企業(yè)人力資源的實踐工作即是對企業(yè)的人力資源進行有效適當(dāng)?shù)囊?guī)劃開發(fā)、任用、管理、激勵提升和評估調(diào)整，以期提升企業(yè)競爭力的系統(tǒng)管理工作。因企業(yè)所處的行業(yè)特性、企業(yè)性質(zhì)、狀況及發(fā)展方向不同，其實踐工作也各有側(cè)重點。但一般都涵蓋了人才的招聘、選拔、安置任用、員工培訓(xùn)教育、工作績效考評、激勵獎懲實施、薪資福利系統(tǒng)建立調(diào)整、企業(yè)文化建設(shè)推動等工作。
以上所述的每一項工作都是一個系統(tǒng)的工程，做好它確實不容易。不僅要求從事人力資源管理工作者將每一項工作做得很細很到位，更要求從事人力資源管理的工作者必須具備良好的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。同時，更離不開企業(yè)高層決策者對人力資源工作重要性之共識及做出具指導(dǎo)性、前瞻性之戰(zhàn)略方針和愿景規(guī)劃。筆者在人力資源管理工作的長期實踐中發(fā)現(xiàn)，在每一個系統(tǒng)的建立和推動實施過程中都會出現(xiàn)一些主要問題及難點。這些問題有許多，要一個個說清楚，恐怕很難。下面就一般企業(yè)常面臨的五個重要問題和難題如何把握和改善與大家共同探討。
1 如何滿足企業(yè)高素質(zhì)人才、專業(yè)性人才的需要 ？
目前，國內(nèi)的人才需求狀況是供大于求，但高素質(zhì)、專業(yè)性人才卻相對潰乏緊缺。而這部分人才又是大多數(shù)企業(yè)所缺少和競相挖角的對象。加之人才市場魚目混珠，作為企業(yè)的人力資源操作者如何尋找、識別測評人才以滿足企業(yè)發(fā)展需要很重要。
（一） 尋找
A 通過有信譽、勢力的中介或獵頭機構(gòu)推薦。這里要做好兩方面工作。一是中介、獵頭機構(gòu)的信譽資格認定，需多方調(diào)查論證，篩選；二是要將公司所需之人才素質(zhì)、條件詳細說明清楚，便于中介機構(gòu)理解與掌握。
B與社會上的高等著名學(xué)府建立并保持良好聯(lián)系，以吸收優(yōu)秀人才。
C參加大型的人才交流。
（二） 識別測評
A通過人才機構(gòu)的測評系統(tǒng)評估進行測試，較公正客觀；
B根據(jù)崗位要求編制合理試題進行筆試。注意出題的合理性和側(cè)重點及難易度。
C面試。（必須是很具有面試經(jīng)驗和技巧及業(yè)務(wù)水平的人來主持）
2 好的人才引進來卻難以留住，如何留用 ？
人才引進來相對容易，但要讓人才在企業(yè)生根、開花、結(jié)果卻有很多的工作要做。人的需求是多種多樣的。但最基本的不外乎物質(zhì)和精神需求兩種。企業(yè)除了在自身能承受的支付能力內(nèi)付給高層次管理、專業(yè)人才優(yōu)越的報酬外，更重要的是企業(yè)要給予其前景看好的發(fā)展空間和適當(dāng)?shù)木?、物質(zhì)激勵。一般企業(yè)的最好激勵方式不外乎以下五種：
A給予適當(dāng)股權(quán)（可根據(jù)能力、崗位重要性綜合考慮），使人才成為企業(yè)的主人，真正全身心投入到企業(yè)的建設(shè)行列，榮辱共存；
B給予在市場和同業(yè)之間具競爭力薪酬及福利待遇，以高薪留住和吸引人才；
C企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)為企業(yè)設(shè)計一套具吸引力和挑戰(zhàn)性的激勵機制，以不斷引導(dǎo)和激勵高層次管理、專業(yè)人才在各自的崗位有創(chuàng)造性的發(fā)揮（鼓勵創(chuàng)新）；
D企業(yè)應(yīng)建立合理的崗位輪調(diào)制度，以吸引人才向新的項目和工作崗位去努力和挑戰(zhàn)；
E企業(yè)應(yīng)給予人才不斷培訓(xùn)教育和充電的機會，讓其更好的為企業(yè)服務(wù)。
一個好的企業(yè)除了在以上五方面去吸引和留人外，建立一個好的工作環(huán)境留人也很重要。工作環(huán)境不單純是指環(huán)境的硬件方面（辦公環(huán)境），更多的是指軟件方面（管理環(huán)境、團隊氛圍）要讓人才有一個才能發(fā)展的空間。同時還要多多的關(guān)心鼓勵與工作上配合。只有具備了以上各個方面，企業(yè)才能夠留住人才、吸引更多更好的人才，而有了人才，在如此激烈的市場競爭中即掌握了制高點，那么，“直掛云帆濟滄海”的日子當(dāng)水到渠成。
3 如何達成一個有效的培訓(xùn)項目 ？
培訓(xùn)對一個企業(yè)來說很重要，也很必要。在中國進入WTO后，市場競爭越發(fā)激烈，顯然，市場的競爭即是人才的競爭。所以企業(yè)不遺余力加大對人才的培養(yǎng)，以最大限度提升企業(yè)競爭力是明智之舉。但往往要做好一個項目的培訓(xùn)工作卻很難，或者是做了卻不知道效果如何？到底值不值？在此，我根據(jù)自已以前的經(jīng)驗來談?wù)勅绾芜_成一個有效的培訓(xùn)項目。
培訓(xùn)項目的確立很重要。它必須滿足五個條件：
A、 所確定的培訓(xùn)項目必須是受訓(xùn)者很樂意接受和所需的項目（比如提升管理能力、提高操作技能、提供專業(yè)培訓(xùn)等）
B、 培訓(xùn)項目確立后必須做好六步曲：
受訓(xùn)對象選定（項目的負責(zé)人及成員、管理人員），大的項目還必須簽訂培訓(xùn)合約。

