“聚科技英才，強(qiáng)中國普天。”是普天信息技術(shù)研究院的辦院宗旨，在具體的操作環(huán)節(jié)上如何能夠更好地聚才、養(yǎng)才，如何能夠最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和研發(fā)能力，成為研究院人力資源部門的首要任務(wù)，而作為掌門人的蒲培運用戰(zhàn)略的眼光，將這一切問題整合歸納并付諸系統(tǒng)化處理，他帶領(lǐng)著團(tuán)隊不斷完善夯實企業(yè)的人才機(jī)制和管理制度，使之成為推動研發(fā)的動力引擎。


走出“傾向”的溝通者

蒲培的性格偏內(nèi)向，他認(rèn)為自己屬于那種“有傾向的溝通者”。但是，為了能夠更好地工作，他不斷地尋求著突破，后來，終于在溝通表達(dá)方面有了較大的改變。如今，在日常工作中，蒲培以注重溝通聞名，對于公司里的絕大部分員工他都可以直接叫出名字，并且還與公司的經(jīng)理層達(dá)成了定期交流的“制度協(xié)定”。

“對待突發(fā)事件，他比較沉穩(wěn)，能夠給同事們一種穩(wěn)定感和安全感；在處理棘手的問題時，他能夠很好地控制住自己的情緒；對待矛盾，他的表現(xiàn)非常大度，能從對方層面來思考一些問題。”蒲培的同事如是說。

由于注重溝通，處處為人著想，在普天研究院處理第一次企業(yè)裁員事件過程中，蒲培很好地解決了被裁員工的各項問題，后來竟然與一些被自己裁減掉的員工成為了朋友；此外，對待工作，他常常思考創(chuàng)新，形成了整個部門追求成就感的狀態(tài)，因此，部門和他本人每年都會獲得優(yōu)秀團(tuán)隊和優(yōu)秀經(jīng)理的榮譽(yù)，在全國性的人力資源評選活動中也屢獲大獎。




招才，渠道多樣化　

所有制度實施的前提是招聘工作，因此，蒲培非常重視研究院的員工招聘，于此，他首先做的是拓展渠道的多樣化：

首先，校園專場招聘會。在他的積極努力下，研究院將校園招聘的重視度大幅度提高。除了人力資源部及相關(guān)部門人士會進(jìn)入校園招聘現(xiàn)場外，研究院的院領(lǐng)導(dǎo)也會過去。 “例如去年，我們的一位常務(wù)副校長去學(xué)校宣講，他是斯坦福大學(xué)的博士后，極富個人魅力，在演講過程中，同學(xué)們都說深受鼓舞，對他說話嚴(yán)謹(jǐn)、知識淵博、待人誠懇留下了深刻的印象，于是對我們研究院也非常認(rèn)同。”蒲培高興地告訴記者，“特別優(yōu)秀的學(xué)生，那些和職位完全匹配的，我們在當(dāng)?shù)囟毫舻膸滋欤蜁退灱s。那些待考慮的，就把簡歷帶回北京，再做商榷。”

在招聘中蒲培比較重視學(xué)生的動手能力，如果是研究生，那么他必須要做過實際的項目。然后通過他做過的成績，來反推斷他具備什么樣的能力。如果是本科生，那么他在項目經(jīng)驗方面會稍微欠缺一些，這是招聘官就會更多考慮他的綜合素質(zhì)，擔(dān)任過什么樣的社會職務(wù)，有過什么樣的社會實踐，參與過什么樣的項目等等。

在具體的招聘環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者一般要過三關(guān)：首先是技術(shù)面試，主要由工程師根據(jù)職位要求，跟學(xué)生進(jìn)行面談。畢業(yè)生的可塑性很強(qiáng)，研究院會允許他們申請兩到三個職位。若第一個職位不合適，就會考慮他的下一個選擇。

　　第二關(guān)是人力面試。招聘官會以專門的題庫做支撐來對一個人的個性品德方面進(jìn)行評價。

　　最后一關(guān)是綜合評測。研究院會鼓勵錄用的學(xué)生先來實習(xí)，以盡快熟悉環(huán)境，縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正。

其次，三大招聘網(wǎng)絡(luò)的支持。目前研究院在三大招聘網(wǎng)上（中華英才網(wǎng)、前程無憂、招聘網(wǎng)）都發(fā)布了招聘信息，另外，也和其他一些畢業(yè)生就業(yè)機(jī)構(gòu)有了合作。

