輪崗:讓安分的員工也有不安分的心

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崗位輪換讓人歡喜讓人憂

　　通過對公司離職員工的訪談，我們總結(jié)出當(dāng)員工認(rèn)為自己在企業(yè)中的個人發(fā)展“停頓”的時候更不容易被激勵，而更傾向于選擇跳槽。而從另一方面來看，如果企業(yè)中很多職位處于與某某人密不可分的關(guān)系，那企業(yè)的風(fēng)險也就已經(jīng)暗藏其中了。怎樣讓員工在企業(yè)內(nèi)部就能有效流動起來，形成“活水”呢？崗位輪換是其中的方法之一。

　　員工輪崗也是知識分享的過程

　　如今，很多成功的大公司如摩托羅拉、西門子、愛立信、柯達(dá)、海爾等都已經(jīng)建立了在公司內(nèi)部或跨國分公司之間的崗位輪換制度，還有許多公司把它作為員工發(fā)展戰(zhàn)略的一部分去實施。

　　研究發(fā)現(xiàn)，崗位輪換制度在日本的企業(yè)比較普遍，也比較成功。如愛普生進(jìn)入中國初期，就將人才的本地化列為了公司發(fā)展的首要任務(wù)，并采取了“輪崗制”等獨具特色的管理方法實現(xiàn)人才的本地化。愛普生的崗位輪換制一般是兩年左右輪換一次，這樣長期堅持下來，公司的員工從不同的角度加強了對公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的理解，提高了整個公司的效率并形成了非常強的凝聚力。

　　興奮劑的副作用

　　崗位輪換可能產(chǎn)生很多問題。首先表現(xiàn)在成本上，成本直接決定于被輪換者在新崗位上的學(xué)習(xí)曲線，其中還包括時間、培訓(xùn)成本以及被輪換者在新崗位上產(chǎn)生錯誤所帶來的成本。其他可能產(chǎn)生的成本有用于激勵和平衡其他未被輪換員工所產(chǎn)生的成本，另外還可能增加各部門的運營成本及人員的管理成本，以及被輪換的員工由于未被晉升或加薪而離職造成的損失等等。
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考核，是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干，老板錢沒少給。但是，現(xiàn)實中，大多數(shù)公司的考核機制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊怎么招聘？1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強調(diào)行業(yè)有多好，強調(diào)公司有多好，強調(diào)待遇如何，強調(diào)未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求，學(xué)歷、證

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從發(fā)布招聘信息，到新員工正式入職，這中間也不是一蹴而就的，在環(huán)節(jié)設(shè)置上，也可進(jìn)行些優(yōu)化，改善招聘效率。一、收到應(yīng)聘材料時的初選1.基于應(yīng)聘材料的內(nèi)容，所體現(xiàn)出來的履歷、文化程度、專業(yè)對口、表達(dá)能力等方

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