物業(yè)行業(yè)基于培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系構(gòu)建與基于梯隊建設(shè)的骨干人才開發(fā)

物業(yè)行業(yè)基于培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系構(gòu)建
與基于梯隊建設(shè)的骨干人才開發(fā)
第一模塊 基于培訓(xùn)效果的培訓(xùn)體系構(gòu)建
課程背景：
隨著互聯(lián)網(wǎng)+趨勢的發(fā)展，擁有客戶量的多少將決定物業(yè)公司的成敗。如果需要擁有大規(guī)模的客戶量則必須要求物業(yè)公司拓展和管理大規(guī)模的面積或者項目。如果需要管理大量的項目則必須要求公司有足夠的人才做支撐，否則即使項目再多，也只會是曇花一現(xiàn)。“21世紀(jì)企業(yè)的競爭，最終是人才的競爭”，這一點在物業(yè)行業(yè)表現(xiàn)得尤為凸出。挖角或者空降人才對利潤低，同時對文化要求高的物業(yè)行業(yè)來說顯然不太合適，所以培養(yǎng)人才將是物業(yè)行業(yè)勢在必行，同時是唯一的一條出路。
菲利普·科特勒曾經(jīng)說過，培訓(xùn)，流程和人員是服務(wù)行業(yè)的三駕馬車。所以培訓(xùn)對以實現(xiàn)了“以ISO9000為流程體系”的物業(yè)行業(yè)來說顯得更為特出。通過蓋洛普的調(diào)查，物業(yè)公司顧客滿意度不高的公司培訓(xùn)工作一定沒有有效實施。所以培訓(xùn)工作做得好壞直接決定物業(yè)公司的發(fā)展高度！
第一章：物業(yè)行業(yè)培訓(xùn)組織體系設(shè)計
面臨的問題：
為什么業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)不感興趣？拒絕培訓(xùn)？
人力資源部門為什么疲于奔波，而培訓(xùn)效果甚微？
物業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)當(dāng)具備哪些能力？培訓(xùn)人員如何發(fā)展？
大綱：
為什么培訓(xùn)對物業(yè)行業(yè)這么重要
物業(yè)行業(yè)培訓(xùn)組織體系如何設(shè)計，形成立體的培訓(xùn)體系
如何界定物業(yè)總部、城市公司、服務(wù)中心之間的培訓(xùn)權(quán)責(zé)體系
物業(yè)培訓(xùn)人員的應(yīng)具備素質(zhì)能力與發(fā)展路徑
案例：招商局物業(yè)培訓(xùn)組織體系的構(gòu)建
現(xiàn)場模擬：設(shè)計自己公司的培訓(xùn)組織體系
第二章：物業(yè)行業(yè)常規(guī)培訓(xùn)
面臨的問題：
一個員工應(yīng)該進(jìn)行哪些培訓(xùn)才算走上正軌？
入職引導(dǎo)直接會影響物業(yè)服務(wù)品質(zhì)，那么入職引導(dǎo)應(yīng)當(dāng)如何做？
安保人員上班前應(yīng)當(dāng)開展哪類培訓(xùn)？周期多長？
入職培訓(xùn)是新員工接觸公司的第一個招牌，入職培訓(xùn)如何組織？課程如何設(shè)計？
針對晉升至管理崗位的人員，如何開展專項培訓(xùn)？
ISO9000管理體系歷來是公司培訓(xùn)的核心，如何有效的開展ISO9000培訓(xùn)？如何高能度的提升基層人員的培訓(xùn)管理能力？
大綱：
如何有效的實施入職引導(dǎo)，如何編寫入職引導(dǎo)清單，編寫應(yīng)知應(yīng)會與導(dǎo)師激勵
如何實施新安全員入職前的專題培訓(xùn)，課程大綱如何設(shè)計，員工如何管理？
如何組織入職培訓(xùn)，如何設(shè)計入職培訓(xùn)課程和甄選入職培訓(xùn)講師
如何實施新經(jīng)理培訓(xùn)班？如何提升員工的管理能力？從哪些方面提升員工管理能力
如何開展年度ISO9000質(zhì)量體系專題培訓(xùn)，如何開展品質(zhì)管理大比武競賽
分享：萬科入職引導(dǎo)、入職培訓(xùn)、安管員專題培訓(xùn)、新經(jīng)理培訓(xùn)以及ISO9000大比武
第三章：培訓(xùn)需求調(diào)研與年度計劃編制
面臨的問題：
