《新生代員工管理》

新生代員工管理

課程背景：
90后員工已逐步成為人才市場的主力軍，管理者也越來越發(fā)現，90后的員工與他們的
前輩存在著巨大的不同，包括與他們最近的80后，差異也是異常的明顯。常見的管理者
的抱怨：“90后好高騖遠，眼高手低”，“90后嚴重缺乏責任意識，完全以自我為中心”，
“90后缺乏耐心，更談不上扎扎實實做好工作”，“90后不遵守職場規(guī)則，也缺乏起碼的禮
貌和尊重”。
最讓管理者頭痛的是，傳統的管理和激勵方式，對于90后已經失效，業(yè)績不佳，頻繁跳
槽，已成為常態(tài)。作為管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，90后已近開始成
為職場的主力，而且蓬勃發(fā)展，你必須得去面對，去更好的了解他們，和他們共處，發(fā)
展他們的優(yōu)勢。
本課程基于以上問題的解決，旨在幫助管理者更好的了解90后，更好的管理和激勵90后
。

課程目標：
● 陳述人類文明傳承的三種模式及特點
● 例舉代溝四個層面的差異
● 解釋90后在成長背景、需求及行為方式的不同
● 區(qū)分新生代員工的兩種典型的類型，例舉在新生代員工招聘中5大需要注意的事項
● 解釋新生代員工管理的四大原則
● 示范員工輔導的標準流程及工具的運用，掌握如何有效輔導員工
● 解釋X/Y理論，模擬GFI理論的運用，學會針對性的員工激勵
● 例舉激勵驅動的5因素，并能演示運用

課程模型：
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課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中層管理
課程方式：講師講授+案例分析+分組討論+角色扮演+實操演練

課程大綱
第一講：概論
分享：你身邊印象最深的那位90后
一、代溝的理論基礎
1. 人類文明傳承的三種模式
1）復制模式：后輩復制前輩
2）交互模式：同代人相互學習
3）發(fā)展模式：前輩需要向后輩學習
2. 年長一代和年輕一代的關系
1）控制
2）疏離
3）對話
3. 交流對話的前提：真正認識到代購的存在，內心的自省
二、面臨的挑戰(zhàn)
1. 頻發(fā)的大事件及背后深層次的原因
案例：XXX零部件罷工
案例：XXX連環(huán)跳
案例：珠三角用工荒
2. 沖突的根本
1）新生代員工要對話
2）管理者要控制

第二講：了解新生代（愛她/他，首先要了解他/她）
一、代溝表現為四個層面的差異
1. 行為層面
2. 態(tài)度層面
3. 價值觀層面
4. 需求層面
二、60后與90后的差異
案例：1988年，60后的打工妹在深圳
案例：2010年，90后的打工妹在深圳
1. 60后的需求
1）注重在社會的需求
2）忽視自身本能需求及自我實現的需求
2. 90后的需求
1）注重在本能需求及自我實現的需求
2）缺乏對社會性需求的理解和認同
a與父母的關系
b與學校老師的關系
三、80后與90后的差異
1. 80后
1）利益價值驅動
2）認同社會價值觀
3）自我控制
2. 90后
1）自我感覺良好，追求權力，平等
2）自我認可的價值觀
3）敢說敢做
四、90后自身的局限
角色認知缺失：社會性需求欠缺

第三講：新生代招聘與甄別
一、新生代員工的2種典型的分類
1. 關注本能需求的玩物喪志型
1）態(tài)度：無所謂
2）行為表現：敏感，封閉，適應能力差，消極，叛逆，破壞規(guī)則
2. 關注自我實現需求的有為青年型
1）態(tài)度：無所畏，樂于接納并享受現在，努力創(chuàng)造更好的未來
2）行為表現：自信，樂觀，積極主動，且遵守自我認可的規(guī)則
二、新生代員工招聘的特殊注意事項
1. 招聘渠道的重新定位
2. 通過再設計，提升崗位吸引力
案例：大型電信企業(yè)的呼叫中心招聘
1）興趣(挑戰(zhàn)）：工作的內容是否有趣和有挑戰(zhàn)
2）意義：接下來2/3年的職業(yè)發(fā)展路徑
3）性價比：90后很看重性價比
3. 面試中傳遞正確的信息
1）發(fā)展路徑（游戲中的晉級機制，最吸引玩家）
2）人際關系：上司，下屬，部門同事，其它部門，外部合作
3）工作中可能面臨的困難和挑戰(zhàn)
4. 成熟度及角色認知的挖掘
1）挖掘方式：開放式問題和沖突情景問題
2）典型沖突情景
a遲到反應
b與父母沖突的處理
5. 確保入職，面試結束后的注意事項
1）簡化流程，縮短時間
2）空檔期的接觸（收到offer, 到上班）

