1.月薪上萬留不住人才
成都某準(zhǔn)三星級酒店。為了提高經(jīng)營管理能力，該酒店高薪聘請了高層管理人員任職。如總經(jīng)理10000元/月，餐飲總監(jiān)月薪8000元/月，廚師長6000元/月，就連部門經(jīng)理也在4000元/月左右。這樣高的待遇，在成都同類型的酒店屈指可數(shù)。

一次，廚師長根據(jù)實際的工作需要，向總經(jīng)理提出申請招聘一名洗碗工經(jīng)同意時，老板得知此事，直接勉掉。再如廚房臨時水果不夠用，也必須請老板簽字批準(zhǔn)才可。久而久之，管理人員形成一種習(xí)慣，凡事少過問，大家的工作積極性不高，沒有主動意識。

隨后，面對被老板架空的職能，職業(yè)經(jīng)理人們紛紛棄高薪而去，尋找自己的用武之地。



【點 評】

唯一值得肯定的是，這個老板工作得很累，很辛苦。從案例中看，這個老板雖然把人請來了，但任何事情還是按照自己的方法、自己的思路去做?；ǜ咝秸垇淼穆殬I(yè)管理人，沒事就閑著。

三個月以后，職業(yè)經(jīng)理人們發(fā)現(xiàn)跟著這樣的老板做不出任何成績，許多好的方案和管理計劃，都得不到實施，甚至職權(quán)范圍內(nèi)的，也無法施展拳腳。

當(dāng)初，他高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人的目的和動機就是利用他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗，發(fā)揮他們的聰明才智，幫忙打理酒店。最后，錢也花了，人也得罪了，酒店的管理還是老樣子，凡事“親歷親為”，采購、經(jīng)營、后勤一團亂麻。

作為酒店經(jīng)營者，應(yīng)該放開思路，設(shè)以權(quán)限，給管理層人員以發(fā)揮的空間，能夠看到不同的管理手法所帶來的不一樣的效果，包括經(jīng)濟收益。
2.頻繁更換管理層、廚師

案 例

成都某酒店。該酒店地處黃金地段，開業(yè)四年來，相繼換掉了30個廚師長，10個總經(jīng)理，平均一個半月?lián)Q一個廚師長，不到五個月?lián)Q一位老總，這些被換掉的廚師長、總經(jīng)理都曾經(jīng)是酒店老總高薪挖過來的，多數(shù)都來自成都大型成功餐飲企業(yè)或者知名酒店。如此頻繁更換的結(jié)果是酒店年年虧損。

【點 評】
造成這種局面，是因為眾多的總經(jīng)理、廚師長無能？當(dāng)然不是，該酒店老板當(dāng)初把他們高薪挖過來的時候，肯定已經(jīng)調(diào)研過他們的實力。再者，成批的都被換掉，如果老板依然感覺不滿意，這說明什么？說明這位老板該自我反?。赫易约旱膯栴}，想想是用人的方法問題或者心態(tài)問題，是經(jīng)營思路問題，還是管理模式問題等等。

酒店在管理上面行使的事項隨著不同經(jīng)理的更換，也經(jīng)常陷入一種制度執(zhí)行剛開始就被下一位管理層重新更改，勞神費力，員工也怨聲載道。

企業(yè)年年虧損，不是因為沒有人才，而是因為不會用人才。這正應(yīng)了這樣一句話：“現(xiàn)在，餐飲業(yè)人才少，培養(yǎng)人才的人更少，發(fā)現(xiàn)人才會用人才的人少之又少。”

3.不善于聽取管理層意見

案 例：

廣東某酒樓。一次部門會議上，一位剛上任的部門經(jīng)理，因不了解老板的脾氣，在會上提了一個建議：“酒樓必須建立自己的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企業(yè)文化，沒有企業(yè)文化的企業(yè)就像失去了靈魂。只有讓員工都融入到企業(yè)中去，并認(rèn)同酒樓的管理模式，看到酒樓的前途和希望時，他們才會安心工作。”這位經(jīng)理的話音未落，老板就兇巴巴地罵開了：“我們是民營企業(yè)，不要給我談什么企業(yè)文化，我對這個很反感。我開了幾年的店，從來沒有搞過什么企業(yè)文化，還不是一樣掙錢。這家不行，我可以再開一家。你才來幾天。”

