面對全球金融危機帶來的沖擊，經(jīng)濟低迷時期的人力資源管理者往往會直接采用“裁員”、進行成本壓縮。然而，企業(yè)的“裁員瘦身”是一把雙刃劍，也是不容易跨越的一道坎。

比較起來，在受到金融風暴的威脅時，一些知名企業(yè)的做法相對比較成熟，并不是采取簡單的裁員方法，而是采用了彈性用工的新雇傭制度幫助企業(yè)“減肥”。

傳統(tǒng)的固定用工模式剛性大，不利于緩解用工壓力，而靈活多樣的彈性用工方式，不僅為勞動者進入勞動力市場或留在勞動力市場內(nèi)提供了可能，而且還讓勞動者能夠分享有限的工作，有助于解決尖銳的失業(yè)問題，也讓勞動者享受到更多的閑暇時間，更好地照顧到家庭與生活。

被稱為吸納勞動力“巨大海綿”的彈性用工，或許能給那些因金融危機而憂心忡忡的企業(yè)管理者一條新出路。

“裁員瘦身”不是唯一

從企業(yè)發(fā)展的生命周期分析，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就應該注意業(yè)務發(fā)展與人力配置之間的平衡關系。由初創(chuàng)期進入成長期時，大量的業(yè)務需求、迅速占領市場的欲望會刺激企業(yè)出現(xiàn)“人才饑渴”。在該階段，很多企業(yè)在人員配置的時間、數(shù)量和崗位上，往往會存在一定盲目性，很容易成為企業(yè)后期發(fā)展的制約。例如，有企業(yè)因為緊急性的業(yè)務需求，一次性面向全國招聘數(shù)千人，人員的激增往往會造成后期的人員冗余。這在企業(yè)發(fā)展較快、利潤也較好的時候也許無所謂，但眼下，金融海嘯襲擊全球，利潤和人員成本矛盾激增，各行各業(yè)為了生存而不得不采取種種自保措施，隨之而來的裁員消息不斷傳出。

然而，在許多企業(yè)紛紛拋出“裁員”這一救命稻草之時，有些企業(yè)卻沒有盲目跟進，而是采用了另外一條更為靈活的方式挽救企業(yè)。

為應對燃油價格上漲和乘客人數(shù)減少的不利因素，馬來西亞航空公司去年底宣布推出員工彈性工作計劃。該公司在聲明中說，面對高油價，許多航空公司采取裁員的做法；馬航既希望短期內(nèi)通過減少員工控制成本，又希望保留其熟練員工。因此公司推出雙贏計劃，使員工既有機會嘗試新工作、學習新技能，也使他們能保留一份工作。聲明說，在馬來西亞工作的馬航終身雇員可以參加兼職或自愿離職兩項計劃。兼職計劃是工作時間減半，同時收入也減半。員工可選擇上午或下午工作，或每周工作2至3天。

在此次金融危機中，歐美很多公司采取了更多的彈性用工方式來激勵員工和留住人才。員工可選擇的彈性工作方式達十幾種,包括彈性工作時間、暫時離崗、崗位分享、在家辦公、崗位輪換、特別休假和彈性退休(也稱過渡性退休)等等。事實上，彈性用工已成為許多跨國公司應對危機的“常規(guī)武器”，并收到了良好的效果。

大眾（德國）公司在上世紀90年代歐洲汽車工業(yè)危機中，并沒有采用裁員降低成本，而是根據(jù)企業(yè)自身條件和要求，采用了新雇傭模式——彈性用工制：一周四天工作制是在保留工作的基礎上，每周工作時間由36小時消減到28.8小時，為了彌補月薪的減少，全年發(fā)放一次性獎金；脫產(chǎn)制度使雇員在一年中有較長的假期，并根據(jù)自身經(jīng)濟狀況進行繼續(xù)教育學習；分類管理制度主要是逐漸增加受訓者每日工作時間，同時逐漸減少老雇員的工作時間，換言之就是年輕雇員的工作時間逐漸增加，老雇員每日工作時間以相同數(shù)量逐漸減少。事實證明，為避免裁員而實施的彈性用工制，不僅降低了成本，而且提高了生產(chǎn)率。

從以上例子看來，面對呼嘯而來的金融風暴，“裁員瘦身”并不是唯一出路。裁員，無論企業(yè)和員工，感覺都會很痛。處理得當，疼痛能短期自愈；處理不當，就會帶來“負和博弈”這一最壞的結果。相比之下，彈性用工制度則是一種更易被接受的企業(yè)“減肥”方式。這種基于企業(yè)內(nèi)外部人力資源配置的策略能夠提高人力配置對業(yè)務需求的響應速度、平衡人力成本和業(yè)務需求的關系，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性與高績效性。

