34歲的法國小伙Corentin Levant和28歲的美國姑娘Christina Tse即將開始一段激動人心的旅程。他們將于12月份從中國香港出發(fā)，花費一年的時間結伴環(huán)游全世界，游覽15個國家和44個地區(qū)。同時，這對幸運的年輕人并不用為旅途的費用擔心，因為有人為他們全程埋單。事實上，這次環(huán)球旅行是他們新接手的一份工作。

　　這是英孚教育近期推出的一項教育計劃——當代“馬可。波羅”項目。兩名優(yōu)勝者從近千申請者中被選出，他們獲得為期一年的環(huán)球旅行教師席位。在接下來的一年時間里，兩名“馬可。波羅”教師將結伴環(huán)游全世界，拍攝教學視頻與撰寫博客，與英孚的學員分享國外的旅行趣聞或者生活感受。

　　激發(fā)“工作幸福感”，并把這種幸福感轉化為生產力，正是很多公司正在嘗試的新人力資源戰(zhàn)略之一。

　　層出不窮的幸福崗位

　　英孚這一崗位無疑堪稱“史上最幸福教師”崗位。事實上，金融風暴以來，被冠以“最幸福”“工作幸福感”標簽的工作一直在狂抓人們的眼球。

　　今年1月份，澳大利亞昆士蘭州旅游局公開招聘一名島嶼看護員的消息吸引了全球的目光，該工作當時被譽為“世界上最好的工作”，極具“工作幸福感”。經過數月選拔，來自英國的索撒爾擊敗大約3.4萬名競爭者，獲得這份世界上“最好的工作”。7月1日索撒爾正式開始工作，為期6個月，報酬10.5萬美元。他的主要工作內容是探索大堡礁各個島嶼，每周通過更新博客和網上相冊、上傳視頻、接受媒體采訪等方式，向外界講述自己的探奇歷程。

　　無獨有偶，在大堡礁招聘島主之后，法國lets-buyit.com網站發(fā)布招聘信息，稱將提供 “世界第二好工作”。這份工作是在一個月時間內，在巴黎、紐約、倫敦、米蘭、柏林、東京和香港七座大都會進行購物，比較各地不同的消費文化，編寫上述七大城市的購物指南，并在網站指定博客上與網友分享經驗。

　　當然提供這些誘人工作的單位和機構不會白白支付高額薪水。隨著大堡礁的全球招聘，昆士蘭州、大堡礁、哈密爾頓島等本來陌生的詞匯也成為全球高知名度和美譽度的旅游向往地之一。從初選到復選、面試及最后的“島主”選出，都成為持續(xù)的熱點。據估計，它已經給旅游局帶來超過1億澳元(約5億人民幣)的公關價值。

　　而英孚的“馬可。波羅”項目旨在通過兩位優(yōu)秀教師的眼光去發(fā)現、拍攝和記錄下世界各地的風土人情，在真實的場景中向學生展示英語的運用，提升英孚課堂教學內容的同時，向孩子們展示大千世界的奇妙，在未來馬可。波羅們的心中播下種子。

　　EF英孚教育青少年部全球總裁杜仁(Jacob Torén)表示：“看到英語在真實情境中的使用，學生可以更加感同身受——學英語，并不僅僅意味著你可以通過一門考試或是在學校里得到一個好成績，而是意味著你成為了一個世界公民，而這正是我們想展示給學生們的。”

　　金融風暴中的幸福追求

　　無疑，為了能突破金融風暴帶來的一系列陰影，尋找陽光，必須使用些非常手段。若說大堡礁招聘更多在于宣傳和營銷，英孚馬可。波羅項目則在獲取眼球的同時，也祭起了員工幸福感的大旗。

　　金融風暴中，由于薪酬增長和職位晉升的速度放緩，跳槽不太容易，人們的價值取向悄然轉向追求“快樂工作”。前程無憂新近發(fā)起的2009最佳人力資源典范企業(yè)評選調查顯示，37%的受訪者表示更看重工作帶給自己的愉悅感。其次是工作帶給自己的成就感。

某人力銀行(中國)公關經理表示：“員工幸福感越大，員工忠誠度也就越高，工作激情自然增多。員工幸福感根本就是源自企業(yè)效益。企業(yè)效益好，員工工作就越賣力，這是一個良性循環(huán)。”杜仁顯然深諳此道。

　　在英孚的全球團隊中，不乏幾十年如一日的老員工，但是也有不斷求新求變的“短期員工”。對于前者，英孚充分尊重他們對公司的忠誠度，提供令他們滿意的工作環(huán)境和晉升通道，而對于后者則著重激發(fā)他們的激情。我們通常能明白，喜歡改變的員工并不等于缺乏忠誠，“也許他們在這里只工作2—3年，但是在這段時間內，可以激發(fā)他們最大的激情，這就是雇主所要做的。”

　　前程無憂的調查顯示，大部分受訪者在描述什么是“快樂工作”時表示，“工作內容是自己感興趣的”“工作內容經常變化，不重復”“工作壓力小”。英孚的環(huán)球旅行教師職位顯然屬于這一類。不過，這樣的崗位太稀少。事實上，除了英孚這類大手筆的舉措，提高員工幸福感也可以在日常工作中采取潤物細無聲的方式。

　　某人力銀行(中國)公關杜經理指出，要讓員工在企業(yè)中感到幸福，加強企業(yè)與員工的溝通非常重要，這其中包括讓員工能夠隨時了解企業(yè)所經歷的變化;充分尊重員工對企業(yè)所提出的建議和意見。俗語說“痛并快樂著”。杜經理認為，其實企業(yè)若讓員工感受到這樣一種情緒，那么就很成功了。因此，在提高員工幸福指數的時候，需注意其前提是激發(fā)員工的工作斗志和干勁，使員工能為企業(yè)帶來更大的效益，而不是為了幸福而幸福。對于提高員工幸福指數的方法，她建議可以從以下三方面入手：第一，建立和諧融洽的工作氛圍，第二，建立人性化的公司制度，第三，為員工設立良好的職業(yè)前景規(guī)劃。

　　“經歷了裁員、減薪之后，人們應該更珍重現在的工作，但事實相反。經濟衰退下企業(yè)存活的方式和員工存活的方式呈相反的方向。”前程無憂首席人力資源專家馮麗娟在解釋這一看似矛盾的結果時說，隨著收入的增加和物質的豐富，越來越多的人希望在努力工作的同時也能有充分的生活享受，“工作狂”將變少。

　　員工們價值追求的這一轉變，也引起了一些雇主的改變，上海一企業(yè)推出“失戀假”，據說失戀者可以放假5天，一時引發(fā)網絡熱議。這一不乏創(chuàng)新的做法盡管充滿爭議，但是也顯示出，在目前環(huán)境下雇主和員工對幸福感的重視。

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