培訓(xùn)方式確定（內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）

師資選擇（如屬外訓(xùn)應(yīng)考慮培訓(xùn)機構(gòu)背景、所涉項目勢力、信譽、業(yè)績狀況等；如屬內(nèi)訓(xùn)必須確定講師?？紤]其項目專業(yè)度、素質(zhì)、授課水平。如有專業(yè)知識無培訓(xùn)經(jīng)驗，那么人事培訓(xùn)部門應(yīng)對其進行講師培訓(xùn)）

教材教具準備（如屬內(nèi)訓(xùn)，講師必須編寫整理項目教材教案裝訂成冊、準備所需相關(guān)教學(xué)器具、樣品及授課課時進度、方式方法等）

時間選定（安排合理，既不影響正常工作同時更利于工作開展之時段最佳）

教室場地選定（環(huán)境安靜、舒適、光線好）
C、 培訓(xùn)實施（人事培訓(xùn)部門應(yīng)跟蹤并包括測試）
D、 培訓(xùn)效果評估（評估講師水平、受訓(xùn)者測試成績、項目知識掌握度、各項問卷調(diào)查）
E、 跟進實施（根據(jù)評估情況針對不足之處做出再培訓(xùn)計劃）
只有如此，才算完成了一個培訓(xùn)項目。值得說明的是，在整個項目實施過程中，人事培訓(xùn)部門應(yīng)全方位組織、跟進，掌握培訓(xùn)施行情況，并提供相關(guān)援助。

