在企業(yè)咨詢(xún)過(guò)程中，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工的一個(gè)反映是，公司分配不公。有的人認(rèn)為自己付出多，業(yè)績(jī)好，獲得的報(bào)酬卻與其他人一樣;有的人認(rèn)為自己和別人干的一樣多，卻收入比別人低;有的是業(yè)務(wù)人員抱怨說(shuō)，管理部門(mén)人員壓力小，工作輕松，工資卻不比自己少;有的是管理部門(mén)抱怨，自己付出多，但是收入比業(yè)務(wù)人員低一大截;還有的把同行業(yè)或本地區(qū)其他單位類(lèi)似崗位的高工資水平拿來(lái)對(duì)比本單位，總是對(duì)自己的收入不滿(mǎn);甚至有的本人工資很高，但仍然感到不滿(mǎn)意。而且我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)，越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨的比例越高，不滿(mǎn)意程度也越高。這些問(wèn)題企業(yè)老板們都知道，但也最感到困惑。一位浙江某知名企業(yè)服裝企業(yè)老板說(shuō)，“我最怕的是年底分錢(qián)，上千萬(wàn)塊錢(qián)分出去，反而招來(lái)罵聲一片”。

　　從員工心態(tài)來(lái)說(shuō)，員工取得報(bào)酬后會(huì)與自己的付出、同事以及外部市場(chǎng)進(jìn)行比較。如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場(chǎng)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

　　有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問(wèn)題，提高員工滿(mǎn)意度，激發(fā)員工積極性，不乏解決方法。國(guó)外企業(yè)在這方面不但建立了成熟的管理理論，而且在公司實(shí)踐中形成了各種有效的管理制度，如大部分跨國(guó)公司為員工提供多條晉升通道、建立崗位工資制度、定期外部薪資調(diào)查、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、給予職業(yè)生涯指導(dǎo)等。在我國(guó)企業(yè)中要解決這一問(wèn)題，我們通常建議在薪酬決策時(shí)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。

　　首先要區(qū)分出不同崗位的相對(duì)價(jià)值。組織結(jié)構(gòu)確定后要明確崗位，這要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)流程的特點(diǎn)，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責(zé)。在崗位職責(zé)確定后，我們通過(guò)排序、分類(lèi)或評(píng)分等方式對(duì)崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià)值，據(jù)此制定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工內(nèi)部橫向公平和縱向公平的問(wèn)題。

　　其次要合理確定薪資水平。各崗位的相對(duì)工資率確定后，還需要確定每個(gè)崗位的絕對(duì)工資數(shù)，它主要受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的影響。通過(guò)定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)而又符合公司的支付能力的工資水平。通過(guò)這種對(duì)比，解決外部公平性的問(wèn)題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象。

　　最后，要對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考評(píng)。從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價(jià)值不同，獲取的報(bào)酬也應(yīng)該不同。針對(duì)不同崗位的職責(zé)，要分別制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，真正反映出員工的不同業(yè)績(jī)，并將考核成績(jī)與其工資收入掛鉤，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問(wèn)題，使績(jī)優(yōu)者得到肯定和激勵(lì)，績(jī)差者受到鞭策、甚至被淘汰。根據(jù)各崗位工作特點(diǎn)，制定不同的考核周期和考核內(nèi)容，形成了不同的薪酬結(jié)構(gòu)，如年薪制、計(jì)時(shí)計(jì)件工資、提成工資等。同時(shí)，針對(duì)不同崗位性質(zhì)，還可以制定固定工資和績(jī)效工資間的不同比例，達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

　　通過(guò)以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。這樣，也同時(shí)解決了老板們年底發(fā)薪時(shí)的煩惱，年底只需要根據(jù)事先確定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，員工的期望與收入相符，不滿(mǎn)自然消除了。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：