人性化的人力資源管理(HRM)探討


一 引言

人力資源管理(HRM)的定義是: 運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn),組織與調(diào)配,使人力,物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想,心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),控制和協(xié)調(diào),重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標.

人性化的HRM的觀點認為:人不是一般的資源,人是企業(yè)真正的資源,人是管理的主體,人是企業(yè)的核心,HRM必須以人為中心,了解人的特點,關(guān)注人的需要,開發(fā)人的潛能,并最終達到人與企業(yè)共同發(fā)展為目標.人力資源的管理是管理者自己如何做人和如何教導(dǎo)自己的部下做人的問題.管理是一種服務(wù),管理者是通過服務(wù)于自己部下,幫助自己的部下取得成績來證明自己的能力,部下所取得的成績的總和就是管理者的業(yè)績總和.管理者在部下面前做出真誠的姿態(tài)將會有助於建立一種真誠的組織氣氛,也會為部下建立一種人格的榜樣,當(dāng)管理者不能管理好自己時,是無法管理好別人的.

人性化管理的HRM認為: 人性化管理必須是一個連續(xù)不斷的過程,從人員選擇,人員培訓(xùn),工作中的督導(dǎo),在崗提高到連續(xù)不斷的業(yè)績評估,科學(xué)的獎懲.光“重視,尊重人才”,還遠遠不夠.“培育人才,促進人才成才”的人性管理才是企業(yè)未來發(fā)展的主導(dǎo)戰(zhàn)略,只有具備了真正的人性管理戰(zhàn)略的企業(yè)才會對人才的形成真正的吸引力,才會對企業(yè)內(nèi)部人才的成長形成健康的培育機制,才會使企業(yè)內(nèi)部己有的人才發(fā)揮出真正的作用,企業(yè)若是不能承擔(dān)起人性改造的任務(wù),就永遠無法找到符合自己要求的理想的人才.

二 選才

面試是一種最常見的選才方法,尤其是在招聘高級管理人員中,面試是一種必不可少的測試手段,面試有許多優(yōu).缺點,是一種復(fù)雜的最難掌握的方法,傳統(tǒng)人力資源管理為面試設(shè)計了許多不同的方法和技巧,每一個經(jīng)驗老道的招聘者都會有自己的體會和心得.面試的要點是招聘者對應(yīng)聘者的各種狀況作真實深入的了解,特別是對其優(yōu).缺點的了解,對他是否適合於所招聘的職位的工作和企業(yè)文化的了解.因為應(yīng)聘者會自覺或不自覺的將自己的缺點掩飾起來,使面試的效果大打折扣,於是便有些人設(shè)計出許多問題,企圖通過這些問題去套出應(yīng)聘者的真實情況,但是應(yīng)聘者也會通過了解到這些問題而用巧妙的應(yīng)答繼續(xù)掩飾自己的不足.

人性化管理認為應(yīng)將面試的單向化變?yōu)殡p向化,地位不平等變?yōu)槠降?因為面試實質(zhì)上是讓招聘企業(yè)與應(yīng)聘者的雙向溝通,類似於談戀愛的雙方一樣,雙方的地位是平等的,雙方都應(yīng)該坦誠相待,這樣才能使雙方真實的深入的互相了解,任何的欺騙都會給雙方造成傷害.招聘者在抱怨應(yīng)聘者對自己為缺點掩飾的同時,是否反省自己對企業(yè)的缺陷和不足之處有沒有跟應(yīng)聘者交待清楚.實際上不論是招聘者還是應(yīng)聘者,在面試中不誠實都是非常愚蠢的,因為即使能夠招聘或應(yīng)聘成功,在企業(yè)中的相處會將雙方的真實情況(特別是缺點)暴露無遺,受騙的一方將會用解聘或辭職的方式離去,受到最大傷害的除了對方之外還包括自己在內(nèi),這是一種典型的損人又損己的愚蠢行為.

所以,解決最復(fù)雜的面試問題,可以用最簡單的方法.便是應(yīng)聘者在面試一開始便將以上觀點告知應(yīng)聘者,并開誠公布的將本企業(yè)的情況告訴對方,并希望對方如實的回答各種問題.這樣絕大多數(shù)的應(yīng)聘者會如實相告.當(dāng)然招聘者還應(yīng)將職位所需的能力等各種要求,特別是將面臨的困難和挑戰(zhàn)都如實的告知應(yīng)聘者,并告知若工作不稱職會面臨什麼樣的後果,只要雙方以人性本善的理念出發(fā),互相真誠相待,坦言相告,面試的復(fù)雜性就消失了.其實對一個心理和個性成熟的應(yīng)聘者,他本身也不會選擇不適合自己的企業(yè)文化和工作職位.所以最保險的,使自己傷害最少的方法是真誠.當(dāng)然對面試是否成功的檢驗是試用期和今後的合作,而真誠的面試也最易招到適合和認同本企業(yè)文化的人.

