我又思考了一個問題，中國五千年的歷史盡管中間有曲折，也很貧窮。中國歷史上也有四大發(fā)明，但是后來就落后了，甚至被外國侵略占領了。盡管中國曲折，但是有一條中國的文化延續(xù)下來的，我覺得這點跟國外不同。所以中國文化應該是全世界最古老的文明，可以這么說。這個核心為什么會延續(xù)下來了呢？我認為中國傳統(tǒng)有一個特征就是不極端，不管過去叫它是中庸之道，現(xiàn)在叫和諧社會。不管你怎么叫法，我們中國傳統(tǒng)文化有一條不搞極端，不走極端。我覺得這條還是值得我們延續(xù)下來的，中華民族能夠延續(xù)下來就因為它不走極端。

　　所以中國13億人，這么大一個國家，搞到今天很不容易。用這個傳統(tǒng)文化“和文化”用到企業(yè)內部。我認為當前中國企業(yè)內部人力資源管理，我認為要把和文化貫穿在人力資源管理(人力資源管理專題：的全過程。人力資源管理全過程是什么呢？根據(jù)我對人力資源管理的研究，不管人力資源管樣理講的多么復雜，現(xiàn)在講戰(zhàn)略性人力資源管理、業(yè)務性人力資源管理，這種空洞的爭論是無為的。有人寫書鼓吹極端，還有一種是細節(jié)決定成敗。因為這兩派請我參加，你對這兩派怎么看呢？我是1957年到中國人民大學，我搞了半個世紀的中國企業(yè)管理，我到國外去上面幾位講得很好，我們吸收國外的，但是必須從中國的實際出發(fā)。不要一會兒戰(zhàn)略決定成敗，一會兒講細節(jié)決定成敗。我認為要從實際出發(fā)，戰(zhàn)略不足的時候要解決人力資源的戰(zhàn)略問題。但是人力資源我認為細節(jié)上還是很重要的。

　　我覺得人力資源管理不要片面、不要極端、不要爭論，做點踏踏實實的和文化的事情，貫穿在人力資源管理全過程。人力資源管理事情很多，我把它分為四大團結：

　　第一，吸收。包括剛才介紹的招聘，吸收進來的人必須跟企業(yè)文化保持忠誠度、一致。國外講忠誠度，我們講和文化，至少要跟企業(yè)保持一致。我認為企業(yè)現(xiàn)在有三類人：干事的人，不干事的人、造事的人。我們千萬不能招一個造事的人出來，把你干事的人沖銷了。柳傳志講哪怕你不干事但是不能夠造事，允許犯錯誤但是不允許堅持犯錯誤。就像一個人吸收營養(yǎng)，病從口入，你招一個人培養(yǎng)，不該進的人要把好關。我們今天講的是企業(yè)人力資源管理，我從來是立足于企業(yè)研究問題的。人力資源管理我們把企業(yè)搞好，企業(yè)搞好國家就搞好了，社會就搞了，不要脫離企業(yè)講社會、政府、國家，我認為這是無濟于事的。而不是說現(xiàn)在很困難，你吸收來就成為累贅。所以他就跟不和氣這是吸收。

　　第二，成長。你要不斷的培訓和提高給他造就機會，國外定的學習型組織有道理，你要不斷的學習和工作，大家和氣生財。

　　第三，激勵。在激勵的問題上，我認為是要激勵。但是中國現(xiàn)在的問題是到底激勵多少才算夠呢？我認為應該鼓勵人們去致富，但是富要有規(guī)則現(xiàn)在是沒有規(guī)則，窮要有底線，你不能搞的物價上漲名義工資上漲，實際工資下降這肯定是不和的。貧富的和激勵要解決，我們不能光講一面，它必須要協(xié)調要和。貧富的矛盾在企業(yè)內部，國外企業(yè)內部講公平，企業(yè)要講效率也要講公平。富有規(guī)則，窮有底線，你守住了激勵才能發(fā)揮作用。否認你的激勵是脫離實際的，老百姓是不能接受的。

