做為銷售管理者不可能指望團隊的所有人都保持穩(wěn)定，也不要指望團隊的所有人都喜歡你，或擔(dān)心所有的人都不喜歡你，因為每個員工進出時間以及背景和性格各不相同，沒有可比性，而且人的心理是非常復(fù)雜的。

舉個例子：假如一個團隊有A、B、C三人，則有多少種關(guān)系呢？至少有六種以上的關(guān)系，比如，A 對B和C，A對C和B，就是不同的關(guān)系。A對B近點，C就有看法，A對C近點，B就有想法。大家自己可以推算你的部門有幾個人，會有幾種可能關(guān)系，你會發(fā)現(xiàn)，還沒超過10個，你就已經(jīng)無法用筆算了，更不用說一個公司幾十個人，上百個人，甚至上千人。

因此我們從人上面去做學(xué)問，去關(guān)心員工每個人的心理，去理清每個員工與員工之間的關(guān)系，去研究他們對你的看法，筆者認(rèn)為這不僅不科學(xué)，而且極度浪費時間，甚至?xí)棺约合萑肴穗H危機，整個公司會搞得烏煙瘴氣，因此勾心斗角，政治人文，在公司內(nèi)部出現(xiàn)，尤其出現(xiàn)在我們這個很會講感情的中國企業(yè)，是很正常的事，我們所能做的是盡量避免或弱化這類問題，比如薪酬設(shè)計、績效評估等，但有一種比較簡單好用的方式就是：明確崗位分工與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，即某人在某崗位上應(yīng)做什么、不應(yīng)做什么，有權(quán)利做什么、沒權(quán)利做什么，并且他們的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)是什么。盡量先完成工作，再談感情，符合標(biāo)準(zhǔn)的留下；不符合標(biāo)準(zhǔn)的通過培訓(xùn)能達(dá)到的留下；不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的走人。這樣就不會有很多人拍馬屁、拉關(guān)系；也不會出現(xiàn)那種沒什么本事，卻憑工齡或關(guān)系來壓人的人了；整個團隊效率也會提升。

所以希望團隊整體是什么樣子的，得先看管理者的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣子的。如果管理者糊里糊涂，目標(biāo)不清，那不用說，整個團隊也將亂成一團，根本算不上是團隊了。當(dāng)然根據(jù)情況，標(biāo)準(zhǔn)也可能不斷提高，這樣就很容易打造一個精益求精的團隊，雖然這是團隊管理的一個方面，但卻非常有效，不妨一試！

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