企業(yè)文化是一種文化現象，又是相對變化，因此可進行定量的操作。企業(yè)文化量化的關鍵在于制度的可操作性。企業(yè)制度因企業(yè)文化而生，將企業(yè)制度細化為可執(zhí)行的績效指標，可以促進企業(yè)文化的量化管理。企業(yè)制度有了可量化的指標，就可以制定可考核的標準，通過培訓，讓每個員工都清楚自己的價值觀念、行為方式、工作目標等均能與企業(yè)的要求保持一致。

　　1990年，本杰明·斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的專著《組織氣氛與文化》, 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

　　1999年，特瑞斯·迪爾（Terrence E.Deal）和愛蘭·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企業(yè)文化》（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領導在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經驗，激勵員工，提高企業(yè)經營業(yè)績，迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)。

　　1992年，美國知名管理行為和領導權威、哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 赫斯克特教授（John Kotter & James Heskitt） 出版了他們的專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》，在該書中，科特總結了他們在1987—1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響，并且預言，在近十年內，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。

　　以企業(yè)制度為基礎的企業(yè)文化通過強制力的保證使員工在企業(yè)制定的游戲規(guī)則里行事，長期習慣成自然，使企業(yè)的經營管理規(guī)范、高效，企業(yè)制度的相對穩(wěn)定性又能促進企業(yè)的持續(xù)性、穩(wěn)定性發(fā)展。制度因企業(yè)文化而生。每一個企業(yè)的誕生，都有它明確的目標與宗旨，這是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神力量。那么企業(yè)所有的管理制度均應緊密圍繞企業(yè)文化去編制、執(zhí)行、維護，一旦與這個中心產生沖突均視為無效。企業(yè)文化通過企業(yè)制度具有強制力，它是剛性的，我們可以把它認為是企業(yè)的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰，所以企業(yè)制度必須通過強制性管理手段規(guī)范員工行為。

　　自2002年以來，巴陵石化合成橡膠事業(yè)部從加強人力資源管理入手，強化企業(yè)基礎管理，堅持全面推行“千分制”考核， 并不斷在內涵上加以延伸，取得了較好效果，有效提升了企業(yè)執(zhí)行力，也使公司企業(yè)文化的作用在績效提升中充分發(fā)揮出來。

　　所謂“千分制”考核，就是在每個年度內給予每名員工1000分的基本分值，按照不同崗位的考核內容，依據具體的考核標準，以對違規(guī)行為扣分為主要形式，以獎勵加分作為補充形式，年終按實際考核分數實行末位淘汰，對末位人員視具體情況分別實行試崗、離崗輪訓或待崗等處理。“千分制”考核系統(tǒng)主要包括4個方面的內容：

　　1.完備的考核內容。重點考核德、能、勤、績、廉五個方面的內容，并把這5個方面分解落實到具體的考核細則當中，規(guī)范員工工作行為。對不同崗位人員的考核側重點也不同，如對專業(yè)技術人員，考核內容包括年度工作目標任務、月度工作計劃，法律法規(guī)、規(guī)章制度的制訂與執(zhí)行，安全事故管理，員工培訓，質量體系運行，現場管理與專業(yè)檢查，基礎管理，各類報表、計劃、方案、總結、資料、臺帳、卡片以及各項制度的編制、上報、歸檔，技術進步與管理創(chuàng)新，成果和論文及處理問題的能力，工藝技術規(guī)程、操作法、工藝流程、裝置評價以及技術方案等管理，進廠原材料、中間產品、成品質量、各項物耗指標的完成等11個部分。

　　2.客觀的獎罰標準。對每項內容進行量化和細分，由主管部門考核，根據細化的具體內容及行為的輕重程度，一般分為3—5個檔次，對應不同的分值。

　　3.科學的考核方法。主要采取3種考核方法：一是月度考核，由所屬車間、室（辦）負責按標準打出每位員工的具體分數，按月報人事部門匯總備案；二是半年考核，由人事部門綜合每月考核情況，匯總員工的半年考核分值通報各單位；三是年度考核，由人事部門匯總員工的全年分值，通報各單位，各單位按1—2%的比例確定末位人員，報人事部門。

　　4.嚴格的考核兌現。將員工每月的綜合獎金與“千分制”考核掛鉤，按經濟責任制考核辦法扣（加）獎金。年度考核為末位人員的員工，參加為期2—3個月的離崗學習班，學習期滿后按照“雙向選擇”的原則，自找接收單位，并視學習情況實行3—6個月的試崗或待崗；若無單位愿意接收，由人事教育室委托有關單位協議托管3—6個月；托管期滿，仍無單位接收，由送公司再就業(yè)培訓中心逐步過度渡到勸退；若連續(xù)3年考核為末位人員者，將終止勞動合同或解除勞動合同。

