《培訓(xùn)》

《培訓(xùn)》
【課程背景】
員工的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的主要組成部分，是“終身教育”
和“終身學(xué)習(xí)”新理念的具體體現(xiàn)，它對提高企業(yè)競爭力和效率、節(jié)省成本、維持穩(wěn)定的
工作標(biāo)準(zhǔn)、建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”具有重要意義。但由于一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上還存在著種
種誤區(qū)，致使企業(yè)人力資源作用沒有得到有效的發(fā)揮。筆者從員工培訓(xùn)中存在的一些人
力資源培訓(xùn)的誤區(qū)著手，并結(jié)合人力資源管理理論與國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗提出對策，
闡述融合正確倫理道德觀念的員工培訓(xùn)將促使企業(yè)與員工達(dá)到共同發(fā)展的目標(biāo)。
一、誤區(qū)：汰舊募新用才難，對策：培訓(xùn)為本齊發(fā)展
某飼料公司從鰻魚飼料做起，發(fā)展成為一個產(chǎn)品包括畜禽飼料、水產(chǎn)飼料和預(yù)混料等系
列產(chǎn)品、年產(chǎn)值近億元的企業(yè)。九十年代末由于業(yè)務(wù)拓展，企業(yè)在擴大銷售網(wǎng)絡(luò)的同時
，也需要一支不斷成長的銷售隊伍，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為缺人才只要到市場上去找，而忽視對
現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，結(jié)果每年該集團(tuán)招進(jìn)的大學(xué)生都留不住，往往不到半年又得委
托人才市場引進(jìn)，部分老員工也因為公司不注重對自己的培訓(xùn)與提高而抱著“做一天和尚
撞一天鐘”的心態(tài)，企業(yè)因此不但增加了新業(yè)務(wù)人員的招募和培訓(xùn)費用，同時由于人員頻
繁更替，也造成公司業(yè)務(wù)的損失，企業(yè)發(fā)展陷入困境。象這樣的企業(yè)還有不少，企業(yè)往
往不愿為培訓(xùn)“買單”，認(rèn)為員工的成長與素質(zhì)提高是員工個人的事情。
然而人力資源培訓(xùn)真的與企業(yè)無關(guān)嗎?根據(jù)美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多?舒爾茨提出的人力
資本理論認(rèn)為，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全
部原因，還必須考慮“人力資本”這個重要的生產(chǎn)要素。他通過分析比較兩種資本(物質(zhì)資
本和人力資本)的投資收益率，認(rèn)為人力資本的投資收益率增長較快，通過員工培訓(xùn)提高
人力資源的質(zhì)量，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
不少企業(yè)開始強調(diào)職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展，而培訓(xùn)在員工的職業(yè)發(fā)展過程中起著十分重要
的作用。通過培訓(xùn)來開發(fā)員工職業(yè)生涯將使企業(yè)最大限度地利用員工的能力，同時為企
業(yè)員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。企業(yè)出資培訓(xùn)
員工，開發(fā)員工的潛力，將使得他們有機會對自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成
一個比較現(xiàn)實的整體印象，確保所有的員工能使自己在企業(yè)中獲得平等的晉升機會，這
還使得員工在今后更容易做出職業(yè)選擇以及進(jìn)行工作變動的決策，同時有利于他們開闊
自己的眼界并向自己提出更大的挑戰(zhàn)。要讓員工保持較高的產(chǎn)出水平，其職業(yè)生涯開發(fā)
和培訓(xùn)計劃就應(yīng)跟上員工的步伐，以支持員工在每個職業(yè)階段的工作和情感需求。
海爾公司一直貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)
任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責(zé)任”的培訓(xùn)觀念，通過建立“部下的升遷反應(yīng)出部門
經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任、升遷和輪崗”的升遷機制，最大限度地激發(fā)每
個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源。2001年海爾全球營業(yè)額突破600億元(72億美元)，
連續(xù)17年保持了平均80的高速穩(wěn)定增長。
總之，企業(yè)要在競爭日趨激烈的全球化經(jīng)濟環(huán)境中做到“游刃有余”，要打破“培訓(xùn)人不如
招新人”、“培訓(xùn)是員工個人的事”這些舊的思維模式，同時樹立“以人為本”、“培訓(xùn)是企
業(yè)對未來的投資”的新觀念。通過培訓(xùn)使得員工的心理與技術(shù)素質(zhì)、分析解決問題的能力
不斷提高，而且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工將產(chǎn)生歸屬感和自豪感，愿意為企業(yè)創(chuàng)
造更大價值。
二、誤區(qū)：頭痛醫(yī)腳枉費力，對策：未雨綢繆早分析
許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時并不重視培訓(xùn)的需求分析，沒有認(rèn)識到深入細(xì)致的需求評估
將是培訓(xùn)取得成功的重要保證，致使培訓(xùn)收效甚微。比如某電腦公司為了提高市場占有
