港人北上的趨勢(shì)正發(fā)生著一種微妙的變化：隨著中國(guó)大城市生活條件的大幅改善，愿意被派駐中國(guó)的海外雇員數(shù)量大增，此前阻礙港人北上的因素逐步消除。北上者阻力雖然變小，但壓力卻越來越大。

　　“跨國(guó)公司到內(nèi)地投資，以往可以接受長(zhǎng)達(dá)10年的投資期，例如德國(guó)的大眾汽車在1980年代中進(jìn)軍中國(guó)，可以接受到了1990年代中才有盈利貢獻(xiàn)，他們的目的是早日占據(jù)中國(guó)的市場(chǎng)。但現(xiàn)在外資要在占據(jù)市場(chǎng)的同時(shí)，往往要在兩三年或更短的投資期之后，得到實(shí)際的利潤(rùn)回報(bào)，不單是中小企業(yè)如此，連大型的跨國(guó)公司也是如此，他們給管理層定下的收支平衡限期愈來愈短，成為管理人員的最大挑戰(zhàn)。”XECUTIVE創(chuàng)辦人兼首席執(zhí)行官韓易和（IvoA.Hahn）說。韓易和是一個(gè)有超過20年經(jīng)驗(yàn)的“獵頭”，他在瑞士出生及成長(zhǎng)，能操德語(yǔ)、法語(yǔ)及英語(yǔ)，曾任職多家跨國(guó)公司負(fù)責(zé)人事顧問工作，1999年創(chuàng)辦XECUTIVE，主攻亞洲市場(chǎng)的跨國(guó)企業(yè)。

　　內(nèi)地與海外薪酬差距拉近

　　當(dāng)然，巨大挑戰(zhàn)之下也有更強(qiáng)大的誘餌，那便是“更大部分的報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤”。

　　根據(jù)韓易和掌握的資料，在新趨勢(shì)下，跨國(guó)公司為管理人員提供的薪津組合有了明顯變化：“1980年代大約只有5％的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，95％是固定回報(bào)，現(xiàn)時(shí)與業(yè)績(jī)掛鉤的比例已上升至30％甚至50％。”

　　該公司的觀察同時(shí)顯示，在內(nèi)地受聘于跨國(guó)企業(yè)的香港人與內(nèi)地人，薪酬差距日漸拉近，以同一個(gè)中層管理職位而言，1996年香港及內(nèi)地的薪酬相差是2至3倍，現(xiàn)在只差1倍或以下。

　　據(jù)XECUTIVE研究所得，現(xiàn)時(shí)內(nèi)地人與亞洲其它地區(qū)的管理人員薪酬已很接近，以財(cái)務(wù)總監(jiān)為例，內(nèi)地人的年薪介乎6萬(wàn)至12萬(wàn)美元，香港人要7萬(wàn)至13萬(wàn)，臺(tái)灣人要7萬(wàn)至11.5萬(wàn)，新加坡人要8萬(wàn)至10萬(wàn)。

　　韓易和表示，目前同樣資歷的人才，不論是香港人還是內(nèi)地人，跨國(guó)企業(yè)都愿意付出相近的報(bào)酬。事實(shí)上，近年愈來愈多土生土長(zhǎng)的內(nèi)地人，受雇于大型跨國(guó)企業(yè)，例如美國(guó)通用電氣GE、拜耳藥廠Bayer、百事Pepsi聘用土生土長(zhǎng)中國(guó)人，作為中國(guó)總部的總經(jīng)理、營(yíng)業(yè)總裁等。

　　XECUTIVE的研究顯示，內(nèi)地管理人員的薪酬近年突飛猛進(jìn)，1996年一個(gè)跨國(guó)企業(yè)的總經(jīng)理，每年收入是5萬(wàn)至8萬(wàn)美元，2004年已增至8.5萬(wàn)至20萬(wàn)美元。

　　韓易和指出，由于內(nèi)地的個(gè)人所得稅率較高，而且計(jì)算方法較繁復(fù)，跨國(guó)公司一般會(huì)為管理人員提供除稅后的薪酬組合；另一種方法是向來自香港或海外其它地區(qū)的管理人員，提供個(gè)人所得稅差額補(bǔ)償，以香港管理人員為例，如果他派駐內(nèi)地造成他要多交稅款，差額由他受聘的公司負(fù)責(zé)。

　　韓易和在“獵頭”的過程中，發(fā)現(xiàn)內(nèi)地人與香港人的心態(tài)有明顯分別：“內(nèi)地人較香港人才更鐘情于著名的跨國(guó)企業(yè)，對(duì)他們而言，大就是好（Bigisbeautiful），他們認(rèn)為曾為著名跨國(guó)企業(yè)公司服務(wù)，就是為自己履歷表貼金，有利日后更上一層樓。”

　　“香港人才就更為成熟一點(diǎn)，他們更看重本身的發(fā)展機(jī)會(huì)、薪津福利、滿足感等不同因素，考慮更為全面。但香港人會(huì)較抗拒uprooting，即不想遷移到另一城市工作及生活。”

　　需求與供應(yīng)的失衡

　　隨著中國(guó)逐步落實(shí)世貿(mào)組織（WTO）的開放市場(chǎng)措施，加上本土企業(yè)的崛起，中國(guó)進(jìn)入求賢若渴的時(shí)代。根據(jù)XECUTIVE的估計(jì)，在不同范疇如人力資源、信息科技、財(cái)務(wù)管理等，中國(guó)每年需要25萬(wàn)至30萬(wàn)名高級(jí)管理人員，包括行政總裁、首席執(zhí)行官、銷售總監(jiān)、市場(chǎng)推廣經(jīng)理等崗位。怪不得不少企業(yè)總是慨嘆請(qǐng)人難。