將人性化管理引入選才中.將會選到使企業(yè)和人才雙方都滿意的合適人才,使企業(yè)和人才達到雙蠃的目的.

三 育才

傳統(tǒng)的HRM將育才簡單的理解為對人的技術(shù)或技能,知識的培訓(xùn).而忽視了對人才人性的改造,強調(diào)教人怎樣做事,卻忽視了教人怎樣做人.中國大陸傳統(tǒng)的學(xué)歷教育最大的,最無法挽救的失敗便是在學(xué)校只教學(xué)生怎樣做事,不教或不知道怎樣教學(xué)生怎樣做人,結(jié)果培養(yǎng)出來的畢業(yè)生常常因只會做事而不會做人,而喪失了許多就業(yè)或發(fā)展的機會,大多數(shù)企業(yè)的育才與學(xué)校的育才蔽病一模一樣,在培訓(xùn)計劃上充滿管理知識,外語,電腦,等各種專業(yè)技術(shù)和技能,當(dāng)然這些技能和技術(shù)都是重要的,但是學(xué)會做事之前應(yīng)該學(xué)會做人.人只有一生的時間,做事失敗還可以重來,做人失敗若又不重學(xué)做人就沒有機會重來了,成功和人性化的培訓(xùn)計劃應(yīng)該教育員工怎樣做人,怎樣適應(yīng)本企業(yè)的企業(yè)文化做為重點.

人性化的HRM 管理認為人性是可以優(yōu)化的,而且是可以由企業(yè)和在企業(yè)中的人才共同去努力,用企業(yè)文化去改造人性.而只要我們對員工“示之以其利,告之以其害.曉之以其理,動之以其情,尋之以其行”,則“無人不為其所動矣”.

企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和管理階層首先自己要學(xué)會做人,要有成熟的人格,有健康的生理和心理.認識到人性化的管理是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢,才能在本企業(yè)徹底的貫徹和完成人性化的HRM.才能造就一種人性化的企業(yè)文化,在這種企業(yè)中將會有做人的準則和價值觀念,并會將這些準則和價值觀以各種方法來教育企業(yè)的員工,使大多數(shù)員工認同這些準則和價值觀,才能使員工的人性得以改造.

企業(yè)若不能善待自己的員工,也就無法去教導(dǎo)員工去做人.而企業(yè)是否真正的善待自已的員工,將會體現(xiàn)在薪酬,福利,制度和企業(yè)文化之中.當(dāng)企業(yè)真正將招聘來的人才當(dāng)人來看待而不是當(dāng)一種資源來考慮時.它就會考慮去培育他,促進他成長,它就會先教會他做人，然後再給他進行各種知識技能的培訓(xùn)，它就會關(guān)心他的發(fā)展.正是企業(yè)對人才這種“只問耕耘,不可收獲”的真誠的培育,最後會使企業(yè)獲得最大的回報和收獲.因為這樣的人才會對企業(yè)有依戀的感覺,有融為一體的感覺，許多沒有實現(xiàn)人性化管理企業(yè)抱怨為什麼留不住才人,這就是關(guān)健所在.

人性化的育才并不是遷就員工的不良習(xí)慣,必要時也得應(yīng)用一些非人性化的手段(例如處罰與辭退)去強迫員工改掉損害企業(yè)和他人的不良個性.一個只會在薪酬,福利上對員工照顧,而不去教員工怎樣做人,不去用強制的手段去教育員工怎樣成為一個適應(yīng)於高度竟爭社會的現(xiàn)代人的企業(yè),不是真正的人性化管理的企業(yè).這樣的企業(yè)也會在竟爭中被淘汰.而那些受到企業(yè)所謂“良好”照顧的員工流落到社會上後會找不到新的工作而被淘汰.大陸一些國有企業(yè)的破產(chǎn)和國有企業(yè)員工的失業(yè)就是一個明顯的實例.一個真正愛子女的父母會嚴格要求他們的子女.一個真正愛員工的企業(yè)也會嚴格的要求他的員工.

四 用才和盡才

人性化管理是企業(yè)組織化與人才人性化的配合.既要充分發(fā)揮組織中每個人的個性特點,又要在工作的一些基本方面建立起共同的行為模式.用才和盡才都是必須充分考慮人才的個性的特點,給他合適的工作環(huán)境,在不損害企業(yè)組織的和企業(yè)中其他人才的前提下給他有可以靈活運用他的個性特徵和自由發(fā)揮的空間.這樣的用才才能使人才的個性所受的壓抑和異化減到最小,這樣才能使他的才能能夠盡情的發(fā)揮.

