面試是企業(yè)尋找合適員工的最重要手段之一，HR鐘情的面試形式主要有哪些呢？赫敦(上海)管理顧問有限公司近日邀請眾多知名歐美企業(yè)的HR總監(jiān)們談了他們的觀點(diǎn)，歸納出面試形式“一籮筐”。

　　為了綜合考察應(yīng)聘者的素質(zhì)，近年來HR們研究出了不少模型，補(bǔ)充了原先單一的以面試官與應(yīng)聘者對談為主的面試形式。


　　A.面試官與應(yīng)聘者面談

　　這被認(rèn)為是最有效的面試方式。應(yīng)聘者的簡歷可以經(jīng)過深思熟慮，充分參考之后總結(jié)出來，但是面試的主動權(quán)掌握在面試官手里，應(yīng)聘者可以準(zhǔn)備，但永遠(yuǎn)不可能全部準(zhǔn)備。從應(yīng)聘者的應(yīng)答上可以看出其表達(dá)能力、反應(yīng)能力、判斷能力、分析能力、專業(yè)技術(shù)能力等綜合素質(zhì)。

　　B.心理測評

　　心理學(xué)研究被越來越多地應(yīng)用于職業(yè)領(lǐng)域，各種相應(yīng)的心理測評工具被大量開發(fā)。HR們認(rèn)為，從一定的角度來看，求職者在填寫測評答卷時，會不自覺地揣測企業(yè)的意圖，做出迎合企業(yè)的答案。因此，要保證測評工具的可信和有效，量表設(shè)計的科學(xué)性、關(guān)聯(lián)度等是關(guān)鍵要素。

　　C.情景模擬

　　情景模擬指的是在招聘人員有意控制之下，模擬真實(shí)情景，考察和測試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力，并最終給予評價的招聘與選拔方法。這被認(rèn)為是有效度最高的心理測評方法，也最能反映出被測者的素質(zhì)。

　　D.培訓(xùn)觀察情景模擬易受個人性格因素的影響，有的應(yīng)聘者屬于“慢熱型”，或者對情景模擬完全不了解，都有可能影響他的發(fā)揮。還有一些崗位的人才，如技術(shù)型人才的職業(yè)能力也很難通過情景模擬反映出來。此時，HR們也會通過一個培訓(xùn)課程，短則一天，長則幾個月，給予應(yīng)聘者充分的時間，并觀察他們在培訓(xùn)時反應(yīng)出來的各種能力，進(jìn)行評估后再決定人選。

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)的集體討論

　　無領(lǐng)導(dǎo)的集體討論即多個面試官與一個應(yīng)聘者面談。在提問的設(shè)計上，HR總監(jiān)會提煉這一崗位的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并分配給不同的面試官進(jìn)行提問，這些面試官來自企業(yè)的各個部門。在面試時會對關(guān)鍵問題設(shè)關(guān)卡，主要看面試者的反應(yīng)、解決問題的能力等職業(yè)素質(zhì)。這一面試方式適用于面試那些需要表達(dá)、說服和溝通的崗位。

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　　各有千秋的面試經(jīng)

　　企業(yè)由于文化、性質(zhì)、規(guī)模等方面的差異，面試時也是各有特色。

　　美資企業(yè)：面試過程往往不會很漫長，符合它的需求即被錄用，但是往往進(jìn)去容易，出來也快。

　　歐洲企業(yè)：層層設(shè)關(guān)，務(wù)必對應(yīng)聘者進(jìn)行各個層面考量，尋找出素質(zhì)模型最匹配本企業(yè)的人才。有時候為了一個崗位的合適人選，可以經(jīng)歷長達(dá)半年的選拔過程。相對來說，歐洲企業(yè)的人才流動不像美資企業(yè)那么快。

　　日本企業(yè)：人員流動性非常差，有的崗位甚至是終身制的，因此在面試中非常嚴(yán)格。

　　由于企業(yè)的特點(diǎn)，身在其中的職場人士也漸漸被打造成型。比較明顯的是日本、韓國等企業(yè)由于本身中規(guī)中矩，所以其培訓(xùn)出來的員工也往往非常嚴(yán)謹(jǐn)，穩(wěn)定性很好，而這些特點(diǎn)也非常受各類企業(yè)的歡迎。

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