彈性用工優(yōu)勢多

在全球金融風暴肆虐前提下，彈性用工有助于緩解用工壓力。就業(yè)是民生之本，也是世界難題。就政府而言，彈性就業(yè)機制可實現(xiàn)在促進就業(yè)的同時規(guī)范勞動力市場。在彈性就業(yè)機制下，企業(yè)的靈活用工和勞動者的靈活就業(yè)都可釋放出就業(yè)崗位，拓展人們的就業(yè)選擇范圍，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。例如，可以既有空姐也有空嫂，家政服務可以用女工也可用男工，等等；希望繼續(xù)學習的人可安排階段就業(yè)或中止就業(yè)。

彈性用工也是企業(yè)應對多變市場的需要。伴隨著全球經(jīng)濟一體化腳步的加快，國際競爭日益激烈，市場需求越來越呈現(xiàn)出小規(guī)模和個性化的特征。與此相對應，企業(yè)用工也出現(xiàn)了彈性化的新需求，流水型生產(chǎn)線和全員八小時工作制已不太適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理(人力資源管理專題：的需求，靈活多樣的彈性用工方式可使企業(yè)在人員配置上機動地應對變化不定的市場需求。事實上，科技的發(fā)展已經(jīng)為企業(yè)實施靈活用工制度提供了充分的技術支持。例如，因特網(wǎng)的普及，就為遠程辦公提供了可能和便利，如果企業(yè)能夠基于彈性崗位使用人工，則不僅可以節(jié)約勞動力成本，還能提高工作效率，并最終增強企業(yè)的競爭實力。

例如，企業(yè)采取固定一定比例的核心員工，當定單增多或產(chǎn)品轉型造成人員不足時，再以多種方式靈活雇用非核心員工，快速應對市場需要，實現(xiàn)以低成本獲取高效益的企業(yè)經(jīng)營原則。現(xiàn)實中，一些企業(yè)已開發(fā)出多種有效的靈活用工形式，如部分工作制、工作分享制、彈性工作制、壓縮工作周制、隨叫隨到制、計時工資制等。此外，彈性用工方式還可以有效地利用生產(chǎn)設備，在歐美等國，雇主多用非全日制工人解決因法定工作時間不斷減少而出現(xiàn)的設備使用上的脫節(jié)問題。

總而言之，在新的經(jīng)濟形勢下，用彈性用工控制人力成本，提高企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)勢在必行的變革之路。彈性用工可以提高人力配置對業(yè)務需求的響應速度，降低人力成本，增強抵御不確定性風險的能力。在經(jīng)營過程中彈性用工體現(xiàn)為，隨著業(yè)務需求和經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，進行及時性的調(diào)整、增減，避免人員編制冗余帶來的閑置浪費，包括所涉及的辦公費用、管理費用、在職的薪資福利、雇傭的風險成本等。正是這些獨一無二的優(yōu)勢，使彈性用工贏得了企業(yè)的青睞。

彈性用工也適應勞動者工作需求多樣化的要求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步，人們更希望擺脫固定用工模式，以擁有更多屬于自己的自由空間。彈性用工可以使勞動者在工作內(nèi)容和安排上有更多的自主性和靈活性，有更多的時間處理個人和家庭事務。同時，尤其對于婦女、青年而言，彈性用工在職業(yè)前景和選擇雇主方面有更大的余地，也可彌補家庭開支不足和其他臨時或特殊需要。有關數(shù)據(jù)顯示，以美國540萬從事臨時工作的人員為例，從年齡段看，24歲以下青年人占3l%；從性別看，婦女占50%，均明顯高于他們在正規(guī)用工中所占的比例。

選擇合適的彈性用工形式

彈性用工形式主要有五種，即以完成一定任務為期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包服務和工作分享制。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務的特點去選擇合適的用工形式，達到組織實現(xiàn)彈性的目的。

舉例來說，對于某項明確的、有驗收標準的或者臨時性的工作任務，適宜于采用以完成一定工作任務為期限的用工，如信息技術技能領域的軟件開發(fā)項目、某個應用設備的安裝等，可以明確具體的結束期限。對于平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工需求，適宜于采用非全日制用工形式，其可以訂立口頭協(xié)議，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

在非全日制用工上，企業(yè)需要嚴格遵循時間的界定，反之，就會轉為其他形式的用工，不能按小時計酬。專業(yè)性比較強的項目，如工作分析、員工招聘、呼叫中心建立與運營等，則適宜于采用外包服務。

在五種常見的彈性用工中，派遣用工被國外廣為推崇，在歐美國家，應用十分廣泛，企業(yè)會長期保持一定比例的派遣員工，以應對經(jīng)濟發(fā)展中的諸多不確定性。派遣運用于巔峰期的、項目期間的、季節(jié)性的人員需求，及在內(nèi)部資源無法滿足業(yè)務需求時獲得特殊專業(yè)性人才，或替代因病假、產(chǎn)假而出現(xiàn)的缺席員工等。由派遣公司將派遣人員派到企業(yè)（用工單位）從事勞動，派遣的崗位幾乎涉及所有的工種，包括辦公與行政、信息技術、銷售與市場等技能領域的管理層和非管理層崗位。