　　很多知情的員工講，這個老板雖然在開店，但總是關(guān)了開，開了關(guān)。

【點 評】

現(xiàn)代企業(yè)要有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠度，使員工感受到自己就是企業(yè)的一員，而不只是依令行事的雇工。

作為老板，一要深入下去，以親切的態(tài)度了解員工的愿望、不滿和目標(biāo)，從而拉近彼此之間的關(guān)系；二要注意批評的方式，不僅要確保批評內(nèi)容正確，且確保批評的方式員工可以接受。批評之后一定要提出解決方法，使員工能夠改正，重建自信。

　　對于員工提出的意見或者建議，只要切實可行的，對建議者要及時肯定，并給予重獎，鼓勵大家獻(xiàn)計獻(xiàn)策。因為新時代的員工更需要得到尊重和認(rèn)可。

有關(guān)研究表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。對員工的尊重，是老板做到“以人為本”的基礎(chǔ)和前提。

4. 過度防范職業(yè)經(jīng)理人

案 例

武漢某企業(yè)。王總是老板高薪聘請來的職業(yè)經(jīng)理人，來了已經(jīng)有三個月了。王總說，在磨合的這三個月里，他總感覺有“眼睛”盯著他，老板把他當(dāng)賊一樣防范。起初，他認(rèn)為自己太敏感。但后來發(fā)生的一件事情，讓他十分失望。

　　有一次，王總為了設(shè)計一個新的營銷方案，在辦公室工作到很晚。后來擔(dān)心趕不上回家的公車，就匆忙收拾了設(shè)計稿準(zhǔn)備回家繼續(xù)研究。沒想到，第二天一上班，老板就把他叫到辦公室，警告他“不要把公司的活帶回家干”，此事王總莫名其妙。

　　一名老員工告訴王總，這位老板認(rèn)為從外面請的人，不管素質(zhì)有多高，能力有多強，反正是外人，不僅不能把大權(quán)交給他，而且還在公司各個角落里布滿了自己的眼線，嚴(yán)密監(jiān)視職業(yè)經(jīng)理人的一舉一動。

　 后來，又發(fā)生了一些類似的事情，令王總感到十分不痛快，不久后，便遞交了辭呈。
【點 評】

所謂“用人不疑，疑人不用”，既然選擇了職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)主就要相信他們對你和企業(yè)是忠誠的，是能夠把企業(yè)管理好的。這時候，信任往往比什么都重要。

　　也許有一些老板曾經(jīng)遇到過個別不講職業(yè)道德的害群之馬，為企業(yè)帶來了一些損失，但這畢竟是少數(shù)，因此老板不能因為極少數(shù)人的原因，去否定大部分的職業(yè)經(jīng)理人。

在著名的惠普公司，顯然沒把員工當(dāng)外人，他們存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，這種全面開放不僅是允許工程師在工作中任意取用，而且還鼓勵他們拿回家供個人使用。因為惠普的觀點是：不管他們拿這些零件做的事是否與其工作有關(guān)，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學(xué)到點東西。

5. 不尊重員工人格

案 例：

溫州某酒店。一天中午，酒店正值營業(yè)高峰期，每位員工都像勤勞的小蜜蜂一樣各自忙碌著。突然，一位傳菜員端著一盤菜經(jīng)過大廳時因為地板太滑摔倒。這時，老板走過來，對還躺在地上的傳菜員劈頭蓋臉地呵斥責(zé)備：“你怎么搞的？！知道一個盤子多少錢嗎？”當(dāng)時在場的，有傳菜員的直接上級及同事。

最后對這個員工宣布扣發(fā)當(dāng)月工資，這盤菜全盤買單的處理決定。同時，該老板還對樓面經(jīng)理、領(lǐng)班等一并扣款處罰。

而且經(jīng)常聽見老板和管理層在員工大會、班前會或者行政管理會議上講：“中國什么都缺，就是不缺人。要干就干，不干就跟我收拾鋪蓋走人。”

　　【點 評】

這位老板在處理這件事情時犯了很多企業(yè)經(jīng)營者易犯、常犯的毛?。?

