《結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)應(yīng)用》

  培訓(xùn)講師：莊偉

講師背景：
莊偉老師人力資源及管理心理學(xué)專家、教授。余世維講師團(tuán)首席領(lǐng)導(dǎo)力測評顧問，管理才能實(shí)踐研究專家。曾任國內(nèi)IT企業(yè)戰(zhàn)略研究主任，主導(dǎo)多項(xiàng)人才勝任素質(zhì)模型建構(gòu)項(xiàng)目、領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)教練式管理、企業(yè)商學(xué)院建設(shè)以及高管勝任素質(zhì)測評。企業(yè)戰(zhàn)略EAP系統(tǒng)建設(shè) 詳細(xì)>>

莊偉
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《結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)應(yīng)用》詳細(xì)內(nèi)容

《結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)應(yīng)用》
一、結(jié)構(gòu)化面試與招聘選材體系概述

1、結(jié)構(gòu)化面試簡介

2、一個(gè)完整面試的典型流程

3、結(jié)構(gòu)化面試的概念

4、面試的目標(biāo)

5、面試中考官的角色與核心技能

6、怎樣才能勝任面試官的角色？

 引子案例：選楊利偉難還是選我們公司的職位難？

二、目標(biāo)選材五步曲

1、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)

 信息不一致

 面試中泄密

 忽略情商逆商

 尋找超人

2、確定勝任某工作崗位所需的素質(zhì)模型和標(biāo)準(zhǔn)

 預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含通用素質(zhì)介紹）

 素質(zhì)定義及作用

 冰山模型與素質(zhì)

 素質(zhì)的層級及之間的差異

 通用素質(zhì)介紹——經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位

 確定預(yù)期業(yè)績時(shí)的問題及克服方法

3、結(jié)構(gòu)化行為面試技術(shù)預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力

 如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題——STAR行為面試法

 結(jié)構(gòu)化行為面試的核心技術(shù)——STAR技術(shù)

-STAR技術(shù)解析

-行為事例的類別及分辨技巧

-完整行為事例的標(biāo)準(zhǔn)

-練習(xí)：識別假行為事例

 結(jié)構(gòu)化行為面試技巧

-引導(dǎo)STAR的提問技巧

-運(yùn)用STAR時(shí)的追問技巧

-提問和追問技巧練習(xí)

 面試中的記錄技巧

-面試評分

-面試評價(jià)過程中的常見誤差及控制方法

-如何對考官收集的信息進(jìn)行整合評價(jià)

-BEI面試全流程分組練習(xí)及點(diǎn)評

4、準(zhǔn)確地評價(jià)

 背景調(diào)查

 面試評估過程中常見1
大誤區(qū)及避免方法

 動(dòng)機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度

5、**行為面試法觀察應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力

 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息

 會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？--做個(gè)有效的傾聽者

 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做

 雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

 如何注意自己的非語言性的信號

-演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人

-演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生



 

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一、招聘與選材體系概述1、制定招聘戰(zhàn)略2、招聘需要有預(yù)算嗎3、招聘錄用程序的制訂思路與原則4、彌補(bǔ)工作空缺的技巧5、人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？三、目標(biāo)選材六步曲1、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)#61618;信息不一致#61618;面試中泄密#61618;忽略情商逆商#61618;尋找超人2、確定勝任某工作崗位

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一、案例導(dǎo)入及討論1、你的企業(yè)是如何招聘選拔優(yōu)秀的銷售人員的？2、你在銷售人員招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？3、選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀径N售人員招聘、面試過程中創(chuàng)建的十個(gè)問題1、要求過高2、標(biāo)準(zhǔn)不明3、組織缺乏同一的標(biāo)準(zhǔn)4、惺惺相惜5、忽略情商三、成功招聘銷售人員的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型1、職位分析2、案例分享：某跨國公司職位說明書樣本3、職位分

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一、勝任力的概述1、勝任力的緣起、發(fā)展與應(yīng)用2、什么是勝任力（與任職資格、崗位要求等區(qū)別）3、企業(yè)勝任力包含的內(nèi)容4、勝任力如何改善企業(yè)經(jīng)營績效5、勝任力如何驅(qū)動(dòng)人力資源管理與組織管理的變革二、勝任力模型構(gòu)建的基本方法與工具1、勝任力模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針2、勝任力模型構(gòu)建的兩種方法（優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍）#61618;1、演繹法，2、歸納法3、勝任力模型構(gòu)建三大輔

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一、評價(jià)中心技術(shù)與背景介紹1、評價(jià)中心定義2、評價(jià)中心特點(diǎn)3、評價(jià)中心的常用形式二、評價(jià)中心的來源和應(yīng)用三、評估中心使用的重點(diǎn)原則1、評價(jià)和發(fā)展中心的組成部分2、如何選擇適當(dāng)?shù)木毩?xí)來測評勝任力3、如何設(shè)計(jì)評價(jià)中心練習(xí)四、行為評估的經(jīng)典四步流程1、如何進(jìn)行行為記錄2、對行為如何進(jìn)行分類3、對行為如何進(jìn)行評分4、對行為如何進(jìn)行反饋五、勝任能力評估實(shí)踐演練部分：針

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一、了解MBTI的歷史來源與威廉.馬斯頓博士二、深入學(xué)習(xí)MBTI理論1、MBTI類型內(nèi)、外在轉(zhuǎn)換2、深入分析個(gè)人個(gè)性和工作性質(zhì)3、團(tuán)隊(duì)作風(fēng)卡分析應(yīng)用4、團(tuán)隊(duì)模板分析應(yīng)用三、MBTI在人力資源的運(yùn)用1、用MBTI解析員工個(gè)性特質(zhì)2、建立領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通渠道及建立氛圍，做好情緒管理3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、在員工招聘的應(yīng)用5、有效進(jìn)行員工培訓(xùn)6、人性特質(zhì)，專業(yè)

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講：認(rèn)知德魯克，認(rèn)知管理學(xué)眾所周知，現(xiàn)代管理學(xué)是彼得#8226;德魯克一手建立起來的學(xué)問。但是，德魯克的管理理論是建立在什么基礎(chǔ)上的？他提出的企業(yè)管理思想有著怎樣的社會(huì)背景？德魯克是站在什么層面討論管理的？第二講：管理者的四大任務(wù)是什么？德魯克認(rèn)為，管理者的四大任務(wù)包括：管理現(xiàn)在，創(chuàng)造未來，管理自己，領(lǐng)導(dǎo)他人#61656;管理者究竟應(yīng)該如何控制和支配自己的時(shí)

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篇：管理角色與原則章管理角色與原則一、管理的意義二、管理者的角色與功能三、雙方的期望四、管理者應(yīng)具備的基本態(tài)度第二章有效發(fā)揮組織效能一、組織的形成二、原則一指揮系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性三、原則二職務(wù)的認(rèn)知四、原則三授權(quán)的運(yùn)用第二篇：工作管理第三章計(jì)劃與執(zhí)行一、科學(xué)管理的精神二、計(jì)劃力三、執(zhí)行力第四章問題與決策一、面對復(fù)雜的管理情境二、解決問題的價(jià)值與基本思維模式三、問題

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