4 績效考核指標怎樣量化和具可操作性 ？
績效考核是企業(yè)的一個管理手段，它真正的目的是通過績效考評來掌握員工的績效達成情況，并針對不足如何進行改進激勵，做出更好業(yè)績以達到企業(yè)經(jīng)營目標。同時，也給企業(yè)人力資源管理部門作出對員工的人事評價、職位升遷、降級、薪資調(diào)整提供參考依據(jù)。在績效考核的實施過程中，必須把握兩個關(guān)鍵：一是考核指標的量化與細化；一是考核的可操性掌握。如何把握這兩點？在此我以日本松下（廣州）萬寶電器有限公司的績效考評談?wù)勂渥龇ㄊ欠裰档梦覀兘梃b和參考。
要做好考核指標的量化和細化，第一個工作是要做好公司年度各項指標的預(yù)算計劃及指標分解。松下（廣州）萬寶的年度預(yù)算來源于各部門預(yù)算、財務(wù)預(yù)算、上年度經(jīng)營情況評估及未來一年市場行情預(yù)估四方面。綜合形成年度各項預(yù)期指標。然后根據(jù)各部門之權(quán)重及部門上年度指標達成情況分解各項指標到部門形成部門考量指標。第二個工作是崗位考核指標的確定。根據(jù)各崗位說明書確定崗位考核方式是定量還是定性考核。屬于定量考核的根據(jù)部門目標分解指標到崗位，必須是可以控制和查考的數(shù)據(jù)，并且有公式、定律、統(tǒng)計報表等可以作為依據(jù)檢測。各崗位考核指標按其權(quán)重確定配權(quán)分，一般考項不超過五個。屬于定性考核的根據(jù)崗位要求和部門目標將考核指標予以細化并制定定性標準。細化的標準是部門目標分解到崗位目標形成崗位職責(zé)并以崗位說明書作為崗位職責(zé)標準的一項認定依據(jù)。一般考項不超過五個。這樣確定出來的考核指標既具體，同時考核項也不多，且各考項都設(shè)置了挑戰(zhàn)值，配以激勵標準，使員工能夠看到具體目標和挑戰(zhàn)性。
接下來要說的是績效考核的可操作性。績效考核要想便于操作，必須做好五方面工作。第一是考核的指標一定要具體量化或細化（上面已說過不重復(fù)）第二是考核的方式要正確。要考慮部門的組織能力、員工的自覺度、各部門的配合度、及部門領(lǐng)導(dǎo)能力來決定考核期限、考核行為（上考下、自考、互考）第三是考核的指標不能過多、過細，必須抓住重點。像松下（廣州）萬寶的考核指標即不超過五項。第四考核一定要力求公平、公開、公允（如考量、考標、考法、評估標準及反饋溝通等）第五是要進行全員績效考評理論知識培訓(xùn)，讓員工了解、掌握、認同。這樣績效考評才不流于形式。
5怎么樣的薪資福利體系能使大多數(shù)員工滿意又具激勵性 ？
一個好的薪資福利體系對公司來說十分重要。它關(guān)系到團隊的穩(wěn)定、業(yè)績的提升和員工的滿意度等。而衡量一個企業(yè)薪資福利體系是否能使大多數(shù)員工滿意同時具有激勵性的標準是：
一、工資等級合理；二、工資分配合理；三、工資發(fā)放準時；四、工資組成具激勵性和挑戰(zhàn)性；五、薪資考核具合理性、激勵性；六、福利薪資應(yīng)靈活多樣。要滿足上述六個標準，作為薪資福利體系的設(shè)計者應(yīng)從以下六方面去考慮；
A本企業(yè)的最大限度薪資支付能力（經(jīng)營狀況、盈利狀況、支出狀況、項目投資與改造等）；
B本企業(yè)在同行業(yè)中的薪資水平調(diào)查；（是否具競爭力）
C本企業(yè)在同地區(qū)之最低薪資標準，市場消費標準；（是否能滿足最基本的生活所需）
D本企業(yè)的薪資分配和薪資考核標準是否能得到大多數(shù)員工的理解和認同接受；（薪資分配原則、方式、合理性、考核標準一致性等都應(yīng)統(tǒng)一和明確）
E企業(yè)內(nèi)部崗位工資等級設(shè)置是否合理（應(yīng)從崗位重要性、工作難易度、工作復(fù)雜程度、學(xué)歷要求、技術(shù)要求、服務(wù)年限等方面去制定崗位工資等級）
F福利工資是整個工資的組成部分，所占比例大小、激勵力度如何很重要，同時與績效考核連起來運用效果更佳。
當(dāng)然任何一家企業(yè)的薪資體系只有適應(yīng)和滿足本企業(yè)發(fā)展需要才是最好的體系。它既能做到外部均衡，同地域同行業(yè)水平一致，具競爭力，又能做到內(nèi)部均衡，企業(yè)內(nèi)部員工之間報酬水平與員工的工作業(yè)績成比例。這樣才能利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
總之，在企業(yè)人力資源管理工作中還有很多問題在此無法一一闡述，有待于人力資源管理工作者在今后的工作中不斷去克服完善和總結(jié)。在此我談?wù)勅绾胃倪M人力資源的實踐工作？一個企業(yè)要真正有效地運行，必須使人、流程、技術(shù)、這三者最佳最合理的組合，使整個企業(yè)的經(jīng)營從技術(shù)驅(qū)動變?yōu)闃I(yè)務(wù)驅(qū)動，而人力資源管理工作只有建立在人、流程、技術(shù)這三者有最佳組合及商務(wù)驅(qū)動的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺上才可能實現(xiàn)真正的“以人為本”。必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動態(tài)管理，從滯后于實踐進到前瞻于實踐，同時去推動整個企業(yè)人力資源管理工作成為各部門工作的一部分。只有如此，人力資源管理才能真正成為企業(yè)管理的軸心，人力資源管理者才能更好的擔(dān)任人力資源管理的導(dǎo)師，不僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，而更加在企業(yè)業(yè)務(wù)和市場方面做出相對應(yīng)的行動。從外部及相關(guān)部門來確立對人力資源部門的評估標準，建立高標準作業(yè)程序，從市場的走向和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握上去作好人力資源戰(zhàn)略管理和規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)計劃、薪資制度的制定。同時幫助員工作職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力，互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

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