一在“本性”。
認識人的本性是管理的開端。一部管理史，就是一部對人的本性的認識不斷豐富、深化和完善的歷史。無論從“經(jīng)濟人”、“社會人”和“復雜人”概念的提出，還是從麥戈雷格的“X理論”、“Y理論”，大內的“Z理論”、莫爾斯與洛希的“超Y理論”，以及巴克斯與艾索斯的“S理論”、布蘭查德與洛伯的“W理論”、吉寧的“G理論”、英克森等的“K理論”的提出，再到后來的“B理論”等的出現(xiàn)，其共同的目的都是為了引導人們充分認識和把握人的本性，以更好地明確管理的著眼點和立足點。對人的本性的看法雖然很多，但無非三種結論：即人性向善、人性向惡、人性亦善亦惡。以上結論并無高下、正誤之分，只要因人、因地、因時而制宜，都會在管理實踐中獲致預期效果。但總的說，管理者還是應在具體的管理過程中堅持“揚善抑惡”、“使長棄短”和“用巧補拙”的原則，務求展示、激發(fā)、運用和發(fā)展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望。

二在“欲望”。
從某種意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關注、激發(fā)、調控、滿足的過程。從馬斯洛的“需求層次理論”、斯金納的“強化理論”、亞當斯的“公平理論”，到麥克萊蘭的“成就需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、波特與勞勒的“期望激勵理論”，再到阿爾德法的“ERG理論”、弗洛姆的“期望理論”等等，都從不同的角度和側面反映了這一思想。人的欲望豐富多彩，所導致的結果也千差萬別，但概言之，無過乎正與邪、公與私、強與弱、多與寡之分，因而管理者的責任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引導和滿足人的正當欲望，并使之成為驅動管理過程正常運轉的原動力。

三在“智力”。
如何管理人的智力，始終是管理的重中之重，這在知識管理已經(jīng)到來的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理權威杜拉克就已得出結論：員工不是成本而是資源。人的智力不僅是一個組織所擁有的最寶貴的戰(zhàn)略資源，而且也是一個組織永續(xù)發(fā)展的持久動力的不竭源泉。知識經(jīng)濟之所以又稱為“智力經(jīng)濟”，乃是因為在知識經(jīng)濟條件下對知識工作者集體智慧和創(chuàng)造力的管理已成為管理的主要任務，努力激發(fā)和提高人的智力已成為管理的核心內容，不斷發(fā)掘和充分利用組織內外部人員的創(chuàng)意、靈感、訣竅、思想等已成為管理者的重要職責。這一發(fā)展趨勢我們可從人們對“工具人”到“組織人”再到“智慧人”的認識軌跡中看到，也可從當今“CKO”熱門、“金領”走俏、“軟技術”升值等現(xiàn)象中感到。種種跡象表明，智力已經(jīng)成為社會生產(chǎn)力的內核，知識至上的時代已經(jīng)開始，智慧管理的熱潮已經(jīng)到來。

四在“士氣”。
士氣不壯，事業(yè)無望。士氣不僅是組織文化的集中反映，而且也是組織成員精神狀態(tài)的直接體現(xiàn)。今天的管理已經(jīng)從“經(jīng)驗管理”、“科學管理”發(fā)展為“文化管理”，而文化管理又以善融合、有特色、能創(chuàng)新和重學習為其支撐點。先進的、健康的、能體現(xiàn)時代精神風貌的組織文化是形成良好士氣的源頭活水。“士氣管理”已成為管理核心問題的核心。旺盛的士氣猶如強大的磁場，內可增強凝聚力和向心力，外可增添吸引力與感召力。士氣高昂的組織，少才可攬才，乏智可聚智，無利可生利。今后，“士氣管理”已成為一個組織競爭的利器和制勝法寶。