工作分享制也稱職位分享制或分職制，是兩個人共有一個工作職位，薪金與福利待遇按各人所做的工時比例分配的一種工作形式。這種工作形式具有較強的專業(yè)性和連貫性，既不能減少工作時間，也不能把工作分做兩半，兩個人之間必須密切合作與溝通情況。工作分享制是近十年在美國出現(xiàn)的一種工作形式，主要是在腦力勞動者（特別是專業(yè)技術人員）中實行，如管理設備的工程師、人事管理人員、心理衛(wèi)生顧問、教師、實驗室技術人員、節(jié)目安排人、審計人員等。由于具有更大的靈活性、能留住能干有用的雇員、有利于工作完成的連續(xù)性、員工工作時精力更足方面的優(yōu)勢，在歐美，越來越多的雇主對分職制感興趣。

還需因勢利導

我國彈性用工量大面廣、情況各異、流動分散。企業(yè)下崗、離崗、失業(yè)人員是彈性就業(yè)人員的主要來源，主要受雇于小規(guī)模私營企業(yè)和個體經(jīng)營戶，從事臨時工、季節(jié)工等勞務活動；進城務工的農(nóng)民工也是彈性就業(yè)的重要部分，主要從事建筑、裝修、安裝勞動，或保安、保潔、綠化管理、飲食攤點、家政服務及其他服務性職業(yè)；近年來，具有較高的知識水平或特殊技能的知識階層和大學畢業(yè)生等人也加入到了彈性用工行列，一般多為撰稿、設計、演藝等自由職業(yè)者。

就中國國情而言，彈性就業(yè)除了上文所述的多重優(yōu)勢以外，還有助于緩解城鎮(zhèn)貧困問題，確保社會的和諧穩(wěn)定。在城鎮(zhèn)貧困人群中，下崗失業(yè)人員占大多數(shù)，他們在正規(guī)就業(yè)競爭中，由于勞動技能單一、年齡普遍偏大、可流動性差等原因，明顯處于弱勢地位。但與城鎮(zhèn)新成長勞動力、農(nóng)村剩余勞動力相比，他們在彈性就業(yè)領域具有明顯競爭優(yōu)勢：具有多年城鎮(zhèn)工作、生活基礎，個人信用資源多，社會關系廣，易接受靈活的勞動時間安排等。彈性就業(yè)方式是下崗失業(yè)人員就業(yè)的主渠道。據(jù)統(tǒng)計，目前下崗失業(yè)人員中，有70%是通過彈性就業(yè)方式實現(xiàn)再就業(yè)的。因此，大力發(fā)展彈性就業(yè)，促進下崗失業(yè)人員盡快在這一具有競爭優(yōu)勢的領域實現(xiàn)就業(yè)，能夠有效增加他們再就業(yè)的成功率。從而有利于減少城市貧困現(xiàn)象，構建和諧社會。

在金融危機和我國總體就業(yè)壓力大、結構性矛盾尖銳的情況下，彈性就業(yè)形式已成為推動經(jīng)濟增長和增加就業(yè)崗位的一個亮點。但目前彈性就業(yè)在我國的發(fā)展還極不規(guī)范，存在著不少問題和障礙，主要有：開辦小型企業(yè)和從事個體經(jīng)營面臨著不利的政策環(huán)境；現(xiàn)行社會保障制度與促進彈性就業(yè)發(fā)展的要求不相適應；彈性就業(yè)者的權益得不到保障；缺乏針對和適應彈性就業(yè)的法律規(guī)范；勞動關系的復雜化和多元化問題；城鎮(zhèn)社區(qū)建設滯后等。因此，必須正視彈性就業(yè)發(fā)展存在的問題，積極引導，充分發(fā)掘其潛力。

因此，政府須因勢利導，引導和鼓勵勞動者彈性就業(yè)、企業(yè)靈活用工。政府一方面須修訂那些不利于彈性用工的法律法規(guī)，減少對彈性用工的限制，在稅收、信貸、財政等社會經(jīng)濟政策方面優(yōu)待彈性用工者，從勞動條件、工資福利、休息休假、用工服務、養(yǎng)老保險等方面對彈性用工者的權益進行保護；另一方面須制定一些直接開創(chuàng)彈性用工崗位的政策措施，以促其發(fā)展。

而企業(yè)領導應從人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的高度，對內(nèi)部靜態(tài)的人力配置進行分析和定位，劃分為核心崗位、特殊型崗位、通用型崗位、輔助型崗位，并制定動態(tài)的人力配置，以一種合適的人才組合優(yōu)化企業(yè)的人力資源，平衡動、靜態(tài)的人力配置，完成企業(yè)的經(jīng)營使命。

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