　　通過深化“千分制”考核，極大地促進了企業(yè)人力資源的優(yōu)化，主要體現在5個方面。一是員工端正了工作態(tài)度、轉變了工作作風。從2002年開始實施“千分制”至今，該事業(yè)部共組織了3期末位人員離崗輪訓集中學習，有74名末位人員參加了培訓。通過每次為期2個月的培訓學習，有31人工作作風、工作態(tài)度明顯改變，12人因自感難以適應而自動協解離崗。二是體現了人本管理。“千分制”考核的實施，深化了內部管理機制改革，體現了以制度管人，而不是以人管人的管理理念。三是增強了員工的競爭意識和危機意識。實行末位淘汰，員工壓力驟增，形成了“個個爭先，人人向上”的局面，擴大了員工自我教育、自我提高的影響面。四是深化了企業(yè)文化建設。“千分制”考核規(guī)范了員工行為，形成了較為完整的員工行為考核量化指標體系，使全體干部員工明白什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是應該做的，什么是不應該做的，廣大干部員工逐步形成了自我約束，有力地促進了企業(yè)文化建設。五是提高了工作效率。實行末位淘汰，在員工中起到了一定的相互監(jiān)督和制約作用，不服從工作分配或“踢皮球”等現象大為減少，員工主觀能動性大大提高，有效提高了工作效率。

　　通過實踐，該事業(yè)部深感實行“千分制”考核是深化管理機制改革、強化內部管理、提升執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)，是檢驗管理工作水平的有效手段，也是規(guī)范員工行為，確保目標任務完成的必由之路。與傳統(tǒng)的考核相比，“千分制”考核具有4個方面的顯著特點：一是能做到定性與定量相結合。“千分制”考核采用的是1000分量化考核辦法，以工作要求為標準，以工作成效為依據，以考核分數來衡量，工作努力與否，工作成績好壞，考核結果具有較強的說服力。二是可將平時考核與年度考核有機結合起來。“千分制”考核要求定期對工作完成情況進行考核打分，這實際上就是強調平時考核，其考核結果就是年終評價的依據和基礎，使平時考核與年度考核形成了一個有機體系。三是對員工的評價更加客觀真實和公平公正。“千分制”考核有具體的量化指標，考核結果一目了然，孰優(yōu)孰劣比較清楚，評價中可以有效減少主觀因素，評價結果更為客觀，較好地克服主觀化、抽象化的弊病。四是“經濟責任制”強調的是“考核”，而“千分制”強調的則是“評價”。該事業(yè)部員工經常說，“我寧愿被經濟責任制扣錢，而不愿意被“千分制”扣分”，為這一觀點作了最好的詮釋。

　　在實踐中，該事業(yè)部針對“千分制”考核存在的一些問題，如在廣度上，有些工作行為沒有完全囊括進來；在深度上，與事業(yè)部的年度月度目標計劃結合不夠緊密，單純就工作行為進行考核的內容偏多，容易造成“干活越多，出差錯的概率越多和扣分也就越多”的現象；在考核尺度上，雖有量化標準，但不夠嚴謹，在考核評判上還存在一定的彈性，優(yōu)劣等次的表述差別細微，各單位把握的尺度不一，有些指標的事實根據難以把握，考核評定易被假象所左右，不盡合理。進一步拓寬考核面，使“千分制”考核工作覆蓋全過程，并與經濟責任制揉合在一起，使之制度化、規(guī)范化。在提高考核廣度的同時，不斷提高考核的深度，與年度、月度目標相結合，確定年度工作盡可能細化、量化、具體化，對每一項工作任務提出數量、進度、標準等方面的要求；不能量化的，可在細化后提出明確的定性要求，然后分解到單位，落實到個人。堅持嚴格考核、嚴格獎懲，切實將考核結果作為評先評優(yōu)、獎懲兌現、推薦和選拔使用干部的重要依據，與職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出掛鉤，進一步調動廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。把企業(yè)文化管理理念運用到績效“千分制”管理上來。對“物”與“人”進行文化管理，更多地融入情感的和文化的因素，用健康向上的文化理念滲透干部的思想意識，在潛移默化中改造人、提高人、激勵人，挖掘人的潛能，激發(fā)企業(yè)活力，推動企業(yè)發(fā)展。

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