海德思哲國際公司，世界上最大的一家從事高級經(jīng)理人搜尋以及領(lǐng)導力服務(wù)的咨詢公司，其商業(yè)分析師梅瑞狄斯·D·艾什比和斯蒂芬·A·邁爾斯，在對數(shù)百位首席執(zhí)行官、資深經(jīng)理人、金融家、學術(shù)大師等進行訪談后編著了《領(lǐng)導》一書，其中有關(guān)HR的戰(zhàn)略伙伴角色有許多精辟的論述，以下是若干精彩言論的摘錄，以饗讀者。

“首席人才官”

人才是形成高績效的DNA。這種珍貴的資本形式將會要求高級經(jīng)營管理人員必須重新界定自己所扮演角色的優(yōu)先順序，以確保自己成為人才的鑒賞家——事實上，就是要成為“首席人才官”。
在使用人才方面，每一個組織現(xiàn)在都必須變得更加具有戰(zhàn)略性。企業(yè)必須確保自己的經(jīng)營活動與自己的人力資本戰(zhàn)略相匹配，而不是反過來。
——杰伊·A·康戈爾 倫敦商學院組織行為學教授

人力資源高層經(jīng)理是最高管理團隊中不可或缺的一員

負責人力資源的高層經(jīng)理在最高管理團隊中一直都有自己的席位——在聯(lián)邦快遞公司我們向來是這樣做的。在所有的管理決策中，我們都需要得到人力資源方面的建議。這一點，就像呼吸對于人來說是不可缺少的一樣。
——弗雷德里克·W·史密斯 聯(lián)邦快遞公司董事會主席兼首席執(zhí)行官

人力資源部門應該扮演的角色

在我們存儲系統(tǒng)集團中，我們有一個由一群非常聰明而且技能高超的人力資源專業(yè)人員所組成的團隊。我們把他們配置到存儲系統(tǒng)集團的每一個業(yè)務(wù)單位之中，與我們的直線經(jīng)理人員建立起一種伙伴關(guān)系。
他們主要關(guān)注四件事。第一件事我們稱之為組織氣氛，即你需要創(chuàng)造一種環(huán)境來幫助你達成你所期望的那種績效。他們所關(guān)注的第二件事是人才，我們的人力資源團隊會幫助我們來確定，可以通過何種渠道來填補組織內(nèi)出現(xiàn)的技能差距。人力資源團隊關(guān)注的第三件事是領(lǐng)導問題，以及我們怎樣才能繼續(xù)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)我們的領(lǐng)導者。最后人力資源團隊幫助我們根據(jù)事先制定的目標來衡量整個團隊的績效水平。所有這四個方面的工作都不可能在真空中完成；我們已經(jīng)將人力資源職能管理人員與企業(yè)的直線領(lǐng)導者們完美的整合在了一起。
像福利、薪酬以及行政管理這樣一些日常性和常規(guī)性的人力資源管理事務(wù)，我們是通過分別位于美國、歐洲和亞洲的三個小組以集中化的方式來處理的。這樣就使得我們的人力資源團隊能夠與我們的企業(yè)領(lǐng)導人共同將精力集中在戰(zhàn)略問題上。
——琳達·桑福德 IBM公司高級副總裁兼存儲系統(tǒng)集團執(zhí)行官

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營的一體性

人力資源工作者必須很清楚，他們是企業(yè)經(jīng)營管理人員；他們必須與公司中的其他人一樣深入理解公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營；他們必須成為企業(yè)以及企業(yè)經(jīng)營過程中一個不可分割的組成部門。他們的工作任務(wù)就是要把他們對企業(yè)經(jīng)營的了解，轉(zhuǎn)化為人以及組織戰(zhàn)略方面的決策。你可以得到世界上最好的流程，但是如果沒有這種伙伴關(guān)系及其與企業(yè)經(jīng)營的一體性，那么你的人力資源管理部門一定總是在做一些與企業(yè)的經(jīng)營脫鉤的事務(wù)性工作。
——魯希恩·奧西亞瑞 百事可樂公司員工配置與高級經(jīng)理人開發(fā)副總裁

人力資源是企業(yè)價值的重要組成部門

人力資源部門已經(jīng)成為商戰(zhàn)中的零地帶。
傳統(tǒng)的人力資源部門一直都是一個成本中心，一個必要的行政管理部門，但是對企業(yè)的經(jīng)營活動來說并不具有戰(zhàn)略意義，當然也就不被看作是一種競爭優(yōu)勢。正因為人們以這種眼光去看待它，所以人力資源部門所吸引來的人自然而然地也就是那些適合承擔這種類型職能的人。而在今天，人力資本管理已經(jīng)被看成將會最終促使企業(yè)成功的一種競爭性差異。人員的招募、保留以及開發(fā)被視為一家企業(yè)的核心資產(chǎn)。隨著這種觀點的明顯增強，一批新人加入到了人力資源管理的隊伍之中。他們是一批深信人力資本能夠為企業(yè)增值的人，同時他們還認識到自己也是企業(yè)價值的一個重要組成部門。
——克雷格·康威 仁科公司總裁兼首席執(zhí)行官

公司人類學家

作為人力資本合伙人，我是一位公司人類學家。我研究組織、組織文化、組織的成長與發(fā)展道路以及那些負責創(chuàng)建組織的人。正如一位人類學家為了增進了解，會去分析和研究文化、部落或者作為文化當中的一個個體的人一樣，我也正是以同樣的方法在研究企業(yè)。我的責任是發(fā)現(xiàn)、開發(fā)以及留住在我們投資的那些公司中工作的人才。
作為一位投資專家，我與投資團隊的其他成員有著平等的地位，我們共同對某一潛在的投資方向進行評價。當他們關(guān)注商業(yè)模式、戰(zhàn)略以及所需要的金融資本的時候，我也關(guān)注著同樣的問題，只不過在腦子里是從人的角度來考慮這些問題的。當他們就行業(yè)和產(chǎn)業(yè)部門、發(fā)展趨勢以及我們準備往哪里進行投資等這樣一些問題展開頭腦風暴的時候，在我的頭腦中展開頭腦風暴的卻是人才儲備的問題、產(chǎn)業(yè)部門的問題、到哪里可以得到這些人才的問題以及我們要想執(zhí)行這樣的經(jīng)營戰(zhàn)略，會需要什么樣人才的問題。事實上，甚至在我們將錢投入到某種商業(yè)機會上去之前，我們就已經(jīng)開始著手進行相應的人才搜尋工作了。人力資本永遠是投資公式中的一個重要組成部門，但它卻經(jīng)常是在事后才會被想起。我們正努力在這方面進行革新，并形成我們的獨特決策過程。這種協(xié)調(diào)戰(zhàn)略信息的多元化方法使得我們能夠為市場提供更好的服務(wù)。
——達納·拜斯·阿迪 JP摩根人力資本合伙人

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