黃靈卉 老師
- 所在地區(qū)： 上海
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：財(cái)務(wù)管理
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我們?cè)谥朴喰匠攴桨笗r(shí)，首先會(huì)遇到一個(gè)諸如先有雞還是先有蛋的問(wèn)題。當(dāng)一個(gè)薪酬方案的制訂者設(shè)計(jì)方案時(shí)，首先會(huì)遇到這樣一個(gè)問(wèn)題：先有方案，還是先有公司？通俗地講，一般的公司大致可分成兩大類(lèi)，一類(lèi)是先拼湊幾個(gè)人，不管三七二十一搞成一個(gè)公司，然后東沖西撞、毫無(wú)章法地經(jīng)營(yíng)，其間有可能慢慢成規(guī)模并擴(kuò)充，最后到了整...
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影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一）內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面： 1.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的...
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某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣大員工一年來(lái)的辛勤工作，特地準(zhǔn)備了一項(xiàng)福利：為每一位員工準(zhǔn)備一個(gè)公文包。公司高層本以為廣大員工會(huì)喜歡這一份禮物，沒(méi)想到卻收到了很多抱怨意見(jiàn)，有的高層經(jīng)理說(shuō)：quot;我平時(shí)上班根本用不著公文包，發(fā)一個(gè)只好留在家里。quot;尤其是廣大女性員工更加反對(duì)，她們反對(duì)都用一樣的包。q...
387查看全文
一、寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)；但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)組織層級(jí)較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮自己的企業(yè)文化是否能讓寬帶薪酬管理生存。 二、解決人力資源管理問(wèn)題是系統(tǒng)工程，不是今天解決一個(gè)薪酬問(wèn)題，明天解決一個(gè)業(yè)績(jī)管理...
449查看全文
規(guī)范的薪資調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容：基本資料概述(其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪資和福利保險(xiǎn)政策)；職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、薪資范圍即薪資最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來(lái)體現(xiàn)的薪金數(shù)額)。 他認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面把握對(duì)薪資報(bào)告的利用： ...
350查看全文
薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿(mǎn)意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿(mǎn)足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。 薪酬要有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用...
492查看全文
管理上有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。誠(chéng)然，薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為指向。但是，在企業(yè)實(shí)踐中，這種指向往往模糊不清，甚至根本沒(méi)有，更不用說(shuō)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略及文化的要求。因此，如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效連接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問(wèn)題。 ...
640查看全文
據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司近期發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)境內(nèi)五大行業(yè)主管經(jīng)理級(jí)以上的薪酬福利水平基本保持在20萬(wàn)元人民幣（稅前總薪酬）以上，且顯示出三大特點(diǎn)。 特點(diǎn)一：總薪酬依據(jù)行業(yè)不同，水平呈現(xiàn)明顯差異。 身處外資高科技行業(yè)的白領(lǐng)管理族依舊是市場(chǎng)的佼佼者，稅前平均總薪酬達(dá)到31萬(wàn)元。由于...
551查看全文
制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量。典型的薪資設(shè)立過(guò)程由7個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。 ?。ㄒ唬┢髽I(yè)付酬原則與策略的擬訂 這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀(guān)...
497查看全文
mdash;mdash;讀《簡(jiǎn)單是金》有感 《簡(jiǎn)單是金》由英國(guó)人弗格斯middot;奧康奈爾撰寫(xiě)，中文版由人民郵電出版社出版。一本僅僅百余頁(yè)，才１３萬(wàn)文字的書(shū)，《金融時(shí)報(bào)》評(píng)論說(shuō)：真的非常簡(jiǎn)單，如此之簡(jiǎn)單，以至于我現(xiàn)在就可以完成任務(wù)；《倫敦旗幟報(bào)》則稱(chēng)其：把復(fù)雜的管理科學(xué)化解為簡(jiǎn)單的生活常識(shí)，這本書(shū)...
