您在企業(yè)中可能經(jīng)常會遇到這樣的困惑：我們發(fā)展太快了，人才引進總是在應急，而這種倉促的招聘又導致了人員的能力與企業(yè)要求錯位，導致員工流失率增加。

我們的HR管理的各個模塊沒有統(tǒng)一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒有前瞻性和方向感。

總覺的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對企業(yè)沒什么太大的價值，不能起到對企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用。

企業(yè)人員的年齡結構太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經(jīng)驗的員工短期不能補上，只能通過返聘來應付。

各個部門總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開展工作。

我們公司的HR的開支年年超過預算要求，成本不斷增加。

如果您也遇到這樣的困惑，您企業(yè)的人力資源規(guī)劃一定出了問題或許根本就沒有人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。之所以需要規(guī)劃，是為了更好的保證未來組織任務和環(huán)境對組織的要求?？鬃釉唬?ldquo;凡事預則立，不立則廢。”我們的先人很早就已經(jīng)意識到“預”（規(guī)劃）的重要性了。規(guī)劃是為了通過預見未來，提前為未來的變化做好準備。人力資源規(guī)劃也是一個清楚認識自身人力資源管理現(xiàn)狀的過程，找出內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢和劣勢，外部環(huán)境的機會和威脅，不斷化劣勢為優(yōu)勢，持續(xù)提升企業(yè)的競爭力。

既然這樣重要，那為何中國很多企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，卻照樣能夠存活。原因可能有以下幾點：

在很多企業(yè)成立初期，也就是企業(yè)生命周期理論中的初創(chuàng)期，企業(yè)本身就沒有清晰的戰(zhàn)略目標，更不能談到制定人力資源規(guī)劃了，因為人力資源規(guī)劃終究是為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務的。在初創(chuàng)期，業(yè)務和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來而不是如何發(fā)展的問題。這個時候?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展至關重要的人力資源規(guī)劃也就意義不大了。

人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行的，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。

以往企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規(guī)劃的價值也往往被企業(yè)所忽略。

人力資源規(guī)劃是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與其整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。尤其在企業(yè)面臨以下一些問題時，人力資源規(guī)劃尤顯必要。

受政府法令與經(jīng)營環(huán)境限制企業(yè)朝多角化或國際化邁進業(yè)務或生產(chǎn)技術急劇變化新單位設立或舊單位關閉企業(yè)內(nèi)有大量員工臨近退休年齡外聘或內(nèi)升失控企業(yè)高速發(fā)展，對某類員工需求大量增加降低成本壓力出現(xiàn)可以預見，隨著競爭和各方爭奪人才的加劇，人力成本的不斷上升，企業(yè)中人力資源管理的角色由人事管理向人力資源管理和人力資本管理轉(zhuǎn)變，人力資源規(guī)劃必將成為企業(yè)經(jīng)營管理中的重要任務。

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