《高責任的輔導授權與激勵手段》

高責任的輔導授權與激勵手段

課程背景：
企業(yè)管理者的主要職責就是帶領團隊把事情向前推進.所以，對管理者來說，不僅僅
是如何處理“事”，更關鍵的是如何應對“人”，管理者的績效就是團隊部屬的績效。任何
時候企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大來源取決于人力資源的素質。然而，人才必須經(jīng)由培育,才能為
企業(yè)所用，發(fā)揮其應最大能動性。有計劃地對下屬進行輔導、有步驟地授權和有策略地
激勵下屬是是管理者最重要的任務之一，是發(fā)揮組織績效的有力保障。在《世界經(jīng)理人》
網(wǎng)站舉辦的權威領導力調研結果中，管理者的“輔導并發(fā)展他人”能力是管理者59項能力
中最弱的那一項。
組織缺乏人才是業(yè)務增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發(fā)展的意識和能力
的結果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰(zhàn)的工作機會并輔導和激勵他們。
很多管理者很忙很累，而很多下屬無所適從，工作效率低下，無法完成工作目標和工
作任務，很重要的原因是因為管理者沒有盡到責任，掌握輔導、授權、激勵下屬的方法
和技巧，就能培養(yǎng)一支高績效的團隊，把管理者從“大業(yè)務員”和“保姆”變成真正的管理
人員，團隊的整體業(yè)績水平才能得到提升，公司才能獲得源源不斷的人才，實現(xiàn)公司的
目標才有了戰(zhàn)略保證。
本課程能夠幫助管理者：
←
有效掌握輔導技能，使管理者能夠樂于輔導下屬、能夠輕松而有系統(tǒng)地輔導下
屬，并且下屬也能夠樂于接受輔導，進而使公司寶貴的人力資源能夠進一步發(fā)
揮其貢獻。
←
學會正確授權，使管理者工作更加高效，充分發(fā)揮下屬的積極性、才能和責任
感，提升團隊運作效率和績效水平，通過實現(xiàn)授權，員工的境界提升、能力增
強，也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了寶貴的人才儲備。
←
掌握有效激勵機制，加強精神激勵的建設來彌補物質激勵的不足。釋放員工的
熱情和內(nèi)在潛力，加強團隊凝聚力和實現(xiàn)組織共同生長！

課程收益：
● 學習工作輔導的實戰(zhàn)技能，并懂得如何運用
● 掌握相關的工作輔導行為模式與操作的標準動作
● 了解授權的狀況，懂得如何授權，掌握授權的具體方法和技巧
●
學會通過有效的控制來有效防止或減少授權失誤，充分發(fā)揮下屬的積極性、才能和責任
感，
最終提升自身的管理成效
● 避免激勵的誤區(qū)，掌握激勵的基本原則
● 幫助管理者掌握高價值激勵員工的具體方法和技巧，讓團隊上下齊心,充滿熱情工作

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各層級管理者，以中層管理者為主。
課程方式：講師講授50%，學員互動50%（案例討論+角色練習+視頻互動+情景演練）

課程大綱
第一講：工作輔導的步驟
一、制定計劃——因人而異制作訓練計劃表
1. 從裁判轉向到教練，從“火”轉向到“水”
2. 從對立轉向統(tǒng)一，形成和諧的勞動關系
3. 幫助員工認識到：我想吃魚、我得自己釣魚、我要學習如何釣魚、我自己釣魚
二、輔導步驟——準備傳授練習驗證
1. 崗前培訓，把問題消滅在沒錯之前
2. 輔導目的明確，告訴下屬為什么要做輔導
3. 調動下屬的積極性，感興趣則學得好
4. 輔導前詳細說明輔導內(nèi)容，輔導時讓下屬跟著做，輔導后確認下屬已經(jīng)學會