江南 386查看全文
如果認(rèn)為績(jī)效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)椋?jī)效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長(zhǎng)林健安教授在多年的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績(jī)效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對(duì)：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語(yǔ)言的單向流動(dòng)而...
355查看全文
過(guò)去，很多公司太多地關(guān)注諸如銷(xiāo)售量等財(cái)務(wù)指標(biāo)。現(xiàn)在，他們才開(kāi)始了解使用過(guò)程指標(biāo)。過(guò)程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會(huì)是什么。 很典型的一個(gè)現(xiàn)象是，組織在創(chuàng)建新的績(jī)效衡量系統(tǒng)時(shí)，都非常仰賴(lài)于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)。然而，常常有這樣的情況，專(zhuān)注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績(jī)效，它限制了公司的預(yù)...
353查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對(duì)公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號(hào)管理的方式，例如一些文件和會(huì)議紀(jì)要中都會(huì)提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號(hào)終究是口號(hào)，而無(wú)任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一， 能力因素 無(wú)須質(zhì)疑的是能力的大小對(duì)績(jī)效的...
436查看全文
簡(jiǎn)約管理的核心就是要形成一種自然秩序，每個(gè)崗位、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)人都知道什么時(shí)候該做什么。mdash;mdash;題記 我寫(xiě)的山姆middot;沃爾頓的系列文章發(fā)表后，收到許多郵件，有讀者感慨：為什么很多理念和管理思路只有到某個(gè)時(shí)候才變得清晰，以前總是模模糊湖，等過(guò)了一段時(shí)間后，又變得很好笑，因?yàn)?..
王育琨 420查看全文
豐田生產(chǎn)方式中所歸納的七種浪費(fèi)，主要發(fā)生在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，但是產(chǎn)生這些浪費(fèi)的深層次的原因是什么？如果僅僅關(guān)注現(xiàn)場(chǎng)存在的浪費(fèi)，而不解決被現(xiàn)象所掩蓋的本質(zhì)問(wèn)題，無(wú)疑是舍本逐末。為了使消除浪費(fèi)的活動(dòng)深入有效地開(kāi)展下去，我們首次提出管理工作中的七種浪費(fèi)的概念，來(lái)引導(dǎo)大家共同參與這項(xiàng)工作。 1.管理工作不能等 在管...
356查看全文
任何組織在實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)的具體過(guò)程中，都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎(chǔ)。在日趨成熟的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才與智慧的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)中心論與銷(xiāo)售中心論已經(jīng)逐漸為人力中心論所取代。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始接受...
454查看全文
企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過(guò)程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施的過(guò)程，各種業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)需要共同形成合力，才能保證全過(guò)程的成功。如果再考慮到各部門(mén)的直線(xiàn)管理中很大的比例是部門(mén)內(nèi)部的人力資源管理，那么，考核指標(biāo)的設(shè)置階段和賦值階段就離不開(kāi)被考核...
白雪 377查看全文
自我評(píng)估練習(xí) 活動(dòng)（目標(biāo)） 第一步：我現(xiàn)在處于什么位置？（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)。畫(huà)一張時(shí)間表，列出重大事件。 1、 2、 第二步：我是誰(shuí)？（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3times;5卡片，在每張卡片上寫(xiě)下我是誰(shuí)的答案。 1、 2、 第三步：我喜歡去哪兒？我喜歡做什么？...
377查看全文
360度反饋評(píng)價(jià)在國(guó)內(nèi)也被稱(chēng)為360度考核。用詞的差別反映了觀(guān)念的差別?；蛟S，正是這個(gè)差別造成了360度反饋評(píng)價(jià)在中國(guó)水土不服。 360度反饋評(píng)價(jià)，也稱(chēng)為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)...
