人力資源管理體系的建立與實施


人力資源這個概念在中國的傳播，只是近幾年的事情。在此之前，中國只有人事工作。把人事這個詞變成人力資源是一個戰(zhàn)略性的轉變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視?成本，人原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價值可以通過培訓、教育，使其富有經(jīng)驗和價值等方法手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。因此人力資源管理其本身就有著戰(zhàn)略性的意義。

人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將人事的概念提升到人力資源的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，而完整的人力資源工作還應該包含更多的內(nèi)容，包括構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理資訊化系統(tǒng)，實現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。

因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。我認?一套好的人力資源管理體系，應該分?四個步驟，依次地建立與實施。這四個步驟的工作，主要是放在相關制度的制定、培訓、試施行與全面實施上。

第一步 打好人力資源管理的行政基礎

企業(yè)的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來評價，而是以其對現(xiàn)有資源的利用效率來衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達到人盡其才、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達到這些目標，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。所以，一些基礎制度的制定工作必須先做好。

一、人事管理制度

1、考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程式及審批許可權等
2、勞動關系管理制度：包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及保險辦理等事項的規(guī)定。

二、招聘選撥制度

1、招聘制度：包括招聘考核專案設定（此處只確定面試、筆試等專案名稱，具體操作時，根據(jù)實際招聘崗位的要求，再確定詳細條目）、招聘流程等。這一部分與下面將提到的職務說明書關系密切，因?職務說明書中的素質要求一項正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標準。

2、內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時期，最好還是從內(nèi)部培訓和選撥人才，這樣可以提高員工的學習與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅力量。因此，建立和完善一套內(nèi)部選撥及晉升管理制度相當重要。

由於人力資源管理引入的時間很短，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理都停留在這個基礎上。大部分的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)立足于解決具體人事問題的角度，做著基礎層次的工作。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。但是，如果企業(yè)已有一定規(guī)模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個層次中。

第二步 搭建起一個組織管理的平臺

在基礎工作做好之後，人力資源管理者的著眼點應放在――以優(yōu)化人員配備與組合達到優(yōu)化業(yè)務管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務部門應設置什麼職位，由什麼人擔當，要達到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務有相當了解；公司管理者也必須認同人力優(yōu)化和開發(fā)的重要性并叁與其中。在這個平臺的建設過程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設、業(yè)務流程建設的提升作用。

這一步驟中需要做的工作有如下一些：

一、組織結構的構建：包括公司治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理許可權表等。這一部分的工作必須有公司負責人叁與并最終確定。部門的設立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。

二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析産生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱?職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據(jù)和考核的基礎，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎。一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權責，上下級關系，資格要求（包括學歷、技能、經(jīng)驗等等）。

第三步 建立起人力資源開發(fā)體系

人力資源管理需要有基礎、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺。但以上工作只能達到保和平的目的，如果想建家園，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分?三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉化。

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將公司政策、管理、培訓教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。

這一體系主要包括如下部分：

一、培訓開發(fā)體系：一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起干部人才庫，?企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。

這一體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。

此處需要強調的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。好品格，是一個人無論在任何場合都按最高要求的行?標準做正確事情的內(nèi)在動機。好品格只能源於人的內(nèi)心深處。所以，許多人認?，好品格只能是天生的。其實不然，好品格完全有可能在培訓中實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。

二、績效管理體系：績效管理應該說是人力資源管理中最難的一項工作。難在考核指標的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項工作，因?企業(yè)需要明確地獎勤罰懶，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風氣。

績效管理體系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個人績效考核實施管理辦法幾項內(nèi)容。

述職也是近年來我們才接觸的一個新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡單的年終總結，因?述職主要針對自己的崗位職責和工作計劃，完成情況非常明確而并非泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。且不管考核結果如何，但把年終考核轉變?一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。

三、薪酬激勵體系：包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鈎方案、關鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。

非經(jīng)濟激勵方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利（當然我們此處的福利就并非單純指物質方面的福利）方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報銷員工一定金額購書款等。

工作建議激勵方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構成的，而企業(yè)的細節(jié)問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨於完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，并加強了縱向溝通，減少牢騷。

