《寬帶薪酬設計與績效關系》

寬帶薪酬設計與績效關系講師：高思祿
課程背景：
華為的任正非說：他20年只做了一件事，就是做好利益分配,把錢分配好了，組織就活了。 薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，只有基于公司人力資源管理戰(zhàn)略，做好核心人才發(fā)展與員工激勵，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機制，設計好薪酬福利制度，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。 現(xiàn)代企業(yè)為了更好地參與市場競爭，激發(fā)人員活力，采用了寬帶薪酬，寬帶薪酬如何設計與應用？以及從窄帶到寬帶如何進行轉變？與績效的關系如何設計，歡迎走進高思祿老師的《寬帶薪酬設計與績效關系》課堂，進行現(xiàn)場教學。
課程收益：● 掌握寬帶薪酬體系設計的四大原則● 掌握寬帶薪酬職級設計的步驟與方法—崗位評價● 掌握如何設計寬帶薪酬的結構，薪等/寬幅/級差的設計● 如何從窄帶薪酬轉換到寬帶薪酬● 如何做薪酬決策● 變動獎金及福利的設計方法，讓企業(yè)與員工共贏
課程時間：1—2天，6小時/天課程方式：課程講授，現(xiàn)場演練，案例分析，難點解析，實踐分享
課程大綱第一講：寬帶薪酬設計的四性與四定一、寬帶薪酬體系設計的四大原則1. 內部公平2. 外部公平3. 個人公平4. 組織公平二、寬帶薪酬體系設計的關鍵步驟—四定1. 以崗位定級—崗位評估2. 以市場定位—市場薪酬數(shù)據3. 以能力定薪—任職資格4. 以績效付薪—績效管理三、薪酬的組成要素案例解析：員工都拿到了工資與獎金，公司卻虧錢了？
第二講：寬帶薪酬—職位評價與實操應用一、職位評價方法—合益崗位評價法1. 知識經驗2. 問題解決3. 決策等級二、職位評價法—美世的四維度十因素法1. 影響2. 溝通3. 創(chuàng)新4. 知識三、崗位價值評估實操關鍵點1. 誰是崗位評價人？2. 所有崗位都一起評估嗎？3. 如何去除利益相關者的影響4. 先評估哪些崗位工具：評估評分表經驗總結：崗位評估的那些事兒四、寬帶—職級設定1. 寬帶與窄帶的適用條件2. 多少職級算是寬帶3. 崗位評估分數(shù)入寬帶職級實踐分享：崗位序列與寬帶職級現(xiàn)場演練：崗位評價
第三講：寬帶薪酬結構設計實操應用一、薪酬水平策略的確定1. 領先策略2. 跟隨策略3. 滯后策略案例分享：公司的薪酬水平策略的決定要素二、薪酬結構的設計—寬帶等級工資表1. 寬帶職級中位值的設定1）市場數(shù)據報告2）不買市場數(shù)據報告，如何搜集市場薪酬數(shù)據3）等級回歸曲線法2. 寬帶薪等的設計1）薪等的檔位數(shù)設計2）薪等的檔差設計3. 寬帶的寬幅設計方法4. 寬帶的重疊度設計方法5. 寬帶的級差設計方法寬帶結構設計：現(xiàn)場演練實操三、從窄帶到寬帶薪酬—員工薪酬入檔1. 顛覆式的變化—評分法2. 平滑式過渡—就近入檔法經驗分享：兩種方法的適用條件四、寬帶薪酬—員工如何漲薪1. 縱向漲薪—崗位任職資格（晉升）2. 升檔—績效評估案例分享：寬帶薪酬，員工如何漲薪？
第四講：入檔薪檔與薪酬決策一、候選人的資歷分析1. 工作經驗,知識,技能2. 潛能分析,從溝通能力,系統(tǒng)性思維,問題解決,學習3. 能力幾個緯度4. 市場上的稀缺性5. 雇主品牌可以作為加分項1—2分二、候選人的目前薪資的信息1. 獲取信息的方法2. 驗證真實性三、與外部市場的薪資匹配1. 職級匹配2. 公司匹配四、薪酬決策課堂案例：案例，這兩個候選人的起始薪資？
第五講：變動工資的設計一、個人變動工資的設計1. 如何計算個人績效系數(shù)2. 如何設計績效工資比例3. 什么是獎金制4. 什么是提成制5. 提成制與獎金制的區(qū)別6. 如何將提成制和獎金制的優(yōu)點結合起來運用二、變動工資與企業(yè)績效的關系1. 技術部門人員的績效型薪酬設計2. 生產部門人員的績效型薪酬設計3. 銷售部門人員的績效型薪酬設計4. 職能部門人員的績效型薪酬設計三、一線員工薪酬設計1. 一線員工薪酬的結構設計2. 一線員工薪酬的等級設計3. 計件制在制造業(yè)與服務業(yè)的運用4. 標準工時與計件舉例：某制造業(yè)的一線員工的變動獎金設計四、年終獎方案設計1. 企業(yè)年終獎的組成部分與權重設計2. 績效結果與年終獎3. 年終獎方案的設計4. 年終獎該如何發(fā)放五、如何實施好調薪最佳實踐分享：績效結果與調薪比例的矩陣表
第六講：員工福利設計一、福利，吸引和保留員工的手段二、法定福利1. 法定社會保險2. 法定假期3. 住房公積金三、補充福利1. 企業(yè)年金2. 團體人壽保險計劃3. 健康醫(yī)療保險計劃四、員工服務福利1. 員工援助計劃2. 咨詢服務3. 教育援助計劃4. 飲食服務5. 健康服務最佳實踐分享：員工的可選福利套餐設計
第七章 績效管理
第一節(jié) 績效管理的地位與作用
　　1.什么是績效管理
　　2.績效管理的發(fā)展
　　3.績效管理的意義和作用
　　(1)組織為什么需要進行績效管理
　　(2)管理者為什么需要要進行績效管理
　　(3)員工為什么需要要進行績效管理
　　第二節(jié) 績效管理體系建立
　　(一)績效管理指標體系
　　1.基于戰(zhàn)略績效管理的分析
　　(1)平衡計分卡的內容及意義
　　(2)平衡計分卡的指標運用
　　2.基于目標管理的關鍵業(yè)績指標
　　(1)關鍵績效指標(KPI)設定原則
　　(2)關鍵績效指標(KPI)設定與分解
　　1)投入產出原理
　　2)量本利分析
　　3.基于工作分析(崗位職責)的關鍵行為指標
　　(1)關鍵行為指標(KBI)的來源與意義
　　(2)關鍵行為指標(KBI)設定方法及步驟
第八章 績效與薪酬的關系與存在問題
第一節(jié)、全面薪酬包括四個方面：
1、基本工資（包括梯級薪金和高薪簽約）
2、績效考核
2、獎金（激勵獎金）（短、中、長）
3、精神薪酬（獎杯授銜）
4、假期（賽季假期）。
第二節(jié)、績效目前存在兩種形式：
1、在薪酬管理中加入對績效的考核。
2、引入激勵機制、考核機制。
第三節(jié) 企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
1、目的不明確，存在較大偏差。
2、把績效和薪酬簡單化。
3、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整。
4、動態(tài)性和靈活性不夠。
結語：績效管理是用來評價員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價值。

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