　　首先，他不僅沒按照常理那樣去關(guān)心員工的傷情，安慰員工，反而去關(guān)心那盤菜。在老板眼里，人沒有東西重要。雖然扣發(fā)傳菜員當(dāng)月工資可挽回這盤菜以及顧客有可能投訴的損失，但卻贏不回員工對老板、對企業(yè)的信任感和歸屬感。

其次，老板越級管理，直接對該傳菜員進(jìn)行處罰，甚至一并將其直接上級進(jìn)行扣款處罰。在這位老板眼里，有沒有樓面經(jīng)理、領(lǐng)班都顯得無足輕重，所以不需要給他們處理問題的機會，哪怕這是他們職權(quán)范圍之內(nèi)的。這是管理的大忌。

第三，在會議上的作風(fēng)是下級員工的可有可無，招之即來揮之即去，根本不把人當(dāng)一回事。連領(lǐng)班的心，都跟著涼。

我們說，員工也是作為一個健全的人，生存于社會。作為一個人，都有起碼的禮儀廉恥，生存人格與自尊心。如果不尊重員工，其它員工也會受到影響，由此失掉人心，失去做事業(yè)的團隊支持。

6. 管理制度不人性化　霸王條款

案 例

成都的一家酒店。這家酒店上下班實行刷卡制度，它采用的刷卡機與公交車上的相似，智能控制。該酒店考勤制度上明確規(guī)定，凡在電腦上沒有打卡記錄的一律算曠工，一天扣三天的工資。如果能提供證明說明確實是忘記打卡的，經(jīng)核實后一次扣30元，主管級以上人員一次扣80元。

餐廳一位主管當(dāng)日上B班：11∶30-21∶00，由于事情多，經(jīng)理叫她10點就前來幫忙，結(jié)果事情急就把打卡的時間給忘了。但酒店老總、人事部經(jīng)理、餐飲部經(jīng)理都知道她確實很早就來上班了，后來就寫了一個情況說明給了老板，結(jié)果還是要按制度執(zhí)行扣80元。員工加了班不給加班費就算了，還要扣80元，80元約等于這位員工整兩天的工資。

　　【點 評】

不合理的制度不僅起不到有效管理的作用，還會為企業(yè)帶來許多負(fù)面影響。

在現(xiàn)代企業(yè)都用制度來管理企業(yè)和員工的今天，著名的“指甲鉗大王”聚龍集團董事長梁伯強先生卻一改傳統(tǒng)的管理方法，在他們的公司不制定規(guī)章制度，只有“公約”。梁伯強先生說，如果每次遲到早退就扣錢，那些每月幾千上萬工資的管理人員，是否意味著只要交錢就可以遲到早退呢？他們更愿意用“公約”來管理員工，以一個10人的部門為例，如1人遲到，其余9人都到門口去等他。這樣一來，他從此再不敢遲到了。

7. 行業(yè)口碑極差

案 例

黑龍江某酒店。這家酒店的老板，平時對員工比較苛刻，工資低，工作時間長，員工沒有任何福利。員工辭職時，老板認(rèn)為員工背叛了自己，并找借口克扣員工工資。員工本身就對酒店評價不好，再上扣工資，更加苦不堪言，有的干脆連工資都不要，一走了之。

當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)人手不夠時，便開始著急招聘員工。但招聘啟事貼出去多天，都無人問津，只好先找親戚們幫忙。偶然的一次同行聚會，很多同行朋友取笑他：“聽說你虐待員工最在行呀？”原來，他店里的員工都跳槽到了同行店里，且把他辦的酒店形容得十分糟糕。長此形成一傳十十傳百，即使有人想來應(yīng)聘也打了退堂鼓。接下來，該酒店所遭遇的尷尬就不得而知。

【點 評】

表面上看，這位老板占了一點便宜，但實際上虧很多。酒店不光是要在消費者心中有好的口碑，員工的口碑同樣重要，因為同行業(yè)都是相通的，圈子就這么大，好消息、壞消息很快就會傳遍。

　 相反在成都有一家五星級酒店，該店外籍老總的管理方法和經(jīng)營理念，與中國傳統(tǒng)的管理思想形成鮮明的對比，如他的員工辭職，酒店不但不阻攔，還非常歡迎。這位老總說：員工想走說明員工有了自己更好的想法，有了更好的去處，或者有其他原因，我們應(yīng)該尊重他的選擇，為他的決定感到高興。

　　這位老總不僅同意員工辭職，同時還要親自為他寫一封推介信，這位員工拿著五星級酒店老總親筆寫的推介信，一是感到非常自豪，二是可以更快地找到新工作。

走的時候，這位老總還要為辭職的員工搞一個簡單的歡送，并交代員工照顧好自己，酒店的大門依然會為他敞開等等，用這種方式讓員工走得開心，走得非常感激，走得非常留戀。

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