　　第四，流動。流動也應該和氣的流動，企業(yè)應該想辦法留住人，你這個人可以走嗎？可以走，企業(yè)不是人才的水庫，企業(yè)是人才的河流，它是流速的。你的企業(yè)文化關鍵是控制人才的流向，有利于企業(yè)的發(fā)展。要控制流速，不要太快，成堆的走這個不行。所以要把和文化貫穿在人力資源管理的四個環(huán)節(jié)當中。

　　謝謝大家！

　　主持人：鄧教授講的很好，和文化確實很好。有的企業(yè)提出來建立和諧企業(yè)，國家提出來建立和諧社會。我們和諧搞不好就變成大鍋飯，和諧怎么出效率呢？和諧能不能出效率呢？可以，但是有條件。所以在和諧的文化下面，把效率搞上去，這就是未來的一個題目。我自己覺得和諧的問題很值得大家琢磨這八個字“君子和而不同，小人同而不和”。

　　我想我們企業(yè)里面這兩種人都有，真正的和諧局面應該是和而不同才有活力，既團結又有效率，又有活力。下面請岳云雷先生演講！

　　岳云雷：剛才聽了前面幾位專家領導的發(fā)言，心里感覺學到了很多東西。我簡單介紹一下我是北大縱橫管理咨詢公司的高級合伙人。前面幾位講到了很多東西，我覺得張老師說的時候最開始的題目我聽了嚇了一跳題目很大，后來張老師改了題目還是很大。要說起來可以說的范疇特別的廣泛，原因是中國古代文化或者說傳統(tǒng)文化、中國古代智慧實在是浩如煙海、博大精深。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理當中很多方法、工具，你要分析它背后的價值觀或者說分析它背后的理念，多少都可以找到中國古代智慧的影子。但是這并不是說中國古代文化就已經對于我們現(xiàn)代管理有了直接的指導。應該說這個工作我們還差的很遠，講一個小笑話，中央電視臺一個名嘴張斌，他的老婆發(fā)了一件事情，我只記住了一句話，他說法國的那位總統(tǒng)說，中國能夠向世界輸出價值觀之前，不會成為一個真正的大國。當然這句話我思考的很多，中國什么時候能成為大國，這個我沒有考慮過。但是我覺得中國的企業(yè)可以考慮這個問題，中國的企業(yè)能夠向世界輸出管理理念或者管理價值觀之前，很難稱得上是大的企業(yè)。

　　但是現(xiàn)在我們有了這樣的機會，我們企業(yè)現(xiàn)在很多都已經發(fā)展的非常大了。應該可以對世界有影響力了。但是我們基本上都是在成長過程當中，因為西方管理技術是強勢技術，所以我們一直在學習和仿效。包括我們管理咨詢公司，絕大部分管理理念也都是從國外學來的。在這個時候我們說中國的企業(yè)有機會了，我們企業(yè)遇到的問題在國際上其他的大企業(yè)都沒有遇到過，這個時候我們就有了產生自己的管理理念的機會，所以這個工作我們覺得非常的好玩。

　　我說一個小的事情，中國古代智慧對于我們企業(yè)家或者是企業(yè)來講有很多可以用的點，只不過現(xiàn)在我們的工作是逐漸把它梳理清楚。說實話中國古代智慧的梳理不要說了解，全看完這輩子都夠嗆。前面的幾位發(fā)言人都喜歡講關健詞，我說一點以史為鑒，我們多看一些歷史。但是歷史書里面哪些有用呢？我覺得中國的企業(yè)家愿意當?shù)弁?，愿意把自己打造成帝王的身份。所以在中國的大一統(tǒng)的體制或者是中國的集權的統(tǒng)治是世界上頂尖的，我覺得沒有哪個國家像中國這樣統(tǒng)治這么多人，中國的古代一直是這么傳播過來的。

　　實際上我們過去都統(tǒng)統(tǒng)喜歡把它稱之為糟粕的時候多一些，或者是看它負面的時候多一些。但是這里面有用的東西、非常有效的東西我們看的太少或者說提煉的東西太少。研究中國古代成功的帝王，有許多我們現(xiàn)代管理學可以借鑒甚至可以發(fā)展成我們理念體系的東西。我講一個小故事，我們曾經給中國一個非常著名的民營企業(yè)做咨詢的過程當中碰到了一個小事，中國很多發(fā)展很好的民營企業(yè)、集團現(xiàn)在發(fā)展到了需要傳位的階段，向下傳第一代領導人已經年邁了需要傳給它的孩子，在傳的過程當中又要保持發(fā)展的延續(xù)性，又要保持自己家族的地位，又要維護公司團隊，怎么樣把這件事情做好呢？