四、引入或開發(fā)人力資源管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價中心等模組。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務流程，并?企業(yè)和員工提供增值服務。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃、通過合理的招聘技術與測評技術?企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術及相應的績效考評體系來提升組織與個人績效、讓企業(yè)領導方便及時地了解員工的各種狀況等。這些都是人力資源管理資訊系統(tǒng)能?我們做的工作。借助現(xiàn)代化的分析和測評手段?人力資源管理服務，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。

第四步 建設健康優(yōu)秀的企業(yè)文化

失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的好的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績。

企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、哲學思想、文化傳統(tǒng)和工作作風。它表現(xiàn)?企業(yè)全體成員的整體精神、道德準則、價值標準及管理方式的規(guī)范。豐田的企業(yè)文化是積集人才，善用能人，重視職工素質的的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。曾有一名豐田退休的老員工，行路時發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務幫助車主修好。我覺得，企業(yè)文化做到這個份上，就是成功了。因?它能讓員工時時都意識到自己企業(yè)的一份子，要維護企業(yè)的聲譽和形象。

企業(yè)文化建設工作應該是自上而下貫通的，人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的設計者、建設者、傳播者和捍衛(wèi)者，公司領導層是企業(yè)文化的力行者和變革者。?什麼人力資源經(jīng)理在企業(yè)文化建設中承擔如此重的責任呢？因?人是文化的載體，人力資源經(jīng)理對人的工作負責，也就對企業(yè)文化的建設與傳播工作負責。

企業(yè)文化建設分?表層、中層與深層。表層的建設包括企業(yè)CI設計、工作環(huán)境美化、禮儀培訓等等。中層的建設主要是企業(yè)制度的制定與實施。深層的企業(yè)文化是企業(yè)中每位員工心中共同的信念，包括：企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)等等。

企業(yè)精神是一種個性化非常強的文化特徵。每個成功企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)精神。比如，著名的索尼公司的不斷開拓精神、IBM公司的IBM就是服務的精神追求、惠普公司的尊重個人價值的精神，等等。大凡成功的企業(yè)都有相似的企業(yè)精神。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛國精神、創(chuàng)新精神、競爭精神、服務精神、團結精神、民主精神。

而成功的企業(yè)價值觀也存在著很多的共性，如：爭取最好、尊重每個員工、鼓勵每個員工?企業(yè)出謀劃策、尊重每個員工的勞動成果、支援創(chuàng)新、允許失敗，動員全體員工、認識利潤的重要性、樹立質量和服務意識、堅持不懈等等。
我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)文化中汲取優(yōu)點，再結合企業(yè)實際情況，創(chuàng)造自己的文化。

以上所述?我所認?的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個步驟。建立的過程中，我們便可以逐步實施。如何實施才能使其行之有效呢？我們必須認識到：人力資源管理同戰(zhàn)略管理、營銷管理等一樣，都是一項管理技術，應該把人力資源管理技術和其他技術一樣慎重地看待。人力資源因其面對人的多樣性和復雜性，更須要一個完善的、適合的實施系統(tǒng)。比如在績效評估這一系統(tǒng)實施時，有著必須的種種環(huán)節(jié)和步驟（如同貨物出入庫的必須手續(xù)一樣），如果哪一部做不到或做不好，則可能影響下一步工作的質量或根本無法進行下去。所以我建議在實施這一系統(tǒng)中的每一制度時，可以按以下步驟制定詳盡的實施計劃。

一、制度的考察完善過程。制度編寫過程應讓相關部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關的部門和人員的意見，進行調整，使其盡量合理化和較?完善。

二、制度的培訓階段?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是無法可依，多數(shù)是有法可依而有法不依，而不依的主要原因有兩個：一是制度宣傳不足，員工不知法，如何依法？二是管理者執(zhí)行力度不夠，依法無獎，違法不罰，造成制度自然作廢。所以制度的宣傳相當重要。人力資源管理部門應將與制度有關的人員組織起來，詳細講解，并說明執(zhí)行負責人、獎懲規(guī)定等，促進執(zhí)法力度。

三、制度的試實行階段?？梢杂靡欢螘r間對制度進行試實行，在實際的運作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。但這一階段需注意的是：并不是試實行就代表可以不遵守，即使是制度存在問題，但在試實行階段，如果違反相關條例，依然應予以處罰。否則在制度正式執(zhí)行階段，可能難以開展工作。

四、制度的正式實施。

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