　　要填補(bǔ)上述的缺口，人才來源主要的內(nèi)地人、海外華人及香港人。中國(guó)本土不乏大學(xué)生，每年都有210萬(wàn)至220萬(wàn)年青人大學(xué)畢業(yè)，但他們卻面對(duì)就業(yè)問題。根據(jù)去年7月的統(tǒng)計(jì)，去年大學(xué)畢業(yè)生中，三分一即達(dá)70萬(wàn)人找不到工作。

　　韓易和說：“問題就在這里，我們的客戶是西方文化中成長(zhǎng)的，他們需要的是同時(shí)能與他們溝通，亦能了解國(guó)內(nèi)文化價(jià)值觀，以及實(shí)際情況的人才。硬件的職業(yè)技能如語(yǔ)文能力已不足夠，成功求職者不但要懂翻譯，還要懂得詮釋，同時(shí)了解東西方的文化及差距，所以在中國(guó)眾多大學(xué)生當(dāng)中，只有少數(shù)的優(yōu)秀分子才會(huì)被選中。”

　　中國(guó)改革開放已超過20年，留學(xué)生愈來愈多。資料顯示，每年大約20萬(wàn)至25萬(wàn)人出國(guó)留學(xué)，部分學(xué)成歸來，受聘于跨國(guó)公司派駐內(nèi)地，統(tǒng)稱為“海歸”。

　　韓易和說：“20年前，中國(guó)留學(xué)生都不愿回國(guó)，現(xiàn)在10個(gè)之中，有七八個(gè)愿意歸來。他們較香港人更認(rèn)識(shí)中國(guó)，早已成為香港人北上的最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但相對(duì)于龐大的需求，海歸的供應(yīng)依然不足，而且大企業(yè)所需要的人才，最少在行業(yè)內(nèi)擁有超過5年經(jīng)驗(yàn)。海歸普遍缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，相信需要5至6年時(shí)間，才能成熟起來。”

　　香港人還有五年優(yōu)勢(shì)

　　盡管本土人才不斷壯大，香港人依然在中國(guó)人力市場(chǎng)上占有一定優(yōu)勢(shì)。根據(jù)XECUTIVE估計(jì)，到2004年底，將有140至160萬(wàn)海外雇員在中國(guó)。其中香港人占大部分約70萬(wàn)人，65萬(wàn)人來自中國(guó)臺(tái)灣，來自新加坡及馬來西亞者約5至6萬(wàn)人。另外5至6萬(wàn)人來自歐美、日本等國(guó)家。

　　雖然香港人北上的個(gè)案愈來愈多，但韓易和指出，很多香港人還是不大愿意派駐內(nèi)地，但是近年情況確有改變。在1980年代，韓易和接觸的10個(gè)香港人招攬對(duì)象之中，幾乎1個(gè)都不愿北上，現(xiàn)在10個(gè)人中有3個(gè)愿意北上。“一家跨國(guó)藥廠愿意以除稅后的150萬(wàn)港元年薪雇用一名香港人，長(zhǎng)駐內(nèi)地做總經(jīng)理，這個(gè)香港人拒絕了，原因是他不想改變現(xiàn)有的生活方式。”

　　他續(xù)稱，多數(shù)合資格的香港人年齡為30至50歲，他們大多有小孩，配偶在香港也有工作，親人及朋友都集中在香港，在本身的專業(yè)已建立了地位，若非新雇主提供十分優(yōu)厚的條件及發(fā)展機(jī)會(huì)，很多時(shí)合適者不會(huì)只為一份工作而北上。

　　韓易和指出，港人北上往往造成與配偶及子女分隔兩地，衍生不少社會(huì)問題，現(xiàn)時(shí)有個(gè)別跨國(guó)公司，為了打動(dòng)合資格的港人北上，會(huì)為同時(shí)為其配偶提供工作機(jī)會(huì)，但這些例子不多。

　　撇除以上因素，韓易和呼吁港人要有長(zhǎng)期在國(guó)內(nèi)發(fā)展的眼光，及早融入國(guó)內(nèi)，捷足先登。“目前海歸在人數(shù)和經(jīng)驗(yàn)上都未及香港人。然而五年左右，當(dāng)對(duì)手成長(zhǎng)壯大，香港人的機(jī)會(huì)將大大減少，到時(shí)已后悔莫及。”韓易和并指出，香港人時(shí)常高估了本身對(duì)中國(guó)的了解，以及當(dāng)?shù)氐娜穗H網(wǎng)絡(luò)；也高估了自己的溝通能力，如普通話的水平。

　　“一些本應(yīng)合適的香港人選，受聘于跨國(guó)企業(yè)到內(nèi)地工作，但只維持了很短暫的一段時(shí)間，大家便分道揚(yáng)鑣。”韓易和慨嘆這情況經(jīng)常發(fā)生。原因不在于求職者沒有相應(yīng)的技能，而是雇主與雇員工作理念不一樣。他提醒一些正在找機(jī)會(huì)的人，這世上沒有便宜事，就是找到報(bào)酬十分好的工作，如果自己本身沒有真材實(shí)料，在崗位的時(shí)間一長(zhǎng)，便無所遁形。

　　韓易和指出，中國(guó)加入WTO之后，跨國(guó)企業(yè)陸續(xù)在國(guó)內(nèi)大城市成立辦事處，甚至想亞太區(qū)總部遷移到內(nèi)地，海外人才北上的時(shí)間會(huì)愈來愈多，以他本人為例，5年前只會(huì)用很少時(shí)間在中國(guó)，現(xiàn)時(shí)差不多一半時(shí)間會(huì)在上海工作，在這個(gè)愈來愈大的森林打獵。

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