如何精準(zhǔn)、深度識別人才

如何精準(zhǔn)、深度識別人才
——招聘看人不走眼

課程背景
面試官經(jīng)常出現(xiàn)看人“走眼”的情況，原因是在面試評估中不夠深入、精細(xì)，往往是流于
表面、點(diǎn)到即止……這給企業(yè)用人留下了很多隱患，于是出現(xiàn)入職人員不適應(yīng)企業(yè)文化，
不勝任工作，而短時間離職的現(xiàn)象。因此，面試官需要掌握精細(xì)化、深度的識別人才的
方法，真正提升招聘識人的“功力”，才能招聘看人不走眼。

課程對象
人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經(jīng)理、招聘經(jīng)理/招聘主管、招聘專員，企業(yè)的業(yè)務(wù)面
試官

解決問題
1、剖析招聘面試走眼的主要原因
2、如何判斷應(yīng)聘者是否適應(yīng)本企業(yè)的文化，以免“水土不服”
3、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)是否過關(guān)（主動性、學(xué)習(xí)能力等五項(xiàng)）
4、如何判斷應(yīng)聘者的專項(xiàng)素質(zhì)是否達(dá)到崗位要求（思維能力、溝通能力等六項(xiàng)）
5、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)的真?zhèn)?，以免被面試高手“忽悠?br /> 6、如何判斷應(yīng)聘者的求職動機(jī)及個性特征，提前識別其穩(wěn)定性
7、有哪些常用的招聘面試方法，如何在短時間內(nèi)快速掌握并應(yīng)用

學(xué)員收獲
通過專業(yè)化培訓(xùn)幫助學(xué)員提高以下技能：
1、洞悉面試“走眼”的深層次原因
2、掌握判別應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的方法
3、掌握考核應(yīng)聘者的通用素質(zhì)、專項(xiàng)素質(zhì)的方法
4、學(xué)會判別應(yīng)聘者的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)真?zhèn)涡?br /> 5、學(xué)會判別應(yīng)聘者的求職動機(jī)及個性特征
6、通過實(shí)戰(zhàn)演練，掌握常用的招聘面試方法

企業(yè)收獲
通過系統(tǒng)化培訓(xùn)幫助企業(yè)提高以下能力：
1. 企業(yè)面試官人才選拔準(zhǔn)確率更高，減少企業(yè)招聘成本
2. 錄用人員更適應(yīng)企業(yè)文化、更勝任工作、穩(wěn)定性更好，支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開展
3. 在較短時間內(nèi)培養(yǎng)出一批專業(yè)化的面試官隊(duì)伍

課程時長
2天

課程大綱

1. 招聘面試“走眼”的原因
1. 面試官
? 面試官不能準(zhǔn)確把握公司文化對應(yīng)聘者的要求
? 面試官不能準(zhǔn)確把握招聘職位要解決的核心問題
? 面試官不能準(zhǔn)確把握招聘職位所需的勝任能力
? 面試官缺乏專業(yè)化的招聘面試方法、工具的支撐
? ……
2. 應(yīng)聘者
? 應(yīng)聘者對企業(yè)文化不適應(yīng)卻識別不出來
? 應(yīng)聘者素質(zhì)層面不過關(guān)也照樣“通關(guān)”
? 應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)不足、經(jīng)歷虛假卻判別不出來
? 應(yīng)聘者能力不足卻不能準(zhǔn)確評估
? 應(yīng)聘者有性格缺陷但沒有辨別出來
? ……
2. 如何判斷應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性
1. 企業(yè)文化對員工的要求、企業(yè)員工的共性特征分析
2. 從應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷分析其企業(yè)文化適應(yīng)性
3. 從應(yīng)聘者生活、成長環(huán)境分析其企業(yè)文化適應(yīng)性
4. 從應(yīng)聘者在人生中的關(guān)鍵選擇分析其價值取向
5. 從應(yīng)聘者處理關(guān)鍵問題分析其行為的基本假設(shè)

三、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1、主動性的判別（包括：“完成目標(biāo)”的主動性、“人際交往”的主動性等）
示例：
? 如何定義
主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到
事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的
機(jī)遇
? 如何提問
?
請舉一個你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個問題的事例。（事情發(fā)生在什么情況下？你如何
看待當(dāng)時的事情？你是如何做的？這件事最后的結(jié)果是什么樣的？）
? 如何判斷等級
?
0級：不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直
到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴(yán)重性。(從優(yōu)秀員工的訪問中，沒有發(fā)現(xiàn)能夠說
明這個層次的行為事例)
? 1級：自覺投入更多的努力去從事工作
? 2級：及時發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速作出行動
? 3級：提前行動，以便創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生

2、學(xué)習(xí)能力的判別（包括：自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解
決問題能力等）
3、堅(jiān)韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等）
4、成就導(dǎo)向的判別（包括：自我愿景、內(nèi)激勵、行動性、挑戰(zhàn)性目標(biāo)、高標(biāo)準(zhǔn)等）
5、團(tuán)隊(duì)合作性的判別（包括：認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化、服從團(tuán)隊(duì)決定、尊重與溝通、共享信息與
協(xié)調(diào)資源、支持與激勵團(tuán)隊(duì)成員等）

四、如何判斷應(yīng)聘者的專項(xiàng)素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1、思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等）

2、溝通能力的判別（包括：表達(dá)能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等）
3、影響力的判別（包括：品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力）
4、人際理解力的判別（包括：對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等）
5、領(lǐng)導(dǎo)能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個人品質(zhì)等）
6、戰(zhàn)略思維能力的判別（包括：對戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實(shí)施與修正
等）

五、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)真?zhèn)?br /> 1、從應(yīng)聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2、從應(yīng)聘者職位在組織架構(gòu)中的位置與角色判斷
3、從應(yīng)聘者的工作匯報與聯(lián)系的對象分析
4、從應(yīng)聘者工作職位、職責(zé)的變化分析
5、從應(yīng)聘者的工作績效成果分析

六、如何判斷求職動機(jī)及個性特征
1、應(yīng)聘者求職動機(jī)的類別及識別線索
? 經(jīng)濟(jì)型動機(jī)
? 成就型動機(jī)
? 權(quán)力型動機(jī)
? 成長型動機(jī)
? 資源型動機(jī)
? 安逸型動機(jī)
2、應(yīng)聘者個性特征的類別及識別方法
? 老虎型
? 孔雀型
? 貓頭鷹型
? 無尾熊型
? 混合型
3、如何從求職動機(jī)、個性特征判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性

七、常用招聘面試方法
1. STAR面試方法及演練
? 提問思路
? 追問技巧
? 識別虛假面試方法
? 搜集“證據(jù)”方法
? 做出判斷的方法
2. 結(jié)構(gòu)化面試方法及演練
? 確定考察指標(biāo)
? 設(shè)計與組合問題
? 提問技巧
? 評分方法
? 分析判斷方法
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及演練
? 開場引導(dǎo)
? 觀察維度
? 組織討論與調(diào)節(jié)氣氛
? 識別弱項(xiàng)與追問澄清
? 排序與決策
4. 面試過程中常見問題處理策略（案例討論）

八、面試方法實(shí)戰(zhàn)案例演練
1、讓面試官走眼的若干類典型應(yīng)聘者
2、通過案例去尋找線索、識別特征、提問與追問、判別與決策
3、總體點(diǎn)評與總結(jié)
4、招聘實(shí)戰(zhàn)工具箱（贈送）

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