率，只注重對服務(wù)部門員工進(jìn)行培訓(xùn)，而沒有分析培訓(xùn)重點，忽視對電腦配件采購與裝
配質(zhì)量管理方面員工的培訓(xùn)，一段時間內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)銷售量是上去了，但不久卻發(fā)現(xiàn)賣
出去的電腦質(zhì)量不過關(guān)，結(jié)果造成大量退貨并增加了售后維修服務(wù)部門的工作量，消費
者對該電腦品牌失去了信心，該公司最終淡出電腦市場。
因此對企業(yè)的培訓(xùn)需求必須進(jìn)行科學(xué)的分析。培訓(xùn)的需求分析包括三個方面：組織分析
、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是指對企業(yè)與組織的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的
環(huán)境等方面的考察與分析，從而決定培訓(xùn)的重點，這可以通過以下兩種方式獲得：一、
進(jìn)行有關(guān)人力資源的人事調(diào)查，收集企業(yè)各類人員的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資
源的需求情況;另一種是考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績效標(biāo)準(zhǔn)，從而確定培
訓(xùn)的需求。任務(wù)分析著重考察工作任務(wù)的實際職責(zé)和要求。進(jìn)行任務(wù)分析需要系統(tǒng)地收
集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑。任務(wù)分
析要獲取的關(guān)鍵信息包括任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)內(nèi)容、完成任務(wù)的方法和完成任務(wù)所需的
行為特征。人員分析是要確定某個員工是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通過對員工工
作任務(wù)完成情況的了解，決定必須訓(xùn)練和開發(fā)哪些技能知識。整個人員分析過程，比較
側(cè)重于評估和分析實際的工作成績。
現(xiàn)代市場環(huán)境的變化日新月異，作為人力資源培訓(xùn)首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)活
動中的地位日益凸顯。過去那種不進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，而是“拍腦袋式”做出培訓(xùn)
需求的決策的做法，只會徒增費用，收不到培訓(xùn)應(yīng)有的效果。必須結(jié)合未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)
展目標(biāo)對人力資源的需求與員工實際的能力現(xiàn)狀，找出差距，才能使培訓(xùn)有的放矢。
三、誤區(qū)：急功近利目光淺，對策：培訓(xùn)長宜放眼量
某企業(yè)在準(zhǔn)備ISO9000(國際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系)認(rèn)證的時候，花錢請專家輔導(dǎo)培訓(xùn)，全體
員工開展學(xué)習(xí)，然而認(rèn)證通過后，制定的ISO9000文件都被鎖進(jìn)檔案柜中，企業(yè)仍然回復(fù)
到過去的業(yè)務(wù)模式，而并沒有真正將ISO9000當(dāng)中的先進(jìn)管理理念和流程消化吸收。整個
ISO9000的培訓(xùn)并沒有為企業(yè)未來發(fā)展夯實基礎(chǔ)，反而讓員工認(rèn)為是“擺花架子”、“走過
場”。目前省內(nèi)多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)難以
到位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源規(guī)劃部門只重眼前利益，而不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)今世
界全球化競爭、信息時代對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。
隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟的完善和中國加入WTO，顧客需求多樣、產(chǎn)品生命周期縮短、市場增長
緩慢、技術(shù)更新速度加快、競爭手段不斷翻新……，企業(yè)所遇到的這些因素幾乎沒有一樣
是可以預(yù)料或保持不變的。客戶(Customer)、競爭(Competition)和變化(Change)這三股
力量勢頭強勁，對企業(yè)的影響日益增大。因此，企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施不應(yīng)是臨時的，
而是一個長期的、與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計劃。國外的先進(jìn)
企業(yè)往往把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培
訓(xùn)的組織、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的具體方式等方面都具有一套成熟的模式。
在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中，必須讓所有的員工知道“如何立足自身崗位并通過團(tuán)隊合作來
滿足并且快速響應(yīng)客戶的個性化需求”。
如今，不少企業(yè)將現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)(如ERP‘企業(yè)資源規(guī)劃’)實施與培訓(xùn)緊密結(jié)合，將成
熟的企業(yè)管理思想與信息技術(shù)融全到企業(yè)的經(jīng)營中，培訓(xùn)后通過信息系統(tǒng)來固化新的模
