非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（鄒文強(qiáng)2018版）
課程背景;
在企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)踐當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)非人力資源部門經(jīng)理常常把“用工荒”、“招聘
難”、“離職高”等問題統(tǒng)統(tǒng)歸咎于人力資源部門。當(dāng)公司各部門關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)
象，他們往往投訴人力資源部招聘速度太慢、招聘到的人質(zhì)量不高、對員工缺少應(yīng)有的
激勵(lì)措施。而人力資源部抱怨業(yè)務(wù)部門不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業(yè)務(wù)出發(fā)、
沒時(shí)間參與面試、員工不合適就指責(zé)人力資源部。

因此，給直線經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理方面的培訓(xùn)，建立企業(yè)統(tǒng)一的“用人觀念”，使直線
經(jīng)理具備人力資源管理方面的知識和方法，從而保障企業(yè)良性用人環(huán)境顯得尤為重要。

而企業(yè)的現(xiàn)狀正如曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學(xué)家的史考特?派瑞博士在
來華的一次演講中談到的一個(gè)觀點(diǎn)：中國經(jīng)理人只會(huì)管事不會(huì)理人?？傮w而言，就經(jīng)理
人十二項(xiàng)能力所分屬的四個(gè)能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關(guān)的“工作管理能力
群”與“認(rèn)知能力群”都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)為53，但在與“人”有關(guān)的“溝通能力群”及
“領(lǐng)導(dǎo)能力群”方面，平均指數(shù)為39，則顯得較弱。

21世紀(jì)，是人力資源開發(fā)的世紀(jì)。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業(yè)與狼共舞之關(guān)鍵是大力
培養(yǎng)優(yōu)秀本土人才”。而作為企業(yè)人才開發(fā)的核心部門HR無疑承擔(dān)了很大的責(zé)任。是不是
非人力資源部門經(jīng)理們就只管好產(chǎn)品、設(shè)備、物料等而對最關(guān)鍵因素的“人”沒有相關(guān)的
開發(fā)職責(zé)呢?非也。本課程旨在引導(dǎo)非人力資源經(jīng)理們?nèi)绾喂苋擞萌?如何培育人?如何激
勵(lì)人?在工作中承擔(dān)哪些HR管理職能?如何運(yùn)用HR管理技巧，以成為卓越的職業(yè)經(jīng)理人!
課程目標(biāo)
1、幫助非人力資源經(jīng)理、主管們建立正確、前瞻的HR新觀念；
2、明確一般企業(yè)非人力資源部門與人力資源部門之間在人力資源管理方面的責(zé)、權(quán)問題
；
3、幫助非人力資源經(jīng)理掌握人才的“選、用、育、留“的專業(yè)技能；
4、幫助企業(yè)建立穩(wěn)定、和諧的用人環(huán)境，從而提高人才競爭方面的優(yōu)勢。
課程大綱
導(dǎo)入：企業(yè)人才的“選、用、育、留”80%責(zé)任在于直線經(jīng)理
1）愈演愈烈的企業(yè)人才競爭現(xiàn)象的本質(zhì)——人才價(jià)值鏈競爭
2）直線經(jīng)理都是HR
3）直線經(jīng)理如何扮演部門HR角色
4）HR部門和其他直線部門在HR管理中分工和協(xié)作
工具：HR部門與直線部門經(jīng)理分工表

第一講：如何制訂部門的人力資源規(guī)劃
1、部門人才需求編制及供求預(yù)測
2、確立人力資源管理的目標(biāo)
3、擬定招聘、培訓(xùn)、提升、調(diào)配等計(jì)劃
4、人力資源計(jì)劃的實(shí)施
5、人力資源計(jì)劃的控制與評估
工具：人力資源計(jì)劃操作流程及表單
案例：某上市公司人力資源預(yù)算方案

第二講：部門職務(wù)分析與崗位設(shè)置
1、部門架構(gòu)優(yōu)化及崗位設(shè)置操作流程
2、職務(wù)分析(或稱工作分析)的術(shù)語
3、職務(wù)信息分析的內(nèi)容
4、職務(wù)分析的四大常用方法
1）調(diào)查問卷法
2）訪談法
3）觀察法
4）工作日志法
5、職務(wù)分析的步驟
1）準(zhǔn)備階段
2）實(shí)施階段
3）描述階段
4）應(yīng)用階段
6、職務(wù)說明書的編寫實(shí)務(wù)
工具：職務(wù)說明書模板、500強(qiáng)企業(yè)崗位說明書范本
案例：某操作崗位的職務(wù)分析

第三講：甄選和留住人才
1、對于“選才決定”的各部門職責(zé)
2、面試的目的
3、面試考官經(jīng)常失敗的原因
4、部門經(jīng)理作為面試考官，應(yīng)該具備的素質(zhì)要求
5、如何在面試中建立良好氛圍的三招
6、部門經(jīng)理在面試開始時(shí)要做的六件事
7、招聘中人力資源部門與部門經(jīng)理的具體分工
8、面試過程的 STAR原則
9、面試過程中問話技巧及演練
案例：設(shè)計(jì)問題問出“責(zé)任心”、“組織協(xié)調(diào)能力”
工具：面試問題清單

第四講：如何管理下屬績效?
1、績效考評和績效管理有什么區(qū)別?
2、績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工
3、組織目標(biāo)與績效管理
4、績效管理的目的
5、績效管理的系統(tǒng)流程
6、部門經(jīng)理在績效管理流程當(dāng)中幾個(gè)重任
7、關(guān)鍵業(yè)績描述與績效目標(biāo)制訂
8、如何對目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解
9、如何對下屬進(jìn)行績效考評
10、如何對下屬進(jìn)行績效面談
11、如何使用績效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤
實(shí)操練習(xí)：應(yīng)用所學(xué)結(jié)合案例制定本部門各崗位績效考核指標(biāo)，老師現(xiàn)場點(diǎn)評

第五講：如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬?
1、培訓(xùn)的目的及直線經(jīng)理在培訓(xùn)中的角色
2、員工教育訓(xùn)練的3個(gè)途徑
3、部門培訓(xùn)需求6大來源
4、如何組織一場有效的培訓(xùn)
5、直線經(jīng)理必備的“育人之心”
6、令到輔導(dǎo)有效的3個(gè)確保
7、在崗輔導(dǎo)下屬操作要點(diǎn)
8、培訓(xùn)效果的五級評估及培訓(xùn)效果評估
視頻案例賞析：《士兵突擊》片斷——武班副教許三多隊(duì)列

第六講：如何激勵(lì)下屬
1、員工為什么需要激勵(lì)?
2、管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔
3、需要層次理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用
4、雙因素理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用
5、目標(biāo)期望理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用
6、公平理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用
7、強(qiáng)化、挫折理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用
8、你會(huì)激勵(lì)嗎?——下屬激勵(lì)措施及激勵(lì)機(jī)制建立
案例：我的助理辭職了
分組討論：總結(jié)出在工作中最常用的10條激勵(lì)措施。
工具：職業(yè)經(jīng)理人必備的非薪酬激勵(lì)菜單


第七講：如何為下屬進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
1、員工問題分類及員工跳槽的主要原因分析
2、直線經(jīng)理遇上員工跳槽的主要對策
3、直線經(jīng)理減少員工非正常流動(dòng)的有效策略
4、生命周期與個(gè)人職業(yè)生涯與人的需求滿足關(guān)系
5、員工內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施的四個(gè)階段
6、個(gè)人組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的操作
案例：某集團(tuán)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施方案
工具：職業(yè)錨測評工具、職業(yè)價(jià)值觀測評工具、霍蘭德職業(yè)性向測評工具

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