　　第三，企業(yè)內(nèi)部員工推薦。在蒲培告訴記者，現(xiàn)在在研究院內(nèi)部已經(jīng)建成了一條認(rèn)可度很高的人才進(jìn)入渠道，那就是通過師兄師姐的推薦。“通信這個圈子，其實說大也大，說小也小。我們的員工，會主動推薦一個導(dǎo)師、一個實驗室的師弟師妹。主動推薦，表明他們對研究院的認(rèn)同；同時，也是對母校和實驗室的一種宣傳。他們清楚研究院的價值觀，實際上已經(jīng)做了一個人才初選。推薦一般只向人力資源部推薦，而不向部門推薦，以避免人際關(guān)系復(fù)雜化。”

另外，他還積極拓展了獵頭推薦；高校聯(lián)合培養(yǎng)；高校實習(xí)生；博士后科研工作站；人才中介外包等；在企業(yè)內(nèi)部他還通過崗位級別晉升、轉(zhuǎn)崗、管理崗位和關(guān)鍵崗位內(nèi)部競聘等方式，激發(fā)員工工作積極性、主動性，提供高效甄選人才模式，并有效保證人員配置的合理性。他還引進(jìn)了MBTI、北森智維測評軟件以提高人崗匹配性；引入pdp評價系統(tǒng)，有效地了解管理層管理素質(zhì)，預(yù)防工作中出現(xiàn)的潛在風(fēng)險。


培訓(xùn)，制度保障化

“我們的目的，是要把學(xué)生培養(yǎng)成工程師。企業(yè)不是學(xué)校，終級目標(biāo)是要他們做事。讓他們在認(rèn)可的時間范圍能，成長起來，推動研究院項目的發(fā)展。”蒲培說。

　　在新員工報道一周之內(nèi)，人力資源部會組織一個入職培訓(xùn)，用半天的時間來介紹公司的情況企業(yè)文化和規(guī)章制度。讓員工知道在這么一個環(huán)境里，哪些規(guī)則是要遵守的。當(dāng)他拿到胸卡的時候，就意味著他已經(jīng)是普天研究院的一員了。

在蒲培的制定和實施下目前普天研究院在員工培訓(xùn)方面已經(jīng)有了制度化的保障，具體方式主要分為九大方面：

1.新員工指導(dǎo)人制度:即入職時，為每位新員工安排一位老員工對其進(jìn)行指導(dǎo)。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工對工作、企業(yè)團(tuán)隊的熟悉以及技能方面的培養(yǎng)和考核，使其在試用期內(nèi)結(jié)束后能合格轉(zhuǎn)正，滿足職位的基本要求，可以獨立承擔(dān)職責(zé)。

2.半天入職培訓(xùn)：包括破冰活動、企業(yè)文化講解、制度講解和答疑以及團(tuán)隊建設(shè)游戲；

3.半年度“one team one dream”培訓(xùn)：一周左右時間，由院領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理以及各方面專家授課，還包括團(tuán)隊訓(xùn)練、新員工宣誓儀式、“感恩的心”主題活動、影片教學(xué)等；

4.崗位技能培訓(xùn)（外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)）：由員工申請或者部門指派員工參加專業(yè)技能培訓(xùn)，包括外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)；

5.管理技能培訓(xùn)（外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)）：將研究院管理人才的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力細(xì)分為領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊與企業(yè)文化建設(shè)、選育才、經(jīng)營意識、戰(zhàn)略目光、流程與質(zhì)量6個方面，結(jié)合研究院實際，設(shè)置65門必修以及選修課程。平均每季度組織一次管理層培訓(xùn)，提升研究院管理層管理技能。

6.在職學(xué)歷學(xué)習(xí)：在職員工滿足一定要求，即可申請在職學(xué)歷學(xué)習(xí)，獲得學(xué)位后可根據(jù)考核成績報銷一定比例的學(xué)習(xí)費用；

7.elearning平臺：研究院為員工提供近5000學(xué)時的不同類別的課程，豐富員工通用技能學(xué)習(xí)，輔助培養(yǎng)復(fù)合型人才;

8.團(tuán)隊訓(xùn)練：組織管理層及新入職員工參加團(tuán)隊訓(xùn)練，提供管理層和新員工的溝通交流平臺，提高團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力；

9.培訓(xùn)加油站：每周四下班1小時的培訓(xùn)加油站平臺學(xué)習(xí)，集員工講授、播放光盤等形式，通用技能和專業(yè)技能等內(nèi)容，進(jìn)一步豐富員工培訓(xùn)內(nèi)容和形式；

　　另外，人力資源部還設(shè)置了新員工集訓(xùn)，經(jīng)驗交流，尋找親切感，以老員工的親身體會來感染新人。每半年會組織團(tuán)隊培訓(xùn)。此外，還有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，內(nèi)部的技術(shù)交流和分享，有很多技術(shù)問題解決會。

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