式和新的流程，從而提高企業(yè)競爭能力和經(jīng)濟效益。福建省某安裝公司是一家創(chuàng)建于五
十年代初的國有企業(yè)，九十年代該企業(yè)面臨市場環(huán)境變化快、建筑安裝行業(yè)競爭加劇的
局面，業(yè)務(wù)量一直徘徊在年營業(yè)額四五億元的水平，利潤率不斷下降。該企業(yè)通過引入
國際最先進(jìn)的ERP管理系統(tǒng)，同時聘請國際知名管理咨詢顧問公司的專家進(jìn)行實施，為企
業(yè)各部門的業(yè)務(wù)骨干提供全員培訓(xùn)[FS：PAGE]，通過近一年的努力，搭建了一個建立在
信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為公司的決策層及員工提供決策運行手段的ER
P管理平臺。2003年該公司營業(yè)額一舉躍過十億元大關(guān)，企業(yè)的利潤率也大幅度提高。
企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)后，通過引入先進(jìn)的管理理念并結(jié)合流程重組與管理信息系統(tǒng)
實施的培訓(xùn)，將使得全體員工心往一處想，勁往一處使，將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移并固化到員工
的自覺行動和新的組織結(jié)構(gòu)中，這種全新的培訓(xùn)方式將對未來企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)的影響
。
四、誤區(qū)：學(xué)技雖好空入目，對策：德才兼?zhèn)浣Y(jié)實多
人力資源是能夠投入和即將投入經(jīng)濟和社會發(fā)展活動中的人的能力的綜合。包括數(shù)量和
質(zhì)量兩個方面。從質(zhì)量方面看，人力資源包括人的體力、智力和品德等方面的能力和素
質(zhì)。人力資源作為一個綜合的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，倫理道德素質(zhì)是人力資源的基本構(gòu)成要素
，同時還對人力資源的其他構(gòu)成素質(zhì)的開發(fā)具有重要功能。
案例一：某制造企業(yè)于九十年代末投資近千萬美元從國外引進(jìn)一套生產(chǎn)線及流程控制設(shè)
備，為了掌握和應(yīng)用這條生產(chǎn)線，企業(yè)除引進(jìn)國外專家對員工進(jìn)行指導(dǎo)外，還把兩名技
術(shù)骨干送到國外接受培訓(xùn)，但是員工學(xué)成歸國后，卻成為這家國外生產(chǎn)線供應(yīng)商在國內(nèi)
的銷售工程師。
案例二：某高科技公司在電信行業(yè)具有較強專業(yè)能力，隨著國內(nèi)電信業(yè)的發(fā)展，企業(yè)接
到了不少系統(tǒng)集成的項目訂單，這樣的項目往往涉及到企業(yè)的銷售、研發(fā)、工程、采購
、財務(wù)等職能部門，這些部門的員工需要組成項目團(tuán)隊進(jìn)行合作，盡管這些員工都具有
高學(xué)歷和較強的專業(yè)能力，但由于人力資源部門未實時引入跨部門的溝通技巧與團(tuán)隊合
作方面的培訓(xùn)，致使項目的完成進(jìn)度和質(zhì)量大打折扣。
以上兩個案例說明了企業(yè)在重視提高員工的知識、專業(yè)技能水平的同時，沒有注重提高
員工的道德素質(zhì)，因此造成人才流失或者制約人力資源效用發(fā)揮的不良后果。人的體力
、智力素質(zhì)的發(fā)揮受主客觀因素的影響，而主觀因素即人的積極性、主動性等精神品德
的因素則起決定性作用。一個具備責(zé)任感、積極進(jìn)取、善于溝通協(xié)作的人才可能將其身
上所具備的知識、技能、體能等素質(zhì)統(tǒng)領(lǐng)聚合起來，并使之得到充分的調(diào)動和發(fā)揮。甚
至，人的品德的優(yōu)勢往往還能彌補人的知識、學(xué)歷、技能的不足，使得人力資源的潛能
發(fā)揮最佳效果。
IBM公司是IT業(yè)的“常青樹”，該公司對員工素質(zhì)培訓(xùn)非常重視，提出“尊重個人，顧客至
上、追求卓越”的企業(yè)價值觀，通過多種方式培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、積極的工作生活態(tài)度
、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)，同時要求基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年接受
80小時的課堂培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習(xí)慣做法以及如何對他人進(jìn)行激
勵、贊揚、勸告等基本管理技能;部門經(jīng)理則還要接受有效溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、挖掘員工潛
能以及經(jīng)營思想、企業(yè)戰(zhàn)略等方面的培訓(xùn)。這些經(jīng)驗值得省內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。
五、誤區(qū)：培訓(xùn)不改舊思維，對策：評估激勵立新規(guī)
某制造企業(yè)聘請外部的IT公司對員工進(jìn)行計算機操作技能培訓(xùn)，卻沒有進(jìn)行嚴(yán)格的評估
考核，沒有注重對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，培訓(xùn)結(jié)束后，也沒有健全的效果評估體系;只要
參加過培訓(xùn)的人都能通過，學(xué)與不學(xué)一個樣，結(jié)果在上管理信息系統(tǒng)的時候，由于員工
操作技能不足，使得這套系統(tǒng)形同虛設(shè)，員工仍習(xí)慣于“手工加紙張”的工作方式，培訓(xùn)
沒有達(dá)到預(yù)期的效果。還有企業(yè)在培訓(xùn)后沒有實施有效的獎勵措施，就連原來制度上規(guī)
定的很少一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現(xiàn)，致使員工參與培訓(xùn)的積極性不高。

