主管的領(lǐng)導(dǎo)技巧與團(tuán)隊的建立

《主管的領(lǐng)導(dǎo)技巧與團(tuán)隊的建立》
（楊建華老師版權(quán)所有）
注：因培訓(xùn)需求各異，以下所有內(nèi)容僅供參考，實際授課時內(nèi)容會相應(yīng)調(diào)整。
【課程背景】
任何一位管理者，從升任管理者的那一天，就會面臨“人的問題”，而關(guān)于團(tuán)隊的問題
，會持續(xù)在整個管理活動當(dāng)中。組織（團(tuán)隊）最終的成效是由每一個人合起來的。一個
員工，是否能夠全力發(fā)揮他所有的努力與智慧，導(dǎo)致的工作成效的差異，是巨大的。
而員工是否愿意全力以赴，則取決于員工的態(tài)度與能力。在本課程中，我們會重點探
討人的本質(zhì)，探討員工努力的動機，探討影響員工工作態(tài)度的因素，以及作為管理者，
如何激發(fā)、引導(dǎo)員工的工作態(tài)度。從而，逐漸塑造一個具有共同使命與愿景的團(tuán)隊。


【課程收益】
? 用企業(yè)實際案例，來模擬工作中，管理者常常面臨的“管理難題”
? 運用“高爾夫球洞”式情景案例研討，解決5-10個經(jīng)典的管理者“問題場景”
? 讓管理者明白“員工的工作表現(xiàn)”，跟“管理者的管理行為”息息相關(guān)
? 讓管理者理解“錢不是員工唯一的動力，需啟發(fā)員工工作成就感”的責(zé)任
? 建立新員工培育體系，會大幅度降低“新員工流動率”，降低招聘成本
? 管理者學(xué)會運用激勵、回饋、建設(shè)性批評等手法，提升員工“心動力”
? 德魯克說：我們無法要求員工具備責(zé)任，但我們可以努力贏得員工的責(zé)任感
本堂課程的經(jīng)濟效益：
? 降低新人的“無辜陣亡率”，節(jié)省招聘成本
? 啟發(fā)員工的“主動性”，提升“員工的智慧貢獻(xiàn)”（提高人才使用率）
? 員工在工作中“不作為”才是最大的浪費
? 某連鎖企業(yè)，在成功啟發(fā)“員工智慧”之后，營業(yè)額每年增加3000萬元
? 某餐飲企業(yè)在不增加成本的情況下，開發(fā)新業(yè)務(wù)，每年增加8000余萬元
? 某地區(qū)性食品企業(yè)，在不增加人力成本的情況下，年度成長性達(dá)到96%
【課程對象】
企業(yè)各層級管理者，以中高層管理者/中層管理者為主
【課程時長】
1天，6小時/天
【授課方式】
講師講授50%，學(xué)員互動50%
【課程工具】
（行業(yè)經(jīng)典案例分析+實際工作案例討論+角色練習(xí)+視頻互動+情景模擬）

|本課程工具包 |
|工具包 |運用效益 |
|1.定期績效面談與改進(jìn) |1.讓員工知道自己的“績效表現(xiàn)” |
|--激發(fā)員工工作動力 | |
| |2.讓員工知道“領(lǐng)導(dǎo)對我的工作期待” |
| |3.讓員工知道“自己的改進(jìn)方向” |
|2.員工工作表現(xiàn)改善 |1.針對“員工不足的部分”，舉實際案例，客觀 |
|--改善“員工績效” | |
| |2.讓員工知道“哪些行為，是錯誤的表現(xiàn)” |
| |3.告知員工“什么才是正確的表現(xiàn)” |
| |4.提出“行動改善建議” |
| |5.及時給予“改善后的鼓勵” |
|3.縮短“新人培育流程” |1.定義不同新員工的“核心能力” |
|--降低成本 | |
| |2.制作“應(yīng)知應(yīng)會” |
| |3.確定教導(dǎo)教練角色 |
| |4.降低新人的流失率，降低成本，提升品質(zhì) |
|重新認(rèn)知的概念 |1.員工到底“為什么而工作” |
| |2.為何新員工才入職很拼，久而久之則懈怠 |
| |3.為什么“激勵機制”對員工的影響總是很短暫 |
| |4.員工的“精神需求”與“物質(zhì)需求”如何平衡 |
| |5.授權(quán)常常失敗的本質(zhì)，是什么原因？ |
| |6.員工很拼，是企業(yè)文化的問題？還是其他？ |
| |7.遇到跨層級指揮的時候，管理者如何應(yīng)對？ |
| |8.績效考核的結(jié)果是員工的“最終診斷書”，如何進(jìn)行績 |
| |效的改善，才是重點 |