420查看全文
在年底時(shí)，績(jī)效考核又成為各企業(yè)人力資源部門(mén)的重頭戲，但如何建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問(wèn)題。姚燕洪先生是臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會(huì)理事長(zhǎng)，他曾幫助ＩＢＭ及宏基建立了較完善的績(jī)效考核制度，得到很好的成效，有許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愿與讀者分享。 績(jī)效管理...
385查看全文
在企業(yè)浸染多年，親身體驗(yàn)了人力資源管理的幾個(gè)階段。木然過(guò)，沉思過(guò)，焦慮過(guò)，迷茫過(guò)，也激情澎湃過(guò)。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來(lái)看國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時(shí)，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理是公認(rèn)的難點(diǎn)，故而聚集了大批武林 中人，各路套法繽紛呈現(xiàn)。金大俠的武林世界，有南帝、北丐、東邪、西毒、中...
355查看全文
三個(gè)和尚沒(méi)水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來(lái)。它登上燭臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個(gè)和尚沖到寺外，一個(gè)下山挑水，一個(gè)潑水救火，一個(gè)用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！ 三個(gè)和尚累得一...
373查看全文
當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化，又要適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對(duì)諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。在引進(jìn)和開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗(yàn)，但不同組織的發(fā)展?fàn)顩r、組...
仲理峰 344查看全文
了解一個(gè)學(xué)生的考試成績(jī)，學(xué)校經(jīng)常會(huì)采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來(lái)考一考呢？建立績(jī)效考核制度，通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 一級(jí)跳：量化考核標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢 ...
余晴菲 380查看全文
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理等相對(duì)重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因?yàn)槿鼻冢诙唐趦?nèi)，經(jīng)理們是不會(huì)察覺(jué)到具體小時(shí)，你很難量化出他所造成的損失，甚至在當(dāng)時(shí)幾乎不產(chǎn)生的損失。試想員工遲到半個(gè)什么損失。就像水滴到石頭上，根本無(wú)損石頭。但從...
372查看全文
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰在日前說(shuō)，國(guó)有企業(yè)不重視激勵(lì)機(jī)制，出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象，民營(yíng)企業(yè)雖然重視了激勵(lì)機(jī)制，但是對(duì)約束機(jī)制的建立非常忽視，結(jié)果人力資本照樣要跑。因此，對(duì)人力資本而言，不能光強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，同時(shí)要考慮約束機(jī)制的問(wèn)題。 魏杰認(rèn)為，從對(duì)人力資本的激勵(lì)角度來(lái)講，有三條必須考慮： 第一、...
397查看全文
績(jī)效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運(yùn)用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因?yàn)樵谑┬羞^(guò)程中，某些先天上的問(wèn)題，使其效益大為失色。 ?。ㄒ唬?組織方面 在考核過(guò)程中，難免造成情緒上主觀(guān)的評(píng)價(jià)，一旦形諸筆墨，便成為長(zhǎng)久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，難怪主管常避之唯恐不及。 另外，組織常運(yùn)用考核結(jié)果作多...
404查看全文
伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀(guān)念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來(lái)評(píng)估人力資源活動(dòng)，即人力資源會(huì)計(jì)。它能讓企業(yè)量入而出，用最小有價(jià)值取得最大的收獲。 人才的評(píng)估貨幣化 人力資源獲得包括人力...
339查看全文
績(jī)效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標(biāo)管理、績(jī)效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都想在內(nèi)部實(shí)施，但其難度很大，績(jī)效考核不能照抄照搬，需要根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行有效的修正，才能在自己企業(yè)順利實(shí)施。 員工輔導(dǎo)是績(jī)效管理有效的關(guān)鍵，因?yàn)?..
391查看全文
一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個(gè)人，每一個(gè)新來(lái)的人力資源經(jīng)理都是在績(jī)效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績(jī)效考核推翻重來(lái)一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個(gè)公司的問(wèn)題很典型，很多IT企業(yè)都有這種通病。 這些初來(lái)乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖(很可能還沒(méi)有完全理解或者理解錯(cuò)誤...