面試實戰(zhàn)

  培訓講師：劉建華

講師背景：
聲譽：?北京大學、清華大學客座教授；?中國最出色的人資顧問專家家之一；?迪信通集團企業(yè)商學院掌門人最具影響力的專家之一：-理論與實戰(zhàn)完美結合的顧問，在多家公司、知名學府成功實施過上百場公開課及內訓課，受訓學員近萬人。-曾經培訓輔導過多家行業(yè) 詳細>>

劉建華
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面試實戰(zhàn)詳細內容

面試實戰(zhàn)

面試實戰(zhàn)【培訓對象】企業(yè)部門經理/主管（具有面試職能）
【培訓時間】2天
【培訓目標】通過實戰(zhàn)培訓，提升學員的JD編寫及針對崗位任職要求的分析能力；提升學員的面試實戰(zhàn)水平和技巧，進而提升招聘效率和效果
【學員收益】
學習評估人員的四個維度，具備初步的人員評估能力
掌握JD的標準格式及其內容要求，能夠設計具有針對性的崗位職責和任職要求
通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員快速提升對JD的認可度，提升JD編制質量和實用性
掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表
掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流
學會如何進行總結，能力評估，判斷是否符合錄用條件
通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力
【輔助收益】
人格測評工具及其解答
面試常用表單模板
【課程大綱】
立體識人和精準設計崗位要求
人員招聘與配置的五個核心問題
人崗匹配是人力資源的本質工作
選對人比培養(yǎng)人更重要
視頻分享：何為“優(yōu)秀”
實現(xiàn)高績效業(yè)績的4個核心要素
提升招聘質量的4個要點
立體多角度識別候選人
評估人員的“5商”
識別智商與情商
對人員評估的4個維度
針對各種評估要素的測評方式
根據(jù)不同職位設計不同甄選方法
精確界定所要招聘的崗位
標準崗位說明書的5項核心內容
明確崗位名稱
不同職位等級與人均效率提升
準確編寫崗位職責
設計任職要求10要素
定義崗位不適合情形
實施測評與筆試
測評能測什么
測評的關鍵不在于如何測，更在于如何用
實例講解：九型人格測評
人格測評與職業(yè)選擇
有效進行筆試評估
面試前的準備
面試準備核心-設計面試評估表
簡歷閱讀與面試疑點挑選
面試安排
面試時間
面試場地
面試座位
面試前的文字資料準備
明確的JD
面試評估表
候選人簡歷
面試準備的10個細節(jié)
實戰(zhàn)1：設計典型職位的《面試記錄評估表》
面試實戰(zhàn)1
學員小組現(xiàn)場面試1
現(xiàn)場點評
被面試學員感受
自我點評
學員點評
講師點評
面試的四個核心流程及控制要點
啟動階段（建立融洽的關系）
深入階段（找到關鍵事件及深入）
驗證階段（找到關鍵能力點及驗證）
結束階段（確定勝任或者不勝任）
有效面試的前提
候選人能夠正常發(fā)揮（創(chuàng)建親和的面試環(huán)境和氛圍）
精深的信息挖掘技術及其應用
面試記錄及評估要點
面試記錄要點
各要素評分要點
面試實戰(zhàn)2
學員小組面試實戰(zhàn)2 候選人核心經歷的篩選技術
為什么要做關鍵事件？
如何找到候選人的關鍵事件？
關鍵事件面試法的4個要點
面試的提問及追問技術
STAR原則的落地與問題設計
如何通過引導提問進行深入挖掘
候選人信息甄選識別與評估
積極有效傾聽候選人信息并作出邏輯判斷
通過描述識別驗證候選人關鍵能力
信息的多重驗證實踐
面試實戰(zhàn)3講師示范面試實戰(zhàn)3
錄用決策容易犯的5個錯誤
如何驗證候選人關鍵能力
能力要素項歸類及核對
能力評估及與任職要求匹配
多評委能力評估技巧
面試過程打分要點
5步驟進行能力素質綜合評估
利用加權法精確評價
選對人的4個核心要點
有效實施背景調查
【培訓方式】 講授+現(xiàn)場演練+講師點評+小組任務+視頻

 

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課程開發(fā)實戰(zhàn)目前大多數(shù)講師培訓側重于培訓師演講能力與課堂互動能力的表層訓練，而忽略了內部講師面臨的真正問題：無課可講；重復講授僅有的課程，不具備課程開發(fā)能力；培訓方法單一，不會編寫授課腳本……通過本課程實戰(zhàn)作業(yè)的系統(tǒng)學習，教會學員完成建設至少一至兩門的自有標準課程大綱、講義及授課腳本，編制講師手冊，建立個人專業(yè)課程體系，打破無課可講的尷尬局面！同時，通過系統(tǒng)

