我只談一下人力資源研究中目前的一個小問題，就是關于人力資本的問題。因為人力資本問題是我們最近研究的課題中的一部分。

人力資本不是指企業(yè)中的所有人，主要是指企業(yè)中的企業(yè)家和技術創(chuàng)新者,把這兩種人稱之為人力資本。所有人力資本和人力資源以及人才不是同一個概念。那么我之所以談人力資本這個問題，是因為這個問題雖然經(jīng)濟學界研究的很早很早，但是近十年來，人力資本不僅僅是理論范疇，已經(jīng)作為一種制度安排進入現(xiàn)實經(jīng)濟運行過程。所以在未來的中國企業(yè)改革中，要思考和看到這個動向。我們考慮的結果，人力資本這個概念已經(jīng)在國際上的企業(yè)的發(fā)展中，有三個方面已經(jīng)進入企業(yè)的制度安排里面。

第一人力資本已經(jīng)作為確定企業(yè)產(chǎn)權制度安排的重要因素之一。也就是說，我們把人力資本和貨幣資本一樣當成資本看待和對待。因此我們不能光強調(diào)貨幣資本的利益，而且要看到運作這種貨幣資本的人力資本的利益。尤其是許多人認為貨幣資本是一種被動性的資本，人力資本是主動性的資本。只有通過人力資本的運作，貨幣資本才能增值保值。既然貨幣資本和人力資本都是資本,那么作為資本，它們的收益都應該是產(chǎn)權的收益.因此在企業(yè)產(chǎn)權制度的安排上，必須考慮人力資本擁有的產(chǎn)權問題。不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待。這就要求對人力資本在產(chǎn)權制度的安排必須體現(xiàn)。也就是未來的企業(yè)制度安排中，不僅僅誰出了貨幣資本誰擁有產(chǎn)權，有的人到這個企業(yè)也應該擁有產(chǎn)權。目前我們的注冊企業(yè)制度存在很多問題,已經(jīng)不適合現(xiàn)在的要求，比如注冊股份公司要驗資，而且堅持誰出資誰擁有產(chǎn)權，這套制度無法安排、解決人力資本的問題，需要調(diào)整，我們應該從企業(yè)產(chǎn)權制度的安排上考慮人力資本的問題。中國的國有企業(yè)之所以搞不好，一個非常重要的原因就是不尊重人力資本作為資本所發(fā)揮的作用,僅僅作為勞動的收益給他一點點工資，結果導致人們心理不平衡。最后產(chǎn)生的結果是該給的不給。該給的不給，就拿不該拿的。結果既毀了人也毀了企業(yè)。

民營企業(yè)也一樣.如果出資人僅僅強調(diào)自己的收益，沒有看到企業(yè)真正的人力資本的收益，這個企業(yè)最終也做不大.因此,中國的國有企業(yè)改革和民營企業(yè)發(fā)展，未來需要處理好一個問題,就是貨幣資本和人力資本的相互關系問題。這種關系處理不好，最終必然導致企業(yè)缺乏活力。

人力資本對企業(yè)和經(jīng)濟運行第二個方面的影響是對法人治理結構產(chǎn)生了很大的沖擊.法人治理結構主要是協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者的關系。我們現(xiàn)在的觀念，是要清晰它，提出董事長和總經(jīng)理應當分開，但是由于人力資本的產(chǎn)生實際上這兩個角色已經(jīng)分不開了.西方國家的首席執(zhí)行官的產(chǎn)生就是一個的典型的說明.首席執(zhí)行官不是總裁換了個名字，我們對實行首席執(zhí)行官的37家企業(yè)作過分析。發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官的權利非常大，其中37％的權利是董事長的權利.首席執(zhí)行官的權利很大，誰約束他,往往不是董事會，而是企業(yè)中的戰(zhàn)略決策委員會。戰(zhàn)略決策委員會中的大多數(shù)人并不是企業(yè)的財產(chǎn)所有人，而是經(jīng)濟領域各個方面的所謂的精英,他不是財產(chǎn)的所有者.這實際上反映了一個很重要問題,就是一個國家的經(jīng)濟要發(fā)展，不是把這個財產(chǎn)交給所有者自己經(jīng)營，而是讓這個社會的經(jīng)營方面的精英去經(jīng)營這個國家的財產(chǎn)，就象一個國家要交給政治精英一樣。

