當(dāng)我和S坐在大堂洽談區(qū)處談?wù)摻諄淼墓ぷ鲿r，S以一種犀利的口吻對我說：“在這家新公司里工作將近三周，連同我以前的工作體驗，我是頭一回產(chǎn)生一種挫敗感，而這種挫敗感正是產(chǎn)生于您。”`
我竟無言以對。S走后的三周里，我卻真真正正地體驗著挫敗感，一點(diǎn)不夸大地說，我的挫敗感是來自于S。
在招S進(jìn)人力資源部時，我是經(jīng)過一番思想斗爭的。從人力資源管理方面來看，績效考核是其重要的一大塊，許多公司都意識到績效管理對企業(yè)提高業(yè)績提高生產(chǎn)力的重要意義，許多企業(yè)都想把績效考核做起來，但許多企業(yè)都遲遲做不起來。因為考核考的是人的飯碗，動的是人錢包里的票子，關(guān)系重大；因為要拿出一套服人的考核方案來不那么容易，它需要切實的理論功底、嫻熟的對HR操作工具的運(yùn)用和對考核對象整體全面的認(rèn)識與把握。在我面試的眾多的想做績效考核的人員里，我看重S曾經(jīng)在一家公司里做過績考的經(jīng)歷，雖然我知道她做得并不算成功，而且那家企業(yè)的規(guī)模小于我們、復(fù)雜程度也低于我們公司。但相比于其他人，她畢竟從頭至尾嘗試過，當(dāng)我問及一些技術(shù)性問題時，她的回答是令我滿意的。
S令我擔(dān)憂的一點(diǎn)是她的個性（用她自己的話說是犀利）和她不經(jīng)意間流露出的對人力資源職業(yè)的看法。我首先擔(dān)心她能否與團(tuán)隊里的其他人相處得好、合作得好，其次是擔(dān)心她能否為我們公司眾多的不同業(yè)務(wù)部門的人所接受。但轉(zhuǎn)念一想，倘是一個溫和的人，做績效考核又怎么做得動呢？至于她與團(tuán)隊的協(xié)作、需要其它部門認(rèn)同她的工作就由我來幫著做吧，我想部門管理者的重要職責(zé)之一便是創(chuàng)造環(huán)境提供舞臺發(fā)揮下屬的才能，從而獲得部門整體業(yè)務(wù)的提升。
不久，我擔(dān)心的顫音出現(xiàn)了。
第一個顫音來自Rick。穩(wěn)健自律的Rick不適應(yīng)我們的企業(yè)文化，覺得招聘問題上他的專業(yè)聲音叫不響，公司進(jìn)人是用人部門說了算，于是向我辭職。我再三挽留，無奈他已有更好的去處。Rick的請辭對我和我之上的領(lǐng)導(dǎo)震動很大。
S的工作卻異?；钴S起來，活躍得有些偏離常軌。S一會兒神秘地做著某種調(diào)查，然后提出許多改革建議；一會兒廣泛地與各塊業(yè)務(wù)的各個層面的管理者談話，招來很多人的不安。“人力資源部進(jìn)人太多”、“權(quán)力膨脹太快”、“壯大自己的隊伍”，一時間很多說法都竄出來了。我再三示意S，要有章法，不可急功，不可近利，要端正HR思想，S仍按照自己的節(jié)奏走。后來的一次業(yè)務(wù)研討會上，有人開火：“你們那個做績效考核的專員找我談了一個半小時，我發(fā)現(xiàn)她壓根兒不懂我們的業(yè)務(wù)… … …”
當(dāng)S繼續(xù)這么走下去的時候，我明確地制止了她。于是，她找我談話，說她的挫敗感完全產(chǎn)生于我。當(dāng)S這幾位新人剛來時，由于我極力推薦，他們幾乎快要成為寵兒。現(xiàn)在，當(dāng)S反復(fù)要從我的嘴里剝出讓她留還是走的詞句時，我深切地感到一種為難。這于我，真的是兩難選擇。
S在和我經(jīng)歷了一番未果的談話后，第二天稱病，之后打來電話：辭職。S后來洋洋向人昭示她走后還給領(lǐng)導(dǎo)寫過東西，并說有些人的日子將不會好過… …
我一直信奉作HR的人必須得是善良的。我一直不喜歡不能與人為善而恰好又站在某個高地上正好可以治人于不利的人。
S走后，我真正地體驗著了挫敗感。
Rick突然的走，S鬧哄哄的走，幾乎粉碎了我試圖把人力資源管理做專業(yè)了的夢想，每每想到最高領(lǐng)導(dǎo)者曾多次向我提及的一定要把人力資源做大做強(qiáng)的希望時，我就覺得自己真是一塊廢物，無論怎么用心用力都只是在原地踏步，不堪用。經(jīng)歷了醞釀、尋找、等待、喜悅，終于把一個象樣的班子搭建起來，捫心自問，自己在職責(zé)劃分上，在充分授權(quán)上，在資源配置上，在支持的力度上，在激勵上都真正地向著標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化方向上努力，努力為屬下拓寬發(fā)展的空間，尊重他們，鼓勵他們。剛把這個班子搭建起來，“轟”地一下就塌下一邊去，如今士氣不在，有挫敗感的是我。
原本就難以開展的績效考核工作又添新難。原本難，難在下，難在向各個業(yè)務(wù)部門推行時的阻力；難在自身，難在HR尚未掌握很好的績考工具，無法將理論與實際清晰地連接起來，缺少實踐經(jīng)驗。如今又添了個難在上，誰都知道，沒有上層的支持，人力資源管理沒法做，也沒有做的必要。
我不禁想，我們自身對自己的人力資源管理得尚如此蒼白無力，何談實現(xiàn)整個公司成功的人力資源管理呢？我們該招用什么樣的人？我們該如何使用？我們該怎樣引導(dǎo)他們、培訓(xùn)他們？
也許，我們不能期盼人力資源管理在企業(yè)中成長得過快。大家對財務(wù)管理已有共識，對HR管理還沒動起真格，我們只是意識到它了，但遠(yuǎn)沒有將它溶進(jìn)企業(yè)的肌膚里或是讓它真正進(jìn)入戰(zhàn)略合作伙伴的圈子里。所以有人說人力資源管理有三個層次，第一層次是支持型的，即企業(yè)的發(fā)展和管理完全以業(yè)務(wù)部門為主導(dǎo)，人力資源管理的任務(wù)是善后，做好服務(wù)是根本。第二層次是引導(dǎo)型的，即人力資源管理對業(yè)務(wù)部門具有指導(dǎo)作用。人力資源管理者在保證企業(yè)人事信息暢通的同時，開始著手系統(tǒng)地建立招聘、錄用、考核、培訓(xùn)等全面的人力資源管理體系，為業(yè)務(wù)經(jīng)理提供切實可行的人力資源管理工具。第三層次是驅(qū)動型的，即人力資源部成為企業(yè)目標(biāo)設(shè)定和組織實施的指導(dǎo)者。我們現(xiàn)在正由第一層次向第二層次過渡，充其量只是在第二層次的初始階段，前面的路還很漫長。
我喜歡GE公司的那句話：“每個人都是人才”。我喜歡這個我傾注著我的情感的具有著某種高尚的人文氣息的行業(yè)和公司，我想起那些整天穿梭在我眼前的板直的或彎曲的背影，茂盛的和光溜的腦袋時，心里就有一種溫存。那些背影、那些腦袋，自從你們走進(jìn)了我們這家公司后，你們就是市場上最珍貴的人才了。

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