五在“人心”。
人心造時勢。無論管理環(huán)境如何變幻，善于爭取人心（內為員工，外為顧客）都是管理制勝的不二法門。管理的上乘工夫就是善造勢，然后乘勢而上，順勢以成。要做到這一點，首先就要識勢，即識內勢與外勢、強勢與弱勢、優(yōu)勢與劣勢、近勢與遠勢，而識勢的關鍵就是要善于把握人心、努力順應人心、最終贏得人心。動人心者莫乎誠，結人心者莫乎利，固人心者莫乎和。無論是“攻心”、“治心”還是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能贏得人心，你就能贏得一切。

六在“情感”。
人乃世界上唯一具有豐富感情的社會動物。關注人的情感已成為人的管理一個極其重要的方面，這也是目前“情感管理”、“愛撫經(jīng)濟學”之所以大行其道的真正原因。“無情未必真豪杰”、“大人常懷赤子心”。優(yōu)秀的管理者，首先是一個具有普遍人類感情的人。同時又是一位善于把握人類情感的大師。情感與思想緊密相連。尊重人、理解人、關心人是做好人的思想工作的前提；會做耐心細致的思想工作不僅是管理者的基本功，而且也是贏得被管理者衷心愛戴和擁護的必要條件。情不通、理難容。思想工作不過硬，再硬的措施也是軟的。因此可以說，思想工作的藝術就是“通其情，達其理，導其行”的藝術，亦即“情感管理”的藝術。

七在“素質”。
一切管理活動的基礎無不取決于人的素質及其質量。不論是溫勒的“領導風格類型”理論，阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論、坦南鮑姆的“領導行為連續(xù)體”理論，還是菲德勒的“權變領導”理論、穆頓與布萊克的“管理方格”理論、赫塞與布蘭查德的“情境”理論，以及弗羅姆與耶頓的“參與模型”、豪斯的“路徑——目標”理論等等，無不在說明一個道理：脫離管理者和被管理者的素質來談管理或管理方法，無異膠柱調瑟，緣木求魚；不能因人制宜，因地、因時、因事制宜都是一句空話。當然，人的素質及其質量不僅包括管理者與被管理者各項素質及其質量，而且也包括管理者之間、被管理者之間以及管理者與被管理者之間協(xié)調、互動、整合的質量。無數(shù)事實已經(jīng)證明，未來的競爭即是人的綜合素質的競爭：人的素質及其質量不高，所有已經(jīng)提高的還會再降下來。

八在“關系”。
管理關系是社會生產(chǎn)關系在管理領域中的具體表現(xiàn)，“人與人之間的關系”是管理關系的核心內容，它充分體現(xiàn)在管理過程的方方面面?？梢哉f，離開了處理人與人之間的關系，就無所謂管理；能否充有效地認識、把握和處理人與人之間的關系，已成為衡量一個管理者是否成熟和成功的重要標志。管理學說史上“人際關系學派”的誕生，“系統(tǒng)組織理論”、“團體力學”、“支持關系理論”、“組織行為學”、“組織文化理論”、“組織發(fā)展理論”以及“學習型組織理論”、“團隊管理理論”等的出現(xiàn)，都從不同程度和角度反映出了組織內外人與人之間的關系對組織結構、戰(zhàn)略、績效以及組織成員心理與行為所產(chǎn)生的巨大影響和決定作用，從而揭示了管理關系的本質，較好地指導了不同時期的管理實踐。隨著知識管理時代的到來，組織內外人與人之間關系的好壞已經(jīng)成為一個組織生存和發(fā)展的決定因素，因而對人與人之間關系的管理也就成為知識管理的一項核心內容。關系就是財富和資源。如何通過對組織內外人與人之間關系的管理，達致組織文化與價值觀的重塑、團隊精神與學習能力的培養(yǎng)、溝通與交流效率的提升、合作與互動模式的創(chuàng)新、協(xié)調與整合方法的改進以及組織內外人際關系資源的有效開發(fā)和最佳配置等等，已成為未來管理制勝的關鍵。

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