第四講：新生代管理
一、新生代員工管理四大原則
1. 尊重差異，和而不同
1）成長背景的不同
2）需求的不同
3）行為方式的不同
2. 強化邊界，角色認知
1）孩子轉換為成人，學生轉換為組織人
2）清晰的目標目標管理
3. 因勢利導，發(fā)揮優(yōu)勢
1）用人所長
2）方式同理性傾聽
4. 有效輔導，精準激勵
二、幫助融入，建立歸屬感
案例：某經理訓練新人的深水區(qū)理論
1. 工作首日管理
1）儀式感
2）“導游”的安排
2. 協助融入的其它方式
1）非正式組織關系建立
2）項目小組，跨部門關系建立的最佳途徑
3）與年長者員工互動
三、MOT關鍵時刻管理
1. 管理新生代員工的高期望
1）消極的做法
a潑冷水
b忽視不管
c假裝很關心
2）積極的做法
a促使員工更深入的思考和計劃
b引導到眼前的工作
cSMART的目標管理和行動計劃
d具體的創(chuàng)新項目負責
e組織頭腦風暴
2. 網絡工具使用規(guī)范管理
1）必需工具：允許
2）時間殺手：禁止，如游戲，購物，交友
3）輔助運用：指導使用

第五講 員工輔導與激勵
一、員工輔導
角色扮演：小王業(yè)績只完成75%，如何輔導他？
分組討論：在輔導中面臨哪些困難，如何解決？
1. 現狀及困難：案例說明輔導的誤區(qū)，以及輔導后無改進效果
2. 輔導的定義和價值
1）幫助員工能自己解決訪問，通過提問
2）領導與管理的區(qū)別
3）輔導的益處：團隊及個人層面
3. 輔導流程
每步流程配合角色扮演
1）識別機會：抓住員工需要被輔導的機會，同時需要避免不合適的時機
2）明確狀況：運用提問工具，合適的提問方式 VS 不合適的提問方式
3）發(fā)展解決方案：員工自己主導找到解決問題的方法
4）克服阻力
5）闡明結果：正面的和負面的，公司的和個人的
6）獲得認可（行動計劃）：確保員工認可以及采取改進行動
7）提供支持：需要的時候提供幫助，但不要轉移責任
二、員工激勵
1. 員工對領導者的期望排名前2個
1）愿景
2）激勵他人
案例分享：亞太總裁的離別贈言
2. 如何幫助員工建立愿景
1）是否具有愿景，會決定對于工作的三個不同層面的理解
2）愿景的內容及培養(yǎng)方式
a公司及個人層面包括的內容
b如何培養(yǎng)：表率，分享，活動，經典書籍等
案例分享：甘地的故事（領導者成為榜樣）
3. 如何激勵員工
1）員工激勵的理論基礎
a管理學的X/Y理論，Y理論的優(yōu)勢所在
b馬斯洛需求層次理論，如何運用到工作中
cGFI理論：方便，簡單，使用
案例分享：如何運用GFI激勵員工
2）職場激勵驅動5因素
a具體包括哪5因素
b對應如何去做
4. 如何幫助員工建立積極主動心態(tài)
案例分享：會議開始前經銷商們的集體抱怨
1）關注圈與影響圈的區(qū)別，決定了你積極主動的態(tài)度
2）刺激和回應之間，選擇的自由
案例分享：高考前一天的車輛碰撞燒毀事件
3）聆聽自己的語言，語言代表了你的思維方式

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