正如某企業(yè)老總所言：“培訓(xùn)花錢，不培訓(xùn)更花錢，既然花了錢就一定要產(chǎn)生效果!”培訓(xùn)
后要對其效果進(jìn)行反饋、考核和激勵進(jìn)行“追蹤式”管理。當(dāng)然，在重視培訓(xùn)的效果的同
時，更要重視將培訓(xùn)成果創(chuàng)造性的應(yīng)用于企業(yè)之中。對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，將幫助人力
資源部門了解某一培訓(xùn)項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，分析受訓(xùn)員工的知識技術(shù)能力
提高是否真正來自培訓(xùn)本身，考量培訓(xùn)的效益，找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)。
同時，目前有些企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，這與企業(yè)未能對培訓(xùn)進(jìn)行有效的激勵有關(guān)，培訓(xùn)
是人力資源開發(fā)的最重要的手段，激勵是提高員工培訓(xùn)積極性以及培訓(xùn)效果的重要的因
素。
在摩托羅拉(中國)公司里，每個員工參加培訓(xùn)后要填寫一份課程評估表，對教師、教材
、時間安排等各項問題進(jìn)行評估并提出建議，學(xué)員們對所學(xué)課程的反饋將成為未來公司
改進(jìn)課程設(shè)計的重要依據(jù)。同時公司還考察學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況和學(xué)員是否將所
學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力。學(xué)員在受訓(xùn)前要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平
，受訓(xùn)后3至6個月還要再次進(jìn)行能力評估，并對兩次評估結(jié)果進(jìn)行對比分析，確定培訓(xùn)
對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。同時，培訓(xùn)效果評估還要考察培訓(xùn)的投資回報率
，考察培訓(xùn)投資為公司及員工個人所帶來的效益。通過這套完善的評估體系，一方面驗
證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望，另一方面也為將來的培訓(xùn)需求
分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提
供了可靠的依據(jù)。同時摩托羅拉公司還通過設(shè)計合理的薪酬體系、對員工實行彈性工作
制、鼓勵員工參與管理、營造良好的情感氛圍、促進(jìn)員工個人成長等激勵措施，從物質(zhì)
和精神兩方面固化培訓(xùn)效果，最大限度的發(fā)揮培訓(xùn)的效益。
員工培訓(xùn)是由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識、能力、態(tài)度和行為，
達(dá)到提高企業(yè)工作績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練活動
。周易有云：“蒙以養(yǎng)正”。企業(yè)在不斷提高員工素質(zhì)的同時，自身也將獲得持續(xù)的發(fā)展
動力。
【授課時長】
實用的人員培訓(xùn)與開體系(8小時)
【課程收益】
1、能提高員工的工作技術(shù)和技能、培養(yǎng)良好的職業(yè)心態(tài)。
2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
3、有利于提高企業(yè)的工作效率、效能和效用。
4、可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要
5、有利于規(guī)章制度的執(zhí)行
6、有利于企業(yè)文化的傳和深入員工心理
【授課對象】
總經(jīng)部理、HR經(jīng)理/總監(jiān)、部門經(jīng)理/總監(jiān)
【課程特色】
理論聯(lián)系實踐，實操性強、通俗易懂、便于應(yīng)用
【課程大綱】
實用的人員培訓(xùn)與開體系課程大綱
一、培訓(xùn)作用
1、能提高員工的工作技術(shù)和技能、培養(yǎng)良好的職業(yè)心態(tài)。
2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
3、有利于提高企業(yè)的工作效率、效能和效用。
4、可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要
5、有利于規(guī)章制度的執(zhí)行
6、有利于企業(yè)文化的傳和深入員工心理

