績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進(jìn)行客觀的評價，這種評價直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到適得其反的作用。

一、績效考評的意義
　　績效考評的一個顯而易見的意義是為了給薪金、晉升等提供依據(jù)，但它的意義不止這些。通過考評使員工知道自己的優(yōu)勢、不足和努力方向，這對他們改進(jìn)自己的工作有很大好處，另外考評還可以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現(xiàn)狀，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。

二、制定考評內(nèi)容
　　制定考評內(nèi)容是編制考評的第一步，在制定內(nèi)容時，要注意體現(xiàn)以下兩個方面的東西：1、公司的管理原則，即公司鼓勵什么，反對什么；2、該崗位的工作要項。考評內(nèi)容要抓重點，不能面面俱到，另外對于難于考評的項目也要謹(jǐn)慎處理。

　　績效考評是考評員工的工作水平，所以員工個人的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容不宜作為考評項目出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成績。

　　考評項目是客觀考評還是主觀考評，要根據(jù)被考評崗位的具體情況處理。如對項目組開發(fā)人員的考評，由于開發(fā)人員每個任務(wù)不可能一樣，所以宜使用主觀考評，如任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、協(xié)作精神、努力程度等。

　　考評的尺度一般使用五類標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分?jǐn)?shù)，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間；使用五類標(biāo)準(zhǔn)考評時，在計算總成績時也要使用不同的權(quán)重。

　　人事部門制定考評內(nèi)容的初稿，然后要與被考評人和考評人深入的進(jìn)行討論，最終的遁恒需經(jīng)雙方認(rèn)可。

三、制定考評實施程序
　　考評內(nèi)容制定完成后，要制定相應(yīng)的考評實施程序?？荚u實施程序一般分為自評、互評、上級考評、考評溝通等四個步驟。

　　1、自評

　　自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別?？荚u人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評。（被考評人往往是他的直接上級。）

　　2、互評

　　互評可以在部門內(nèi)部員工之間進(jìn)行，也可以由其他部門進(jìn)行考評。如在一個人數(shù)較多的部門中，部門內(nèi)部員工之間適合進(jìn)行互評；如果人數(shù)少，而這些人主要是服務(wù)于其他部門的（如財務(wù)部、行政部等），適合由其他部門進(jìn)行考評，

　　在互評中是主觀考評要注意兩個問題，首先互評的項目觀應(yīng)是互評人有考評條件的項目，協(xié)作精神、努力程度等可以考評，某項工作的完成度則不宜考評（應(yīng)由直接上級考評）；另外互評要不記名，并相互保密，這樣才能保證互評的客觀性和真實性。

　　3、上級考評

　　上級考評是考評中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考評人的上級對他的工作情況最為了解。上級考評要考評所有項目。該考評一般由直接上級進(jìn)行。

　　4、考評溝通

　　考評成績統(tǒng)計結(jié)束后，考評人要與被考評人做一次溝通，主要是通報考評成績，并指出被考評人的優(yōu)缺點和努力方向，指導(dǎo)被考評人改善自己的工作。

　　在考評溝通中，往往容易發(fā)生被考評人不認(rèn)可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考評人應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀的廣泛地調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，才能作到有理有據(jù)。最終要使被考評人接受考評結(jié)果。

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