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培訓師培訓   11.14

培訓師培訓（TTT）通過本課程的學習，學員可以了解到作為專業(yè)內部講師應具備的基本技能與培訓技巧，課程開發(fā)技巧，教案設計與教材編寫技巧，專業(yè)幻燈片設計與展示，授課技巧與培訓工具的使用。同時又能得到大量課件制作素材與游戲腳本。更重要的是要教會學員如何充分有效地在工作中發(fā)揮自己的專業(yè)技能，以一個專業(yè)的內部講師角色去輔導下屬與企業(yè)員工，促進企業(yè)內部的組織學習氛圍的形

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非人力資源的人力資源管理經理的核心職能是什么？管理他人，管理團隊。如何有效的團隊管理，提升團隊的凝聚力，有針對性輔導員工，提升團隊業(yè)績，是今天每個經理面對的挑戰(zhàn)，也是所有公司HR所關注的要點。本課程以實戰(zhàn)的方式提升各部門經理對人力資源認知的改變，提升部門經理的人力資源管理工作操作技巧，進而提升公司整體競爭力。【培訓對象】公司各級主管、經理【培訓時間】二天【常

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基于價值鏈的績效管理實戰(zhàn)【適合對象】公司總經理/副總/人力資源總監(jiān)【解決問題】不知道如何有效推進績效管理項目不知道如何有效分解目標任務，任務指標往往分不下去不知道如何輔導部門經理進行績效考核企業(yè)運營與價值鏈設計企業(yè)核心能力企業(yè)運營管理的挑戰(zhàn)與難題波特價值鏈從經營人才到經營客戶明確公司戰(zhàn)略與發(fā)展策略梳理優(yōu)化部門工作模塊建立工作要項劃分標準細化工作內容優(yōu)化/細化

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一、業(yè)務模式與組織設計1.產品與顧客sup2;產品定位sup2;顧客定位sup2;管理基本流程sup2;核心能力與公司定位2.贏利模式3.業(yè)務模式sup2;職能制sup2;事業(yè)部制sup2;分公司/子公司制sup2;辦事處制4.組織模式sup2;官僚機構sup2;職能制sup2;矩陣式sup2;項目制網絡結構5.組織變革案例1：A公司（全球知名外企）的網絡制

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一、了解培訓體系的構成1.企業(yè)培訓遇到的難題和挑戰(zhàn)sup2;來自于內部的培訓9個難題及應對方法sup2;公司外部的2個挑戰(zhàn)及應對方法2.企業(yè)培訓的3個價值3.培訓體系建設的7個關鍵點4.培訓專員的職責與任職要求二、根據(jù)能力分析進行有效的培訓規(guī)劃1.培訓規(guī)劃的3個要點2.根據(jù)職務體系規(guī)劃培訓課程實戰(zhàn)培訓：制訂培訓課程科目規(guī)劃，編制《培訓課程規(guī)劃》三、需求分析與

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一、任職資格在人力資源模塊中的位置和作用1.任職資格基本理論2.職業(yè)發(fā)展雙通道3.任職資格與薪酬管理4.任職資格與聘用管理5.任職資格與員工職業(yè)生涯規(guī)劃6.任職資格與勝任能力模型7.任職資格體系建設操作流程案例分享1：華為公司任職資格體系建設經驗案例分享2：迪信通總部任職資格體系建設經驗二、任職資格體系內容及資格衡量要求1.專業(yè)劃分2.申報要素和條件設計3.

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一、如何進行快速有效的課程開發(fā)sup2;講師職責和使命sup2;講師必備技能和工具sup2;講師三個等級sup2;標準教案包括內容sup2;4步驟開發(fā)標準課程sup2;常用快速課程開發(fā)工具sup2;培訓師養(yǎng)成訓練與認證二、實戰(zhàn)1：進行有效的需求分析sup2;需求分析--課程開發(fā)出發(fā)點sup2;四步進行需求分析sup2;學員能力評估sup2;分析并制訂技能標準

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1、部門經理/主管的人力資源責任破冰活動（現(xiàn)場問題調研）頭腦風暴：哪些要素影響了團隊和員工的業(yè)績？1）問題歸結：有效管人sup2;理清要做的事sup2;找到優(yōu)秀的人sup2;激發(fā)優(yōu)秀人做事sup2;留住優(yōu)秀員工2)人力資源管理的系統(tǒng)框架3)人力資源管理的四大核心要素選；用；育；留4)業(yè)務部門的經理與HR如何分工配合sup2;HR出政策，掌握整體資源sup2;

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課程大綱：1.職業(yè)經理的人力資源管理基礎#8226;管理價值鏈：外部顧客、內部顧客、價值、利益論#8226;評估管理水平的六個標準#8226;管理者職責：項目管理、人員管理、工作目標管理、資源管理、職責管理#8226;溝通、領導、權力、組織沖突、組織變革、企業(yè)文化、亞文化#8226;團隊管理：團隊與項目管理、團隊建設#8226;管理者的人力資源基礎：工作分工

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