二、 培訓(xùn)流程
1、培訓(xùn)需求調(diào)查
2、制定培訓(xùn)方案
3、培訓(xùn)的實施
4、培訓(xùn)效果評估
5、培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用
6、培訓(xùn)方案的改進(jìn)

三、員工培訓(xùn)的原則
1、支持戰(zhàn)略性原則
2、長期性原則
3、按需培訓(xùn)原則
4、實踐培訓(xùn)原則
5、多樣性培訓(xùn)原則
6、企業(yè)與員工共同發(fā)展原則
7、全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則
8、反饋與強化培訓(xùn)效果的原則
9、注重投入提高效益的原則

四、培訓(xùn)的方式
1、現(xiàn)場指導(dǎo)
2、討論學(xué)習(xí)
3、講師講解
4、書籍、音像資料
5、管理游戲
6、戶外拓展

五、員工職業(yè)生涯早期的組織管理
1、新員工接納組織有信號發(fā)出
(1)決定留在組織中
(2)發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾
(3)關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊意識和參與意識
(4)接受不合意的工作、報酬和較低的職務(wù)等級
2、組織對新員工的接納
(1)正面的實績評定
(2)分享組織的“機密”
(3)流向組織內(nèi)核,內(nèi)核是組織重大事件的決策和執(zhí)行指揮部。
(4)提升
(5)增加薪資
(6)分配新工作
(7)儀式活動

六、員工職業(yè)生涯中期的組織管理
職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機期，組織應(yīng)針對職業(yè)生
涯中期危機，進(jìn)行有效的預(yù)防、改進(jìn)和補救，加強職業(yè)管理，具體措施如下：
1、提拔晉升，職業(yè)道路暢通
2、安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作
3、實施工作輪換
4、繼續(xù)教育和培訓(xùn)
5、賦予員工以良師益友的角色，提供適宜的職業(yè)機會
6、改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利
7、實施靈活的處理方案

七、員工職業(yè)生涯后期的組織管理
為了減少和避免可能的傷害與影響，對員工退休事宜加以細(xì)致周到的計劃和管理十分必
要。
1、做好細(xì)致的思想工作
2、做好退休后的計劃與安排
(1)因人而異，幫助每一個即將退休者制訂退休計劃，盡可能地把退休生活安排的豐富多
彩又有意義
(2)組織要以多種形式關(guān)心退休員工
(3)經(jīng)常召開退休員工座談會，向退休者通報企業(yè)發(fā)展情況、互通信息;征求他們的意見
和建議;加強員工之間的溝通、聯(lián)系和友誼
(4)有些員工的貢獻(xiàn)能力不會隨著正式退休而完結(jié)，組織可以采取兼職、顧問或其他某種
方式聘用他們。
3、做好退休之際的工作銜接
(1)組織要有計劃地分期分批安排應(yīng)當(dāng)退休的人員退休，切不可因為退休影響工作正常進(jìn)
行
(2)選好退休員工工作的接替者
(3)及早進(jìn)行交替者的培養(yǎng)工作
(4)幫助退休員工與其接替者做好具體工作交接，保證工作順利進(jìn)行。

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