因此我們對首席執(zhí)行官的認識，千萬不能認為他是總裁的另外一個的叫法。實際上剛剛相反.那么之所以產(chǎn)生這個問題，背後一個很重要的問題就是人力資本的產(chǎn)生。人力資本對整個企業(yè)的運作的作用，往往通過首席執(zhí)行官，以及所謂可以對他的意見提出支持意見的戰(zhàn)略決策委員會。這實際上影響到我們的法人治理結構.人力資本的產(chǎn)生已經(jīng)在西方國家引起了對法人治理結構的調(diào)整，我們應該看到中國未來在法人治理結構調(diào)整方面要思考這個問題，如果不思考這個問題,我們的法人治理結構的調(diào)整也會走入誤區(qū)。這是人力資本對企業(yè)運作產(chǎn)生的第二個影響。



人力資本對經(jīng)濟生活影響的第三個方面就是企業(yè)文化的重大調(diào)整。最近我們研究世界500強一些企業(yè)的案例,發(fā)現(xiàn)500強的企業(yè)文化變化很大。企業(yè)文化變化的一個重要問題，就是人力資本這個概念的產(chǎn)生。因為人力資本真正運作是與核心生產(chǎn)力聯(lián)系在一起的.現(xiàn)在任何一個企業(yè)在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術，我有這個技術，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的的核心技術，這種核心技術的產(chǎn)生是企業(yè)家和技術創(chuàng)新者共同運作的結果。推動企業(yè)發(fā)展的力量已經(jīng)不是我們原來講的一般的工人，而是人力資本發(fā)揮了巨大的重要作用。這種核心生產(chǎn)力的產(chǎn)生必然引起企業(yè)文化的變化。

最近江總書記談到三個代表，其中有一個是優(yōu)秀文化，那么什么是優(yōu)秀文化?我想優(yōu)秀文化必須是與新生產(chǎn)力相適應的新文化，而不是古老的傳統(tǒng)文化，新生產(chǎn)力必然產(chǎn)生與之相適應的新文化的產(chǎn)生。而企業(yè)作為新的生產(chǎn)力的載體，當然首先反映在企業(yè)文化上，這樣導致企業(yè)文化的重大調(diào)整.最近我們在所能搜索的范圍內(nèi)，搜索了一些企業(yè),發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)文化的重要變化有以下五個要點: 第一,強調(diào)協(xié)作和團體精神,認為任何人的個人價值，只有通過協(xié)作和發(fā)揮團體精神才能得以發(fā)展，否則任何人的自我價值不能實現(xiàn)。第二，強調(diào)企業(yè)中的人的能力大小差異很大。這種能力的差異導致人們在企業(yè)中的不同分工，能力導致人們在企業(yè)中的分工不同。這一點跟我們恰好相反.我們強調(diào)人沒有能力大小，只有分工不同。第三，強調(diào)人的能力不同分工不同，導致人們在企業(yè)獲得的收益的方式不同，有的人的獲得資本的收益，人力資本獲得的是產(chǎn)權資本的收益，而一般的工人，按照勞動合同獲得勞動收益即工資，收益方式不一樣.能力和分工導致收益的方式不同是第三個要點。第四，正因為人們的能力不同、分工不同，收益方式不同，所以人們之間的收入差異大是正常的.比如說亞洲平均750倍差異，美國1300倍，這種差異是正常的；為什么正常，因為收益方式不一樣.第五,企業(yè)還是應強調(diào)效率.誰的效率高，誰的收益就高，企業(yè)的功能不是公平，公平的功能是社會的功能。社會靠什么使得公平呢？所得稅制度或社會保障制度，你的收益很高上所得稅，你的收益達不到社會最低收入線，那就上社會保障制度。但是這個公平功能是社會的功能，不是企業(yè)的功能。企業(yè)應強調(diào)效率，正因為企業(yè)強調(diào)效率，社會很好強調(diào)公平的功能,才能實現(xiàn)公平和效率的有效結合.

上述五個要點在這些企業(yè)的企業(yè)文化中反映得非常強烈，其原因是人力資本在企業(yè)運作中提供了很大的觀念支持。由于企業(yè)文化不是我們講的卡拉OK蹦蹦跳跳，是一種價值觀念。如果沒有這種企業(yè)文化,我想人力資本不可能運作，最后可能象中國一樣，明明要搞經(jīng)營者持股，最后要搞職工持股。所以企業(yè)文化的變化和人力資本在現(xiàn)實運作里應相適應。以上是人力資本在整個社會運轉(zhuǎn)過程在國際上所反映出來的三個新動向.我們在今后的的改革中必須有思考和研究這個東西。如果我們的國企改革或者是民營企業(yè)發(fā)展中不注意人力資本這種新形態(tài)的資本的存在，尤其是新生產(chǎn)力的作用,在企業(yè)的產(chǎn)權制度設計,在法人治理結構，在企業(yè)文化這么方面不做根本性的調(diào)整和改革，我們企業(yè)要創(chuàng)造核心競爭力是很難的。

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