沒有培訓(xùn)需求調(diào)研的培訓(xùn)是無的放矢的培訓(xùn)，不會有預(yù)期效果。另外所謂菜單式、問卷式以及訪談領(lǐng)導(dǎo)式也都是沒有效度的調(diào)研方式，那么物業(yè)行業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)研應(yīng)該如何有效實施？
總部、職能部門、城市公司以及管理處如何編寫年度計劃？總部年度計劃的重點是什么？各職能體系的培訓(xùn)重點是什么？城市公司和管理處的重點是什么？如何形成互相協(xié)調(diào)互相支撐的立體體系？
培訓(xùn)預(yù)算如何界定？
大綱：
如何開展以素質(zhì)模型為核心的培訓(xùn)需求調(diào)研體系
如何進(jìn)行為組織分析、任務(wù)分析和人員分析為中心的培訓(xùn)需求調(diào)研
培訓(xùn)計劃的編寫技巧
培訓(xùn)費用管理
相關(guān)培訓(xùn)需求調(diào)研工具的分享
分享：培訓(xùn)需求調(diào)研及年度培訓(xùn)計劃編制管理流程
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第四章：培訓(xùn)課程開發(fā)與內(nèi)部講師培養(yǎng)
面臨的問題：
物業(yè)行業(yè)的知識管理非常重要，課程開發(fā)是知識管理的重要形式，如何實施和管理物業(yè)行業(yè)的課程開發(fā)體系？
物業(yè)案例管理是物業(yè)培訓(xùn)的重要方式，如何以案例方式開展培訓(xùn)？如何提升以案例培訓(xùn)的培訓(xùn)效果？
以輸血為主的外訓(xùn)與造血為主的內(nèi)訓(xùn)相比來說，內(nèi)訓(xùn)無疑是物業(yè)管理行業(yè)的首選方式。那么物業(yè)公司的內(nèi)訓(xùn)師如何選拔、培養(yǎng)、管理和激勵？
大綱：
物業(yè)課程開發(fā)的技巧、管理與體系設(shè)計
物業(yè)管理案例的收集、編撰、整理和管理
內(nèi)訓(xùn)師的選拔、培養(yǎng)、管理和激勵
分享：萬科物業(yè)課程體系和內(nèi)部講師培養(yǎng)
分享：萬科物業(yè)案例庫
第五章：培訓(xùn)效果評估、指數(shù)管理與培訓(xùn)管理KPI設(shè)計
面臨的問題：
培訓(xùn)效果一直是物業(yè)行業(yè)的難題，如何實施培訓(xùn)效果評估是很重要的問題？難道課后填一張問卷就是效果評估？
總經(jīng)理是不會為沒有效果的培訓(xùn)支付費用的，所以培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)人員首要解決的難題。
培訓(xùn)積分管理是各部門績效體現(xiàn)的主要表現(xiàn)，如何實施有效的積分管理，直接營銷培訓(xùn)的積極性。如何通過積分管理進(jìn)行有效影響部門考核，也是培訓(xùn)管理的重要工作。
總部對城市公司，城市公司對各管理處的培訓(xùn)考核是每年的一項重要工作，如果KPI設(shè)置有問題，就會全方位的影響培訓(xùn)體系的構(gòu)建工作。
大綱：
培訓(xùn)效果評估的重要性，以及多層級培訓(xùn)效果的測評與應(yīng)用
培訓(xùn)指數(shù)和培訓(xùn)積分管理
培訓(xùn)管理KPI設(shè)計與管理
雙向交流管理
分享：萬科物業(yè)培訓(xùn)效果測評、培訓(xùn)積分管理
分享：招商局物業(yè)培訓(xùn)KPI設(shè)計分享
第二模塊 基于梯隊建設(shè)的骨干人才開發(fā)
第一章：優(yōu)才管理
面臨的問題：
物業(yè)公司每年需要進(jìn)行多少類型的人才培養(yǎng)計劃，哪些層級需要進(jìn)行培養(yǎng)？
不同層級之間的培養(yǎng)體系的課程是如何設(shè)計的？如何實施？如何管理？
培訓(xùn)效果如何測評？
大綱：
優(yōu)才管理定義
TPP管理（標(biāo)桿現(xiàn)場模擬）
TPP培養(yǎng)對象
TPP實施流程
TPP人才管理
MPP管理（標(biāo)桿現(xiàn)場模擬）
MPP培養(yǎng)對象
MPP實施流程
MPP人才管理
LPP管理（標(biāo)桿現(xiàn)場模擬）
LPP的實施技巧
分享：標(biāo)桿地產(chǎn)公司人才培養(yǎng)實施案例
第二章：人才盤點
面臨的問題：
根據(jù)“二八原則”，公司80%的業(yè)績由20%的關(guān)鍵人才創(chuàng)造，那么公司如何識別這20%的人群？
