錯誤判斷。
在人力資源招聘錄用環(huán)節(jié)中,招聘單位一定要保證應(yīng)聘者資料的真實(shí)性和應(yīng)聘者技術(shù)、業(yè)務(wù)能力的職位符合性。
1、應(yīng)聘者資料的真實(shí)性。招聘單位通過審查應(yīng)聘者的個人資料比如學(xué)歷(必要時要請專家對其學(xué)歷證書進(jìn)行真?zhèn)悟?yàn)證)、專業(yè)、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、身份證、家庭地址,本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經(jīng)歷、成就,社會關(guān)系、獎懲情況,尤其是應(yīng)聘者上一個工作單位的經(jīng)歷,然后綜合考慮錄用與否。
招聘環(huán)節(jié)中,人力資源部經(jīng)理一定要非常專業(yè),工作經(jīng)驗(yàn)要非常豐富,必要時,招聘單位還可以聘請有關(guān)專家進(jìn)行素質(zhì)測試,用人部門負(fù)責(zé)人往往是行業(yè)專家。面試時,人力資源部經(jīng)理可會同用人部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行,用人部門負(fù)責(zé)人為面試主要人員,必要時(招聘特殊崗位人員、干部級崗位人員時),人事副總和用人部門分管副總也要參加對應(yīng)聘者的面試,以減少招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)判斷失誤或偏差。
2、應(yīng)聘者技術(shù)、業(yè)務(wù)能力的職位符合性。《非誠勿擾》節(jié)目里會時不時出現(xiàn)男嘉賓當(dāng)場獻(xiàn)藝的場面。比如吟詩、跳舞、發(fā)型設(shè)計等,有的男嘉賓(比如發(fā)型師)因此獲得滿堂喝彩順利過關(guān),而有的(比如模仿秀)則失敗離場。人力資源招聘環(huán)節(jié)中,單靠學(xué)歷和經(jīng)歷還是不夠的,用人部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員還會對應(yīng)聘者進(jìn)行業(yè)務(wù)或者技術(shù)方面的測試,比如,焊工人員,會讓其進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)物焊接;打字員,通過現(xiàn)場打字測試其打字準(zhǔn)確性和速度;文秘,則可以現(xiàn)場寫一篇企業(yè)文書等??傊?,應(yīng)聘者的能力要確實(shí)能夠達(dá)到企業(yè)所需。
等看完短片、提問、獻(xiàn)藝都進(jìn)行完,女嘉賓繼續(xù)亮燈,甚至主動與男嘉賓交流溝通,則意味著男嘉賓順利過關(guān)。
如果招聘單位對此人感到滿意,接下來就會繼續(xù)與應(yīng)聘者溝通,介紹單位的情況,包括企業(yè)發(fā)展歷史、所在行業(yè),生產(chǎn)經(jīng)營情況,組織框架和機(jī)構(gòu)、管理模式、應(yīng)聘部門職位情況、薪水、福利等等。
第三、愛之終決選。
進(jìn)入到愛之終決選環(huán)節(jié)的男嘉賓,還可以了解女嘉賓的情況,比如:消費(fèi)觀、生活照等。然后男嘉賓還可以向女嘉賓詢問一個感興趣的問題,讓女嘉賓回答,之后做出最后的抉擇。當(dāng)男嘉賓執(zhí)意要選心動女生時,很有可能被拒絕,一個人孤獨(dú)的離去,但是也不排除有成功的可能。如果男嘉賓選擇另外兩位,則可以順利牽手。
人力資源招聘錄用過程中,“愛之終決選”的過程其實(shí)就是應(yīng)聘者在理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)目標(biāo)之間做出最后選擇的過程。
應(yīng)聘者也會通過看企業(yè)簡介、企業(yè)宣傳畫冊、企業(yè)網(wǎng)站,對招聘單位做出調(diào)查了解,如企業(yè)遠(yuǎn)景、薪水福利、個人發(fā)展、培訓(xùn)情況等。當(dāng)企業(yè)實(shí)際情況與自己的期望(即理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)目標(biāo))一致時,應(yīng)聘者與招聘單位自然皆大歡喜;當(dāng)二者存在較大差異時,如果應(yīng)聘者期望值過高,堅持自己的理想目標(biāo),有可能會遭到招聘單位拒絕;如果應(yīng)聘者主動改變期望值,降低目標(biāo),則會應(yīng)聘成功。因?yàn)檎衅竼挝挥凶约汗潭ǖ墓芾碇贫饶J健徫辉O(shè)計、薪酬福利,一般不會為應(yīng)聘者而改變原則,只能是應(yīng)聘者適應(yīng)招聘單位,不會是招聘單位適應(yīng)應(yīng)聘者。
另外,《非誠勿擾》節(jié)目有很強(qiáng)的互動性與信息交流。因?yàn)?4位女嘉賓是不斷變換的,男嘉賓基本上一直是新面孔,互相不熟悉,不了解。主持人孟非在女嘉賓、男嘉賓之間起著橋梁媒介作用,由他在中間穿針引線、適當(dāng)調(diào)劑、頻頻引導(dǎo)、插科打諢,使得場面氣氛濃厚活躍,信息和情感傳遞迅速而又豐富。
一般情況下,應(yīng)聘者到一家單位應(yīng)聘,在不熟悉應(yīng)聘單位的情況下,會缺少一種基本的歸屬感、安全感,感到孤獨(dú)陌生,缺乏對企業(yè)的理解與信任。作為招聘單位,應(yīng)做好充分的溝通工作。除了盡最大可能提供足量的信息給應(yīng)聘者,向應(yīng)聘者展示自己最好、獨(dú)特的一面。同時,招聘單位要增強(qiáng)與應(yīng)聘者的互動性,增加信息交流和情感交流,顯示出企業(yè)對人才的渴求和重視,體現(xiàn)出以人為本的企業(yè)文化氛圍,比如,帶應(yīng)聘者去參觀廠區(qū)、生產(chǎn)車間、企業(yè)工會的展覽室,觀看企業(yè)宣傳視頻資料,榮譽(yù)獎牌等等。讓應(yīng)聘者在企業(yè)停留時間盡量長一些,不要20分鐘不到,就讓人家走了。其實(shí)說到底就是要用企業(yè)文化去感召人、吸引人,讓應(yīng)聘者“留戀忘返”。
人力資源管理看似簡單,其實(shí)要想做好,做到位,做到獨(dú)樹一幟,并非易事。因?yàn)樗砻嫔峡词菃我坏?,其?shí)是一項(xiàng)綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程,值得我們?nèi)ニ伎己脱芯俊?br />
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