國企管理層的業(yè)績如何衡量和判定，不能由管理層自己決定，也不能由政府決定。因為作為雇員性質的管理層在法律上沒有任何權利決定資產(chǎn)屬于國民的企業(yè)分配制度及人員薪酬制度，政府也沒有這樣的法定權利。

國企管理層也是員工之一，董事長、總經(jīng)理、業(yè)務員等職位，只是他們的崗位不同而已，他們與一般性員工的性質是一樣的，屬于《勞動合同法》的約束范疇，而并不是一些人誤認為的：他們代表政府經(jīng)營國企，就相當于他們自己經(jīng)營了企業(yè)，由此他們可以代表政府、代表國家。其實，他們只能代表他自己，大多腐敗案件都是由這種無知的認識逐步演變而成的。

對于屬于全民所有的國企而言，政府也不能自己決定其分配制度以及薪酬制度，即使作為代理人的有限權利，可以提出建議提案，但最后的決定權也應屬于國民，并且，國民對此擁有監(jiān)督的權利。因而，無論如何，國企管理人員的薪酬制度應該是全面公開披露的，以使國民還擁有最基本的和最后的知情權和監(jiān)督權。

  在國民的最低工資還不到2000元/月的國情里，央企的董事長們竟然能拿到2000多萬/年，與國民是2000倍的差距，那么，作為股東的國民，真的同意了嗎？

一．國企管理層不需要激勵制度

在20年前改革開放的初期，優(yōu)秀人才都紛紛下海干民企，國企為了留住一些人才，就用上了期權、獎金、高薪的激勵制度，國家還允許國企不上交利潤和管理層收購等手段，極端地發(fā)展國企。這樣國企的管理層就自己決定分配及薪酬體制等屬于股東們才可決定的重大事項。這就為特大高薪和貪婪腐敗播下了種子和土壤，為今天巨大而奇怪的貧富分化創(chuàng)造了蔓延的理由。http:///結果是：民企創(chuàng)業(yè)者鍛造了一身武林的好功夫，卻只能粗茶淡飯；而國企“老板”卻過著朱門酒肉的養(yǎng)尊處優(yōu)生活。

國企與民企是完全不同質的主體。國企尤其大型國企與市場競爭一點關系都沒有，而民企面臨的是每天生與死的競爭。那么，坐等享福的國企沒有任何風險可言，還需什么激勵？相反，那些在競爭的廝殺中拼命的民企創(chuàng)業(yè)者應該得到各方面，尤其是政府的鼓勵和激勵。

二、國企高管契約制只有公開才具公正性

國企高管的“勞動合同”是責權利很大的特殊合同，因而，其責、權、利是否公平、公正，并與國民收入水平相均衡，就要由國民股東來判定，不能由管理層自己來決定。所以這種契約只有公開透明，才具有公正性，由民眾來判斷管理層的收入、花費及相關成本是否與其工作能力、工作量、工作強度、工作風險及救濟賠償能力等相一致，并由民眾監(jiān)督其花費的數(shù)量和用途。

三、國企績效與高管層工作沒有直接因果關系

大多數(shù)國企的經(jīng)營內容、經(jīng)營模式、經(jīng)營方法及手段都與絕對的競爭沒有關聯(lián)，而與壟斷直接關聯(lián)。國企的半政府化使得高管定價機制從未走向市場化，國企的績效是靠其壟斷地位獲得的，只要沒出現(xiàn)重大事故損失，任何人做高管層都不會對效益產(chǎn)生多少影響。那么，這就與絕對競爭狀態(tài)的民企完全不同：沒有“一分錢掰兩半花”的折磨，也沒有打不開市場而夜不能寐的痛苦，民企的績效主要靠民企管理層尤其是創(chuàng)業(yè)老板實干苦干的點滴積累獲得的。

   中央國務院的混合所有制改革逼迫的國企管理層審慎地對待勞動合同的契約制度。

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