《規(guī)避員工關(guān)系管理中的陷阱》

規(guī)避員工關(guān)系管理中的陷阱

課程背景：
近年來企業(yè)面臨的勞動(dòng)爭議越來越多，這主要是由于以下原因：
◆ 勞動(dòng)者越來越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識已明顯增強(qiáng)；
◆ 不少勞動(dòng)者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來，防不勝防；
◆
企業(yè)沒有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預(yù)測
、判斷自身行為的合法性，常常無意中侵犯了勞動(dòng)者；
◆ 企業(yè)中高層風(fēng)險(xiǎn)意識不足、管理責(zé)任意識不足、證據(jù)保留意識不足；
◆
企業(yè)中高層想當(dāng)然認(rèn)為“行業(yè)做法、傳統(tǒng)做法都是這樣，應(yīng)該沒問題”，過于相信“行業(yè)做
法或傳統(tǒng)做法”；
◆ 加班費(fèi)、社保費(fèi)等用工成本讓企業(yè)無法承受，企業(yè)被迫故意違法操作；
◆ 企業(yè)規(guī)講制度、勞動(dòng)合同等不合法、不規(guī)范，誤導(dǎo)中高層侵犯勞動(dòng)者；
◆
企業(yè)沒有充分利用規(guī)講制度、勞動(dòng)合同、用工協(xié)議、流程文書表格等設(shè)計(jì)出相關(guān)有利于
企業(yè)但不違法的條款。
很多管理案例、勞動(dòng)爭議案例告訴我們，50%以上的勞動(dòng)爭議是由于直線經(jīng)理操作不
當(dāng)而引發(fā)的，當(dāng)問題反映到人力資源部的時(shí)候已經(jīng)無法挽回，企業(yè)唯一能做的就是被動(dòng)
地應(yīng)訴，而結(jié)果往往是非常不樂觀。大部分直線經(jīng)理普遍存在著風(fēng)險(xiǎn)意識不足、管理責(zé)
任意識不足、證據(jù)保留意識不足，這些都給企業(yè)的人力資源管理帶來一定的影響！本課
程可以幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理盡快了解和掌握必備的勞動(dòng)法律常識與勞資管理技能，配合人力資
源部有效預(yù)防勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部牢固的勞動(dòng)爭議防范體系。

課程收益：
● 了解、認(rèn)識日常管理過程中隱藏的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)
● 迅速掌握預(yù)防、化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的知識與技能
● 強(qiáng)化中高層的風(fēng)險(xiǎn)意識、責(zé)任意識
● 形成預(yù)測勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的思維方式
● 最終達(dá)到規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)和提升人力資源管理水平的效果

課程時(shí)間： 2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員
課程方式：培訓(xùn)采取課堂集中培訓(xùn)的形式進(jìn)行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案
例研討等方式結(jié)合情景演練、團(tuán)隊(duì)游戲互動(dòng)使學(xué)員充分牢固掌握課堂所學(xué)知識課程呈現(xiàn)


課程大綱
導(dǎo)入：員工關(guān)系管理新變化與企業(yè)管理新挑戰(zhàn)
第一講：員工關(guān)系管理法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)的分析及梳理要素
一、節(jié)點(diǎn)分析
1. 法律關(guān)注的
2. 員工關(guān)注的
3. 企業(yè)運(yùn)營涉及的
二、節(jié)點(diǎn)梳理要素
1. 法規(guī)政策
2. 操作實(shí)務(wù)
3. 風(fēng)險(xiǎn)成本
4. 證據(jù)保留
三、法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)把握的實(shí)質(zhì)
1. 流程化
2. 規(guī)范化

第二講：員工關(guān)系管理法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)全揭示
一、招聘錄用環(huán)節(jié)
1. 應(yīng)聘人員信息登記表與入職人員信息登記表的設(shè)計(jì)差異及要點(diǎn)
2. 體檢與錄用通知之間的先后順序
3. 背景調(diào)查的必要及實(shí)施技巧
4. 勞動(dòng)合同訂立及續(xù)訂的時(shí)間要求
5. 勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的要求及注意點(diǎn)
6. 試用期的辭退及轉(zhuǎn)正
7. 問題解答：
1）用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動(dòng)者，將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)，該怎樣防
范？
2）如何避免招用尚未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，以防止對原單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)
任？
3）收取勞動(dòng)者提交的資料時(shí)必須要注意的細(xì)節(jié)問題？勞動(dòng)者未能提交相關(guān)資料時(shí)如何處
理？
二、考勤假期方面
1. 三大工時(shí)的適用問題
2. 考勤記錄的保留及證據(jù)搜集
3. 病假管理中的要點(diǎn)
4. 調(diào)休和年休假的“過期作廢”問題
5. 違反計(jì)劃生育法的女員工能否辭退？
三、薪酬福利方面
1. 勞動(dòng)報(bào)酬的界定
2. 工資支付的要點(diǎn)
3. 社保福利的實(shí)務(wù)管理
四、工作管理方面
1. 調(diào)崗調(diào)薪
2. 工作地點(diǎn)變動(dòng)
3. 合并、分立、并購等重大變革時(shí)的員工安置
五、培訓(xùn)考核方面
1. 員工培訓(xùn)的性質(zhì)把握
2. 培訓(xùn)協(xié)議的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
3. 績效考核緣何淪為“獎(jiǎng)勵(lì)考核”？
六、保密競業(yè)方面
1. 保密期限到底多久
2. 保密協(xié)議的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
3. 競業(yè)限制協(xié)議的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
案例討論：某企業(yè)離職員工的商業(yè)保密
案例分析：某企業(yè)競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)
案例分析：某企業(yè)違反保密協(xié)議的責(zé)任
七、離職管理方面
1. 何謂離職法定主義？
2. 規(guī)講制度的有無及合法與否
3. 證據(jù)的搜集與整理
4. 依照法定程序辦理

第三講：公司裁員風(fēng)險(xiǎn)控制
一、裁員涉及的“金”
1. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
2. 醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
3. 代通知金
4. 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費(fèi)用
5. 因不足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金引起的賠償費(fèi)用
案例討論：某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例計(jì)算討論？
6. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金何時(shí)沒有上限？
案例討論：解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金該不該扣稅？
二、降低裁員成本的技巧
1. 理念先行
2. 宣布消息的時(shí)機(jī)很關(guān)鍵
3. 讓員工體面的走人
案例討論：為什么一個(gè)優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的突然解雇？

第四講：勞動(dòng)爭議處理
1. 用人單位敗訴原因透析
2. 勞動(dòng)爭議案件的管轄確定
3. 如何理解仲裁申請時(shí)效的中止、中斷？
4. 女職工未婚先孕、未婚生育的爭議處理
5. 關(guān)于舉證責(zé)任的分配與舉證不能的后果
6. 員工向單位提出相關(guān)請求時(shí)，應(yīng)要求其提交書面請求

第五講：勞動(dòng)合同的解除與補(bǔ)償十問
1. 合法解除勞動(dòng)合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2. 如何化解非法解除勞動(dòng)合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任？
3. 怎樣理解末位淘汰？
4. 到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？
5. 勞動(dòng)者提出口頭辭職，又拒交書面報(bào)告，該怎么辦？
6. 用人單位故意不給勞動(dòng)者安排工作，給勞動(dòng)者“放假”，合法嗎？
7. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
8. 關(guān)于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項(xiàng)及措詞技巧。
9. 如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限？
10. 離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？

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