第二講：日常輔導的技巧
一、深度式聆聽——聽到下屬沒說的話
1. 下屬的感受很重要，尊重下屬的想法
2. 增進理解的互動過程，全神貫注于對方的陳述并做出恰當?shù)幕貞?br /> 3. 表示重視下屬的付出，理解下屬的思想，認為下屬的話值得去聽
二、精準式發(fā)問——開放封閉啟發(fā)誘導
1. 開放式問題，充分的提供細節(jié)和信息，引出一段解釋說明
2. 封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實、縮小討論范圍
3. 啟發(fā)誘導式問題，啟發(fā)下屬思考、探究，發(fā)展思維能力，提高下屬的智慧、素質
三、教練式反饋——激發(fā)士氣鞏固信心
1. 創(chuàng)造一個能夠激發(fā)員工士氣的環(huán)境，精心愛護員工的工作熱情
2. 善用正向反饋是管理才能的重要體現(xiàn)，影響員工共同實現(xiàn)管理目標
3. 促使員工形成的一種最強烈的興奮劑，就是成功的自信心
四、認可式批評——漢堡原則協(xié)商溝通
1. 用引導性的建議，使下屬帶著愉快的心情接受批評
2. 先對下屬進行適度表揚，讓下屬心情舒暢起來
3. 指出下屬的不足，還存在哪些需要改進的項目

第三講：績效輔導GROW模型
一、績效輔導的本質和核心動力
1. 常見的輔導誤區(qū)：管理者聚焦問題
2. 管理沒有對與錯，面對事實解決問題
3. 輔導的本質和核心動力
1）輔導者的“三不原則”
2）輔導溝通中的六個理解認知層次
視頻欣賞：職場“小鮮肉”的成功逆襲
二、績效輔導GROW模型分解與演練
1. 輔導從改變心智模式開始，人的行為改變的五個階段
2. 表明業(yè)績和目標之間的偏差或者是員工行為和工作標準、規(guī)范之間的偏差
3. 這樣的行為或業(yè)績，會有什么樣的結果？對目標完成的影響是什么？
4. 讓員工自己分析根本原因，應該如何補救及避免？
5. 和員工制定一個工作改進的行動計劃，肯定、支持并鼓勵員工照此去做
視頻教學：績效面談輔導流程原來可以這樣做
現(xiàn)場演練：（方式：視頻+角色扮演）
場景一：下屬績效不達標，該如何輔導？
場景二：技術型明星員工向管理者崗位轉型的GROW輔導
場景三：員工職業(yè)發(fā)展的溝通
場景四：部屬覺得旁部門不配合他的工作，委屈想辭職，該如何輔導

第四講：高責任授權的好處
一、對上作用——提高效率化忙為閑
1. 充分向下授權，降低決策層級，將決策點置于流程內(nèi)部
2. 通過授權提高企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力
3. 適時監(jiān)控與追蹤，正確的授權是相對的、有原則的
二、對下作用——培育員工激發(fā)潛力
1. 打斷下屬“依賴”思想，訓練下屬分析問題、全面思考問題的能力
2. 讓下屬產(chǎn)生信心與成就感，激發(fā)下屬的行動力
3. 通過授權讓下屬快速成長，使下屬成為獨當一面的人才

第五講：高責任授權的范圍
一、范圍認定——目標明確責任清晰
1. 權包括三方面含義：人事權、財務權、業(yè)務權
2.
授權是兩方共同的事情，在授權時，管理者要清晰地闡明授權任務。區(qū)分事務授權和責
任 授權。
3. 授權是對員工進行有效的控制而不是放縱
4. 有效控制方法的多樣性，視授權范圍而靈活應對
二、分類對待——有效區(qū)分因事授權
1. 必須授權的工作：授權風險比較低，經(jīng)常重復的工作
2. 酌情授權的工作：盡可能授權讓下屬來做，培養(yǎng)下屬在工作當中的能力
3. 不能授權的工作：帶著下屬做，授權可授的部分，幫助下屬快速成長

第六講：高責任授權的原則
一、權變有序——相互信任視能授權
1. 給予下屬充分的信任是授權的前提，避免事無巨細勤過問和過多干預
2. 允許下屬具有一定的自主權，責任授權同時權利授權，配備資源
3. 把握授權尺度，把被授權者放在一個有框的空間中發(fā)展，同時有效的監(jiān)督
二、避免反授——替他擔責收拾“爛尾樓”
1. 可以替下屬承擔責任，但是不可以替下屬做事，權力永遠不能脫離責任
2. 必須使被授權者明確自己的責任，應該遵守什么要求和對工作的結果承擔哪些責任
3. 常見的反授權類型及應對策略
1）請示型：向授權者請示匯報，求得授權者指示
2）問題型：向授權者提出許多問題，請授權者給予解決，提出數(shù)個方案，請授權者做出
選擇
3）事實型：想證明自己才能，不愿意請示匯報，導致工作中出現(xiàn)問題形成事實后不得不
叫授權者解決
4）逃避型：不愿意干，不愿意承擔責任，工作中采取請假、制造工作“撞車”等方法，把
工作推給了授權者
4. 推行項目制授權，擴大團隊資源正用！

