我國民營企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)上是靠民營企業(yè)家個人在拉動，而沒能做到靠人才推動。至于能夠走多遠(yuǎn)，則只能取決于民營企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場的供求。“用人”問題始終是一個難以突破的瓶頸，限制了民營企業(yè)本身的發(fā)展。

1、很多民營企業(yè)對人才的政策是“閑置”，民企老板最不愿意給人才的就是權(quán)力。目前中國的很多民營企業(yè)在稅收上都是存在問題的，撇開存在原因的探究和對做法的非議，總之，問題是客觀存在的，存在經(jīng)濟(jì)問題的地方如果交予外人無疑是授人以柄、引火自焚，所以，財務(wù)、會計、采購等環(huán)節(jié)都是老板的親戚把持。

2、老板對人才有一種求全責(zé)備的心態(tài)，同時又不能虛懷若谷，于是導(dǎo)致企業(yè)人才頻繁流失。中國有句民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，這里面要解決的一個問題便是忠誠的問題，用人唯親在這個時候出來當(dāng)了主角。
3、民營企業(yè)老總對功臣的辦法是兔死狗烹。

4、對人的怠慢和卑視；只要求員工奉獻(xiàn)，卻不愿意給員工以實(shí)際的利益。老板最鄙視的就是人才的個人意志和獨(dú)立思想。民營企業(yè)家所聘用的人才要有奉獻(xiàn)精神，只求付出不求回報。

5、穩(wěn)定性和效忠心：在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，一個崗位一份工資多種職能等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。
6、真誠利用：民企老板在創(chuàng)業(yè)初期因?yàn)楠?dú)裁和集權(quán)，提高了決策效率降低了管理風(fēng)險；但隨著企業(yè)的逐漸擴(kuò)大，民企老板放不下人英雄主義的無限擴(kuò)張誘惑或者就是民企老板缺乏人與人之間應(yīng)有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態(tài)來用人，從而使管理無授權(quán)或授權(quán)不充份。企業(yè)的事不管大事小事都要報告老板，這樣在老板心里會覺得什么事都掌控在自己手里，但卻是降低了工作效率，也局限了人才的個人發(fā)展，造成企業(yè)各個階層的管理人員管不了事，無權(quán)對職責(zé)范圍內(nèi)的事做決定，更談不上解決問題的能力了。但出了問題后老板又會抱怨自己的管理人員沒有用，做不了事，感覺給付的工資得不到相應(yīng)的回報。其實(shí)是老板自己不讓管理人員做事而以！

在這種用人方式下，民營企業(yè)的發(fā)展前途可想而知了。只有這些民營企業(yè)家們意識到“人”的重要性，才能使企業(yè)有長足的發(fā)展。得民心者得天下，得人心者得企業(yè)，企業(yè)成敗取決于員工的創(chuàng)新精神是被壓抑還是被鼓勵。企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定可靠并且忠誠的核心管理團(tuán)隊。對于這個團(tuán)隊成員要充分體現(xiàn)出他們自身的價值。每個人有每個人不同的需求，企業(yè)家必須研究團(tuán)隊成員的需求，正確引導(dǎo)、滿足，才能既網(wǎng)絡(luò)住人才，又能留得住人才，企業(yè)才能形成一個完整的管理轉(zhuǎn)型和企業(yè)發(fā)展的團(tuán)隊。一個是要建立起企業(yè)管理層決策機(jī)制。企業(yè)的經(jīng)營管理團(tuán)隊內(nèi)部也應(yīng)該建立起一套決策機(jī)制。一個就是培養(yǎng)關(guān)鍵人才，并與團(tuán)隊成員分享成功果實(shí)。企業(yè)家不能獨(dú)吞企業(yè)經(jīng)營管理的成果。企業(yè)是一個大家庭，企業(yè)的成敗應(yīng)該由企業(yè)中所有的員工來共享。

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