　　我們發(fā)現(xiàn)老爺子，他的很多想法現(xiàn)在我們分析認為很難實現(xiàn)。而他的兒子過去又是一個典型的玩酷子弟、花花公子，大家認為他是不行的，他很不屑，不是一個好其他。但是他提出來很多想法我們認為是好的，可行的?？墒撬麄兎蜃觽z之間有尖銳的矛盾，我們在制定策略的時候遇到了這樣的麻煩。我在跟項目組溝通的時候講了這樣一個故事，有一個中國古代的皇帝把位子讓給兒子的鳳毛麟角，乾隆皇帝就做了這樣一件事情，因為他不可能超越他的爺爺做61年皇帝，所以他在60年的時候把他的位置讓給他的兒子。他做了一件事情就是把當時的一級大臣打入大牢。嘉慶皇帝剛上來就把這些人放出來加官進爵。

　　現(xiàn)在我們這位企業(yè)家他在讓位給他兒子的過程當中，我想如果他聰明的話也會做這樣的考慮。因為他兒子過去給人的印象是非常不好的，怎么樣扭轉這個局面呢？因為我相信他跟他的兒子在這個過程當中不會不做溝通和交流的。當他的想法實際上實際上知道的時候，他又表現(xiàn)出來一種反對，最后證明他的兒子是很英明的領導者，讓這個團隊繼續(xù)能夠穩(wěn)固發(fā)展下去，并繼續(xù)實現(xiàn)自己的夢想。

　　這些都是從古代中國優(yōu)秀的帝王，在他們的身上可以找到影子的東西，找到可以觸動智慧的東西。所以我說這只是一個很小的小故事，實際上中國古代那些成功的帝王，他們有非常多的優(yōu)秀的管理手段。不只是手段，還有著名的宰相這些人，這些管理的東西都是以古書的記敘的東西存在的。這些東西我們都可以在未來把它提煉出來，變成有效的管理智慧、管理理論、理念，應用到我們企業(yè)管理實踐當中去。

　　就這個話題我就先說這些，謝謝大家！

　　趙子峰：今天讓我最感到高興得是和德高望重的張德教授，出過賢文談故事，賢文談管理的葉建華老師。也有在現(xiàn)場讓我最敬佩的金思宇處長，他不但在國資委從事政策把控和理論研究，他同時還是中國外輪理貨集團公司總經理。雷惠平老師是第四位走到臺上的巾幗，鄧教授在人大從事了半輩子的教書。

　　我作為學生談一些在一線的感受，其實我感覺兩天來可能是特殊的氛圍，感覺現(xiàn)場有點悶，我們活動一下我們做一個小的測試。現(xiàn)在伸出你們的雙手，麻煩你們用雙手的手指比一個人民的人字給我看一下。我的信息是比一個人字給我看一下，更多的同志比的是一個入字。

　　作為學生來說談中國的文化很難，我有這樣一個觀點在中國的土地上能說的清楚的事情是科學的，同樣在這塊土地上說不清楚得就是文化了。中國古代在擇偶的時候有一個門當戶對的習慣，乃至于他的飲食習慣也是比較接近的。從這樣一個文化滲透到企業(yè)的人力資源管理過程中，我們可以思考一些東西。我遇到幾個比較有趣的案例跟大家分享一下。

　　兩年前去大連為一家國際業(yè)務公司的33位高管提供評價診斷，因為他們的企業(yè)一把手一定存在狀況，雖然企業(yè)發(fā)展和利潤都在持續(xù)的增長。檢測的結果我對其中的一項數(shù)據(jù)非常感興趣，按照某種理論的檢測33位高管中，有32位屬于同一種風格的人。我說你的第一決策人是不是曾經從事過高級軍人或者在大型的國企做過多年的管理經驗，他說你對我們企業(yè)很了解嗎？我說第一次來。他說我們老板是師級干部從國企轉過來，做了這家公司，業(yè)務做的非常大。

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