第七講：高價值的激勵原則
一、激勵中常見的三種誤區(qū)
1. 加薪提勁的誤區(qū)——花錢可能打擊士氣
2. 形成規(guī)律的誤區(qū)——習以為常讓人麻木
3. 總是需要的誤區(qū)——時機不對效果不佳
二、高價值的激勵原則
1. 獎勝于罰——罰差的不如獎佳的
1）因材施教，讓不同個性的員工都能揚長避短
2）多設即時獎，根據(jù)公司某個階段的戰(zhàn)略重點或者重大事件而臨時設立的獎
3）獎勵懲罰是四個不同的動作和信號,需要平衡,獎多罰少體現(xiàn)了企業(yè)的正氣和文化氛圍

2. 復勝于單——不同的人需要不同
1）因人因情因時不同，激勵方法各異
2）多元化的激勵措施可交叉使用
a讓下屬參與制定目標或任務的計劃，但自己做最后的決定?；傾聽下屬的顧慮與想法?
b讓下屬參與解決問題與制定決策?；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案?
c讓下屬看他人工作的實例?；提供信息、資源和輔導，從而不斷建立和改進下屬的技能?
d鼓勵、經(jīng)常反饋并表揚，以建立下屬的工作能力?
3. 心勝于物——激發(fā)人的內(nèi)心動力
1）心理激勵比物質激勵更重要，做好團隊成員需求分析表對團隊成員的激勵
2）激勵分類與使用
a外部激勵 VS 內(nèi)部激勵
b物質激勵 VS 心理激勵

第八講：高價值的激勵技巧
一、適應需要——鐘子期遇到俞伯牙
1. 善于分析員工的心理，化為一種激勵手段
2. 尊重員工需要的滿足，能夠使人對自己充滿信心
1）追求舒適者給予安全、成就感和自由
2）追求機會者給予適當?shù)氖杖?，工作的認可
3）追求發(fā)展者給予良好的培訓及事業(yè)發(fā)展
二、滿足期望——實現(xiàn)效價的概率值
1.
幸福=效用/期望，幸福與效用成正比變動，效用越高，幸福越大。幸福與期望成反比變
動，期望越高，幸福越小
2. 使幸福增加的有效方法是：期望不變而提高效用；清心寡欲
三、延長時效——及時給予余音繞梁
1. 員工有好的表現(xiàn)時，應盡快嘉獎；當員工犯了錯誤時，則立即處罰；
2. 注意激勵的時效性，員工都是好員工，關鍵是我們?nèi)绾喂芾?，如何激?br /> 3. 激勵的力量除了效用和期望，還取決于時限；用合適的載體延長激勵效果
四、相對公平——降可比性調參照系
1. 任何不公平的因素都會影響激勵的效果
2. 激勵措施公開透明，要廣而告之
3.
用價值相當?shù)牟煌瑑?nèi)容和方法激勵不同對象，會大大降低不公平性，緩解員工的不公平
感

第九講：高價值的激勵方法
一、目標聚焦法——助人圓夢體會責任
1. 優(yōu)秀的管理者都是一個善于幫助員工描繪未來藍圖的人
2.
愿景激勵：幫助員工圓夢；使命激勵：讓員工體會到責任感；參與激勵：民主讓人升華

二、言行引導法——發(fā)現(xiàn)優(yōu)點增強成就
1. 管理者要善于發(fā)現(xiàn)和欣賞員工的優(yōu)點，并給予及時的肯定和贊許
2. 贊美激勵：向優(yōu)點出發(fā)；榜樣激勵：增強成就感；榮譽激勵：把他抬上去
三、心門貼近法——尊重關愛感化人心
1. 對員工人性化管理，關心員工的工作，把溫暖送到員工的心坎上
2. 堅持“以人為本”的原則，關心他們的生活，給予家的關懷
3.
尊重激勵：如師長以禮相待；關愛激勵：如家人以情感人；信心激勵：如君子以肚容人

四、自我賦能法
1. 一個高績效的團隊離不開一位高能量的領導者
2. 給自己賦能的三個問題
1）你在公司,在團隊存在的價值是什么？
2）什么是“錢”以外的動力？
3）什么是你下一步的競爭目標？
3. 三種心態(tài)助你打造職業(yè)化品牌
1）創(chuàng)業(yè)心態(tài)
2）積極心態(tài)
3）游戲心態(tài)

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