根據(jù)什么維度進(jìn)行選拔？領(lǐng)導(dǎo)評價？職級？還是部門平均名額？
人才盤點工作如何進(jìn)行？會不會引起其他人的不滿或者對抗？
公司人才盤點如何跟公司的文化相結(jié)合？
大綱：
人才盤點是梯隊建設(shè)的關(guān)鍵，人才盤點是新型人力資源管理的特征；
如何實施人才盤點；
人才盤點的維度甄選；
人才盤點如何跟文化相結(jié)合；
人才盤點如何考慮績效；
案例：萬科人才盤點
現(xiàn)場模擬：盤點自己部門人才
第三章：素質(zhì)模型與專業(yè)能力測評
面臨的問題：
基層崗位僅有專業(yè)能力是可行的，但是管理崗位僅有專業(yè)能力就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，情商、人際關(guān)系管理、領(lǐng)導(dǎo)力等都會直接決定培訓(xùn)對象是否值得培養(yǎng)或者培養(yǎng)的最高階位，所以發(fā)現(xiàn)員工冰山下面的素質(zhì)尤為重要，這個將會直接決定培訓(xùn)對象是否可以培養(yǎng)以及培訓(xùn)需求。
素質(zhì)是什么？為什么素質(zhì)會決定一個人的培養(yǎng)前景？如何提煉素質(zhì)？如何對素質(zhì)進(jìn)行定義和分解？
如何通過BEI方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評？
對物業(yè)行業(yè)來說，專業(yè)的深度對管理人員來說也異常重要，如何評估員工專業(yè)的深度？如何對員工專業(yè)的深度進(jìn)行管理？
大綱：
素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵
素質(zhì)模型及其構(gòu)建
素質(zhì)模型解碼
通用素質(zhì)解碼（萬科為例）
專業(yè)素質(zhì)解碼與構(gòu)建
專業(yè)能力分級
不同等級的專業(yè)能力描述
專業(yè)能力測評
如何利用BEI實施專業(yè)能力測評
分享：萬科素質(zhì)模型體系
現(xiàn)場實操：編寫人力資源模塊技能分級
第四章：萬科物業(yè)GAPS圓桌會議現(xiàn)場模擬
面臨的問題：
如果確定了培訓(xùn)對象，如何進(jìn)行培養(yǎng)？整體上一兩天課程有效嗎？每個人員的優(yōu)劣勢都不一樣，如何確定培訓(xùn)需求？
公司目前需要什么樣的人才，我們是否有進(jìn)一步分析？如何將員工現(xiàn)在的能力與公司需求融合起來？
如何將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為課程體系？
如何將一整套分析體系用于現(xiàn)場模擬，做到每個培訓(xùn)學(xué)員都能夠操作？
大綱：
GAPS與素質(zhì)模型
GAPS與人才開發(fā)
GAPS應(yīng)用體系說明
素質(zhì)模型或領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)選擇
Ability應(yīng)用現(xiàn)場模擬
Perceive應(yīng)用現(xiàn)場模擬
Standard應(yīng)用現(xiàn)場模擬
骨干人才開發(fā)能力需求的推導(dǎo)與確定
案例：萬科GAPS圓桌會議
現(xiàn)場模擬：GAPS圓桌會議與培訓(xùn)需求
第五章：人才培養(yǎng)實施
面臨的問題：
人才培養(yǎng)項目不僅僅是人才培養(yǎng)，而且涉及到人才激勵的工作，這兩者如何做到統(tǒng)一？
每個培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求不同？如何設(shè)計課程？如何實施培訓(xùn)？如何檢查培訓(xùn)效果？
如何制定培訓(xùn)教練？培訓(xùn)教練主要的職責(zé)是什么？
如何利用行動學(xué)習(xí)提升培訓(xùn)對象的管理能力？
培訓(xùn)課程如何采購？如何有效的利用外部培訓(xùn)？
大綱：
人才培養(yǎng)項目設(shè)計
培訓(xùn)教練的選擇、輔導(dǎo)與效果評估
行動學(xué)習(xí)與公司戰(zhàn)略的合一
人才培養(yǎng)效果評估
分享：標(biāo)桿公司人才培養(yǎng)方案

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