企業(yè)在制定各種組織化的行為規(guī)范時,應(yīng)盡可能的多考慮一些人性的因素，同時也應(yīng)教育員工:一個生活在組織中的人,必然會放棄一些不正確的個性,否則會由於不正確的個性去損害他人和組織,最後還會損害到自己.

企業(yè)的激勵機制是能否用才和盡才的關(guān)健.使人才得到充分滿足的激勵是用才和盡才的最高境界.人性化的HRM會制定類似於目標管理(MBO)績效評估(PRD)等現(xiàn)在流行的HRM方法.但無論方法設(shè)計得多麼的完善,關(guān)健的是可操作性和實際操作中的政策取向.例如在PRD(Performance Review& Development)中，怎樣去激勵企業(yè)中的人才去制定具有挑戰(zhàn)性的目標？怎樣評估制定低目標而超額完成目標的人和制定了高目標，盡了很大努力及達不到目標的人的業(yè)績？鼓勵和獎勵前者，會將PRD引入岐途，因為會導(dǎo)致在制訂目標時，人人都與上司討價還價,盡量的壓低目標，結(jié)果目標毫無挑戰(zhàn)性，使人的才能不能充分發(fā)揮.而真正人性化管理的用才和盡才是竭力的鼓勵和獎勵後者,只有這樣才能使企業(yè)中的人才能將才能發(fā)揮到最大.實際上敢於提高自己目標的人盡管只達到他的目標的80%的絕對值也被將自己的目標壓低而120%超額完成目標的絕對值要大.若不從絕對值去比較,而只從完成目標的達成率來判斷將會誤導(dǎo)PRD.成功的PRD應(yīng)該鼓勵那些敢於面對更大挑戰(zhàn)的暫時失敗者,而不應(yīng)該去鼓勵那些墨守成規(guī)的暫時成功者.

能夠用人性化HRM盡才的成功企業(yè)不會考慮人才的國藉,膚色,種族,性別,年 齡和文化程度,它會用一種公平的政策對待所有在企業(yè)的人才,提升正真有能力的德才兼?zhèn)涞娜?給他們高的待遇和良好的工作環(huán)境(工作環(huán)境比待遇更為重要)而對一些有德無才,有才無德之人進行教育培訓(xùn)和有限制的使用,將一些無德無才之人辭退出企業(yè).這樣才能在企業(yè)造成一種人人都向上的氛圍,才能讓有才之人心情舒暢,盡情發(fā)揮自己之才能.

人性化HRM對人才不會過於苛刻,它看重的是人才的優(yōu)點,讓其優(yōu)點充分發(fā)揮.它對於那些損害企業(yè)和企業(yè)中其他人才根本利益的重大缺點也將給予教育和限制,但它對于一些人才人格上不損害企業(yè)和其他人才的小缺點不會計較,它允許人才犯錯誤,特別是創(chuàng)新過程中所犯的錯誤.

給人才較好的待遇和地位是尊重人才,而給人才創(chuàng)造更好的工作環(huán)境才能用才和盡才,若一個企業(yè)只會尊重人才,而不會用人性的HRM去用才和盡才,仍然會面臨人才流失的困境.

五 結(jié)束語

某業(yè)績和待遇都不錯的大型企業(yè)對自己的管理干部做了一次民意調(diào)查,發(fā)現(xiàn)竟然有70~80%的人有跳槽的想法,實際上,大多數(shù)企業(yè)的大多數(shù)人都有相同的想法,只是目前經(jīng)濟不景氣,跳槽不容易才使一些企業(yè)的人員流動率看上去似乎很低,實際上這些想走又走不了的人比走掉的人對企業(yè)損害更大,他們會利用一切機會去爭取自己的利益而不惜損害企業(yè)的利益.目前大多數(shù)企業(yè)都沒有內(nèi)部凝聚力,沒有用才和盡才的良好環(huán)境,它們的蠃利和生存都是暫時的,若不改變其HRM方法,必將被竟爭所淘汰.

人性化HRM說起來容易,做起來非常的難,只有少數(shù)成功企業(yè)在真正的實行了人性化HRM.但它是一種必然的趨勢,好在越來越多的企業(yè)也逐漸認識到它的重要性,并在嘗試的推行人性化HRM,在未來的激烈的人才竟爭中,只有真正實現(xiàn)人性化HRM的企業(yè)才能取勝,只有它們才能在激烈的竟爭中永續(xù)經(jīng)營。

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