【課程大綱】
第一單元：管理的基本，管理者的角色與職責(zé)
一、互聯(lián)網(wǎng)影響下的外部競爭，對管理者能力定義新的要求與挑戰(zhàn)
1.1互聯(lián)網(wǎng)對“社會與消費者”最大的影響是：開放、透明、迅速與資訊自由
1.2中國競爭環(huán)境發(fā)生巨變，進(jìn)入“跨行業(yè)競爭”時代，你無法預(yù)料對手是誰
1.3新生代人群（90年代與00年代）有著不同的生存需求，對管理帶來挑戰(zhàn)
1.4以上“3種變化”讓企業(yè)普遍進(jìn)入“變革時代”，對管理者需要更高的要求
二、管理者常常會遇到的困擾及困惑
2.1常容易混淆的管理身份與技術(shù)身份的差異性
2.2在日常工作安排與時間分配上，出現(xiàn)混亂情況，造成部門績效不高
2.3缺乏必要的向上管理與向下管理技術(shù)，缺乏平行溝通的技巧
三、管理者的角色認(rèn)知與工作任務(wù)（案例分享、研討）
3.1優(yōu)秀的技術(shù)人員與管理人員，工作職責(zé)、角色扮演與認(rèn)知方面的差異
3.2現(xiàn)代管理者需要結(jié)合“專業(yè)能力（解決問題）”與“配合度（符合戰(zhàn)略）”
四、管理者應(yīng)有的思維與態(tài)度（對“團(tuán)隊/人”的重新認(rèn)知）
4.1認(rèn)知“員工工作態(tài)度”與“管理者行為”之間所具備的關(guān)聯(lián)性
4.2深刻了解“工作態(tài)度”的形成，解讀“馬斯洛原理”的內(nèi)涵
4.3管理者對動機本質(zhì)的理解，激勵手法的運用，提升員工的工作態(tài)度
4.4管理者的工作重點，應(yīng)放在“人”（團(tuán)隊）與“組織”（流程建立）方面
第二單元：主管的領(lǐng)導(dǎo)力塑造與組織運作原理
一、命令系統(tǒng)的統(tǒng)一與命令系統(tǒng)的例外（組織運作的彈性）
1.1企業(yè)常發(fā)生“臨時性事件”，造成“跨級指揮”現(xiàn)象，稱為命令系統(tǒng)的例外
1.2質(zhì)量、成本、彈性、速度、服務(wù)是企業(yè)經(jīng)營五大要素
1.3良好的組織形態(tài)：“高度彈性，快速滿足市場與顧客的需求”
二、部屬職務(wù)意識的建立（提升員工的“工作態(tài)度”）
2.1崗位職責(zé)在日常工作安排中的有效應(yīng)用
2.2案例討論并分析“如何激發(fā)員工的工作態(tài)度”，是管理者必須具備的管理技術(shù)
2.3管理者如何“強化員工對責(zé)任的意識”，提升“員工積極的態(tài)度”
三、部屬職務(wù)認(rèn)知的整合（如何用更少的資源，完成更多的任務(wù)）
3.1管理者面臨最大的窘?jīng)r是“任務(wù)每年增加，但資源不增加，越來越忙”
3.2管理者運用有限的人力資源，完成更多的工作任務(wù)
3.3管理者如何讓員工接受，工作任務(wù)的變動或增加
四、卓越管理者的基本條件
4.1環(huán)境差異、年代差異、競爭差異，造成管理者的能力要求發(fā)生變化
4.2透過增加（管理者行為）對員工的個人影響，提升“管理者的領(lǐng)導(dǎo)影響力”
4.3從“I型人才”到“T型人才”的轉(zhuǎn)變；從專業(yè)人士到優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)變


第三單元：管理才能與領(lǐng)導(dǎo)力
一、案例研討《一位經(jīng)營者的心聲》--管理者的角色認(rèn)知
1.1通常管理者在管理角色中的錯誤認(rèn)知與錯誤定位
1.2結(jié)合“崗位職責(zé)”，應(yīng)如何定義“管理者的工作角色”
1.3當(dāng)代管理者，應(yīng)如何平衡“專業(yè)角色（如財務(wù)專業(yè)）”和“管理角色”
二、案例研討《授權(quán)》--剖析企業(yè)授權(quán)失敗的原因、如何授權(quán)
2.1授權(quán)失敗的原因（缺乏信任）
2.2若建立組織之間的信任，即建立良好的授權(quán)（授權(quán)的核心觀念）
2.3檢討授權(quán)的失敗原因、控制授權(quán)的風(fēng)險、建立授權(quán)的流程
2.4組織間“創(chuàng)造信任”的3個條件：過去的績效、中間報告、不同的溝通方式
三、管理者如何進(jìn)行非物質(zhì)激勵
3.1公司的激勵體制，對員工缺乏長期影響，僅是游戲規(guī)則（制度層面）
3.2員工受到公司的制度激勵，是短期效應(yīng)，不會持續(xù)的改變員工態(tài)度
3.3員工長期激勵來自于3個方面：管理者的個人行為、工作成就感、被認(rèn)可
3.4管理者進(jìn)行非物質(zhì)激勵的方式
四、組織出現(xiàn)不平衡狀況的應(yīng)對（團(tuán)隊過于依賴明星員工）
4.1團(tuán)隊過于依賴明星員工，會造成其他人心中不滿時，造成組織的不平衡
4.2對團(tuán)隊來講，團(tuán)隊過于依賴明星員工，造成其他人負(fù)面影響
4.3明確明星員工的績效貢獻(xiàn)，尊重其他（老）員工，工作分配盡量以團(tuán)隊為主

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